【实战解析】招聘中层管理者，该如何面试？
中层管理者是企业的重要力量，特别是对于咱们中小企业，想要招聘一名优秀的中层管理者非常重要。但是实际面试中，很多候选人都侃侃而谈，作为HR对业务也没有那么精通，无法判断他是有真才实学还是外强中干，因此也不知道如何挑选合适的简历给到老板面试，还有一些候选人在面试中表现优秀，却在入职后难以适应企业。面对这一情况，咱们HR应该如何招聘中层管理者呢？
中层管理者是企业的重要力量，特别是对于咱们中小企业，想要招聘一名优秀的中层管理者非常重要。但是实际面试中，很多候选人都侃侃而谈，作为HR对业务也没有那么精通，无法判断他是有真才实学还是外强中干，因此也不知道如何挑选合适的简历给到老板面试，还有一些候选人在面试中表现优秀，却在入职后难以适应企业。面对这一情况，咱们HR应该如何招聘中层管理者呢？
摘要：中层管理人员在企业生产经营过程中，扮演着重要角色。如何选聘到合适的中层管理人员，关乎到公司某个业务能否正常运转。中层管理人员面试的信度和效度，一直是人力资源从业者面临的问题之一。我们应该先设计好面试方案，再去逐步完善方案中的各个环节，助力中层管理人员的招聘工作。
本篇思维导图如下：
（本篇干货，请根据实际需求取用，计1500字左右。）
一、面试前期工作准备
（一）需要什么样的中层，需要具备哪些条件？
也就是说，招聘一个中层管理人员，首先要明确对这个人选的要求，如果前期这个工作做的模棱两可，后期只能完全凭感觉做事，自然无法准确招聘到合适人选。
一般情况下，主管领导要对人员的以下几个方面做出明确要求：
1）年龄；
2）工作经验；
3）项目经验；
4）任职经历；
5）学历专业。
每个要求的提出，都有背景意义，都是基于岗位当前需求和未来需求确定的。
（二）HR需要在第一次电话面试人选时获取哪些信息？
通常，HR作为接触人员的第一人员，承担的责任非常重大。其他的领导，包括老板、主管领导或者人力资源负责人获取的信息，都是经由HR提供。一般在进行电话沟通时，要事先了解以下信息，以供各领导决策使用。
1、基本信息
1）姓名；
2）年龄；
3）婚育及家庭情况（婚否、是否有孩子、爱人工作）；
4）地点（籍贯、居住地、工作地, 异地工作家人的态度）；
5）教育背景（原始学历，是否统招）。
2、工作信息（10年内或两家公司）；
1）公司情况（性质、规模、行业排名等）；
2）职位
3）组织架构（所在部门、部门分工、上下级、平级人数）；
4）职责；
5）业绩；
6）离职原因；
7）职能关键字，判断与目前的职位的经验要求是否匹配。
3、待遇情况
1）基本工资；
2）年度薪资构成和奖金；
3）补贴（电话费、交通、差旅，住房，其他）；
4）保险；
5）公积金；
6）个人所得税；
7）是否包食宿；
8）工作时间/休息时间；
9）加班的处理方式；
10）期望工资（基本工资，年收入）。
4、意向度
1）意向度和兴趣点；
2）告知背景调查（工作内容及工资），简历的真实性是否确定。
5、到岗时间
如果到岗时间过长，需要确定原因。
通过对以上五方面的了解，人选的详细信息就已经呈现在HR的脑海中，汇报前做一个材料整理，提交给*员作参考。
二、面试过程
通常情况下，中层管理人员的面试官组成包括公司老板、主管领导、HR负责人，或者由一些相关业务部门的领导参与进来，其他人员是没有面试权限的。面试官因为角色不同，所以分工不同。
1）HR负责人
要确定本次面试采用的方式方法，在面试过程中进行合理的引导，从整体上把控人选是否符合公司的综合素质要求，比如语言表达能力、形象展示、人际关系能力等等。
2）主管领导
主要从业务方面，结合岗位当前需要和未来需求，对人选进行业务方面的沟通，以确定是否符合公司业务发展的需要。此部分作为重点内容，占用时间较多，采用的方法也多，比如STAR、BEI等等。
3）相关业务部门的领导
主要从本部门业务的需求出发，重点考察人选的问题处理能力、协调能力和业务契合度。此部分也需要作为重点参考，避免后期人选入职后，与现有部门产生冲突。
4）老板
一个比较神秘的存在，三言两语甚至不言不语就能基本确定人选是否匹配公司的需求。老板也可以通过战略方面的讲述，了解人选对公司整体战略的契合度。老板是最终把关者。
整个面试过程穿插着各种面试方法，结合前期HR提供的详细资料和面试过程中每个面试官对人选的反应，大致确定人选是否符合要求。
三、辅助工具
辅助工具的使用可以在面试前，也可以在面试后，均需要经过人选的同意。一般情况下，在面试后使用辅助工具的比较多。辅助工具主要有两种，一种是线上人才测评，一种是背景调查。
1、线上人才测评
线上人才测评是以一种相对科学的方法，对人选的各方面深层次的素质进行客观的测试，用以辅助人员的招聘工作。
2、背景调查
通过背景调查，可以确定面试时提供的信息是否真实。一般情况，如果提供虚假信息，坚决不会录用。背景调查可以第三方进行，也可以由HR自己操作，各有利弊。
四、写在后面的话
市面上存在的面试工具、方法不下数十种，但仍然无法彻底的解决面试信度和效度问题。如果想通过面试完全确定人选的实际能力，工作难度仍然较大。人是会变的，所面临的工作环境也是在变化的。当初面试结果异常优异的，也有可能因为变化而不合格，这就要看人的主观能动性，以及公司配套的人才培养体系。
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（作者：李庆山）
