薪酬，是企业依照岗位价值和员工的绩效结果，依照一定的周期、结构和发放方式而支付给员工的劳动报酬，按照科学管理之父泰勒的薪酬分类和计算方式，可将薪酬分为计件工资和计时工资。
薪酬分为：经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬包括工资、奖金、福利、保险、年金、股权或期权等；非经济薪酬则包括假期、培训、工作机会和工作环境等。
此外：工资和福利都是薪酬的范畴和概念；福利也是薪酬的一个重要组成部分。
一、薪酬水平
薪酬水平是一个相对的概念，是企业相对于企业外部劳动力市场、同行企业、同地区企业相比薪酬和福利的高低之差。
薪酬水平是针对岗位来说的，是企业里面每一个岗位与外部、同行、同地区其它企业的同类岗位相比较的概念。
薪酬水平不是一个绝对值，而是一个相对值。其内容和实质是说薪酬是相对于岗位的相对价值而言的，比如一家企业的主办会计岗位，A企业主办会计薪酬水平8000元/月，B企业主办会计薪酬水平10000元/月；但是这并不说明B企业的薪酬水平高于A企业，也可能A企业上班5天，B企业上班6天，且B企业主办会计岗位工作任务和职能比A企业多得多。
此外、企业岗位薪酬水平的高低相对而言分为三种类型：
1、 领先型薪酬水平；即企业里面某岗位薪酬水平高于外部劳动力市场、同行企业、同地区企业薪酬水平；
2、 跟随型薪酬水平；即企业里面某岗位薪酬水平持平或略低于外部劳动力市场、同行企业、同地区企业薪酬水平；
3、 滞后型薪酬水平；即企业里面某岗位薪酬水平明显低于外部劳动力市场、同行企业、同地区企业薪酬水平；
需要特别说明的是；企业里面通常不只是一种薪酬水平类型；现实中，更多的企业薪酬水平类型是“混合型”薪酬水平类型。即部分岗位是领先型薪酬水平、部分岗位是跟随性型薪酬水平、部分岗位是滞后型薪酬水平。
二、薪酬结构
薪酬结构实质企业依照各类型员工的工作内容、工作性质、工作方式、作息时间和特殊工作特点，将支付给员工的薪酬按照一定的类型和内容进行切割和区分，以此明确每一个薪酬部分的内容、作用；以此最大化的计量和体现员工的工作结果，并激励员工持续提升工作业绩和成果。
企业针对不同的岗位类型会涉及不同的薪酬结构；在薪酬结构设计的时候，没有固定和统一的标准，企业类型不同、工作内容不同、工作方式不同，因此、在进行薪酬结构设计的时候其结构类型也存在很大差异。常见的薪酬结构如下图：
需要特别说明的是；薪酬结构在企业内部也不是完全一致的、统一的，这是不现实的。企业需要因岗位性质不同、工作内容不同、按照岗位特点、岗位层级为不同类型岗位设计不同的薪酬结构。因此企业的薪酬结构也是“混合型”的。
但是、企业各类型岗位无论采用什么样的薪酬结构，其薪酬结构设计的初衷和目的则是相同的：激励员工。
