一、订立劳动合同时有无欺诈行为
如果用人单位有充分证据证明，用人单位与员工在订立劳动合同时或之前，用人单位已询问员工是否患有精神病，而该员工没有如实告知其患有精神病的情况，导致用人单位在不知情的情况下与员工订立了劳动合同，且该员工属精神病复发，则用人单位可根据《劳动合同法》第26条第1款第一项、第39条第一项的规定，以员工存在通过欺诈的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同为由解除劳动合同，且无须支付经济补偿。但应注意的是，无论在何种情况下，如果用人单位是以劳动者患有精神病为由单方面解除劳动合同的，在解除劳动合同前都须经有资质的机构确认劳动者患有精神病。
二、员工试用期内患精神病
如果员工在订立劳动合同时或者之前不存在欺诈行为，则看员工是否在试用期内患精神病。
《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
如果员工在试用期内患精神病，按照《劳动合同法》第21条、第39条规定，用人单位可以员工在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动，且无须支付经济补偿。《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）也规定，用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。但在实践中要严格精准区分是不能胜任工作，还是不符合录用条件。因为根据劳动法相关规定，劳动者在试用期被证明不答录用条件，用人单位可以解除劳动合同并无须支付经济补偿；而劳动者不能胜任工作的，则必须是用人单位在对其经过培训或者调解肛作岗位后，仍不能胜任工作的，才能依法解除劳动合同，且应依法向劳动者支付经济补偿。因此，建议用人单位在招用员工发布录用条件时，应尽量对录用条件具体、细化，明确将“不患有精神病”作为录用条件之一。
用人单位也可以根据《劳动合同法》第40条第一项规定，以员工患病在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作为由解除劳动合同，但用人单位应提前30日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资。
三、员工在试用期后患精神病
如果员工是在试用期后才患精神病，用人单位只能依据《劳动合同法》第40条第一项规定依法解除劳动合同。用人单位在处理该问题时，应注意“医疗期”的几个问题：
第一，医疗期有多长？
所谓医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
根据《关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知》（劳部发〔1994〕479号）第3条规定，医疗期期限为3个月至24个月，其长短取决于员工累计工作年限和在本单位连续工作年限，具体是：1.实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；2.实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
如果员工是间歇性发病，不是连续性休假治疗，则涉及医疗期的累积计算问题。对此，上述规定第4条有明确规定：医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。
第二，医疗期可以延长吗？
《关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知》（劳部发〔1995〕236号）规定，对某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。但上述规定并不意味着对患特殊疾病的职工都应给予不少于24个月的医疗期，而不论职工工作年限长短，患特殊疾病职工的医疗期限仍应按照《关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知》（劳部发〔1994〕479号）的有关规定执行。
第三，员工在医疗期间的工资待遇如何发放？
企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”可见，病假工资和疾病救济费二者之间只能择其一，且都不得低于最低工资标准的80%。
第四，员工医疗期满后用人单位如何解除劳动合同？
《关于精神病患者可否解除劳动合同的的复函》（劳部发〔1994〕214号）规定，精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。
如果员工医疗期满后，既不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以根据《劳动合同法》第40条第一项规定解除劳动合同，但应提前30日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资。但如果员工经劳动鉴定委员会鉴定劳动能力为一至四级的，用人单位不得解除劳动合同，而是应根据《关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知》（劳部发〔1994〕479号）第6条、第7条规定，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
第五，劳动合同被依法解除后，要支付经济补偿金、医疗补助费吗？
关于是否支付经济补偿的问题，《劳动合同法》第46条有明确规定，“用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。经济补偿的标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上的不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。如果用人单位未依照上述规定向劳动者支付经济补偿的，根据《劳动合同法》第85条规定，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
关于是否支付医疗补助费的问题，劳动合同法未做规定，但根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）第6条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。该规定已于2017年11月24日被人力资源社会保障部《关于第五批宣布失效和废止文件的通知》（人社部发〔2017〕87号）宣布废止，因此是否需要支付医疗补助费，目前还不明确。
