如何管理4类经理人
第六点，关于领导力。它是建立在诚信的基础之上。
但除此之外你们还需要四种力，这四种力是我们都知道的：
一是应对快速全球化的精力；
二是调动组织积极性的号召力；
三是作出艰难抉择的魄力；
四是贯彻到底的执行力，传达决策，不让人失望。
这些是衡量员工和你自己的四个标准。
在管理他人时，想想你自己，根据经理人的类型来评估你的团队。
你们大多数可能还记得，我们以前讲过的4种经理人的类型。
第一类，即认同公司价值观又有业绩，给他们升职；
第二类，既不认同公司价值观又没有业绩，炒掉；
三是认同企业价值观，但还没有业绩的，再给他们一次机会。
第四种是你工作中必须小心的，就是不认同公司价值观，但却有业绩的。这类人绝对不可以出现在这里，这样的人会吸干任何组织的活力。
无论是学校、企业、机关以及其他任何地方，到处都有自私的人，业绩非常好看，以牺牲他人为代价，自己永远排在第一位，总是朝上爬媚上欺下。
你们都见过并找出了他们，但还有漏网之鱼。
我们已经拿出了显微镜，一定要把他们找到，因为他们是每个机构中的毒瘤，对他们零容忍，企业必须把他们彻底清除。
我觉得我们已经清理了大部分，但我们必须时刻保持警惕。
你每天都必须紧绷这一根弦，不能有一天懈怠，要睁大眼睛把他们揪出来，绝对绝对不要放松警惕。
能左右局势的工具：六西格玛
第七点，关于培训。
对于通用电气这样的多元化企业，要进行业务培训更困难。财务的培训一直做得不错，现在更有进步，财务培训人人都需要，所有业务都用得上。
管理和审计部门的培训，是全公司做得最好的。
在座很多都是通过这些平台成长的，因为这种培训很重要，这一直是全公司最好的平台，并且会越来越好。
克顿维尔管理学院充满了活力，人们在这里了解我们的企业，了解领导力，了解自己，建立起一辈子的友谊，这也让培训更有价值。
（注：韦尔奇将通用电气转变为学习型组织，将原有企业内的教育中心投入经费改造为克顿维尔管理学院。通用电气许多中高阶主管皆到过此学院学习。）
但现在，我们有一个能左右局势的机会，我们有一个面向所有人的培训项目，六西格玛（注：1996年起，韦尔奇推动“六标准差”将通用电气产品的不良率降低到千万分之34）。
我觉得我们已经发现了能左右局势的工具，我相信通用电气的下一任CEO会是一个黑带学员，这是毫无疑问的。
批判性思维和基本技能，每个部门都要确保部门前20%的人，都接受过2年的黑带任务。
我觉得三年后，在第三年到第六年间，每个有潜力的人都要接受黑带任务，这样我们就能建立起像马克·彼得、盖瑞·鲍威尔等人一样的批判性思维。
如果他们没有达到黑带标准，就像在管理和审计部门的培训一样，那就没有资格进公司。
失去最优秀的前20%的人才是领导的失败
第八点，关于员工。
你们的工作就是吸收全球最优秀的人才，你们是优势团队、最棒的团队、最受敬仰的团队的一部分。
所以，作为领导者，你每天的问题就是，我的手下是最棒的吗？我的团队是最棒的吗？
你需要集结全球最棒的团队，你有最好的口碑可以雇佣他们，我们有资源去集结最棒的人才。
贪图方便省事，随便雇人的那些人是可耻的，我们只需要最好的人才，那是你作为*的义务。
你一定得热爱拥抱你最好的手下，并给他们金钱上的奖励，营造令人激动的激励人心的工作氛围。
失去最优秀的前20%的人才是领导的失败，留住最差的10%也是一种过错。
为什么总需要继任者来做清理工作？因为我们人的本性不愿意面对它。
但我要告诉你们，在人们年轻时就告诉他们（自身的缺陷），那是你能为他们做的最大的善事。
残酷的是他们的继任者来时，他们都已经50多岁了，你却告诉他们，他们的能力不够好。
虚假的善良是世界上最蠢的事，也是世界上最残忍的事。
