一个成功的领导者，首先是一个能识别杰出员工的伯乐，因为杰出的员工是企业最大的财富。作为领导者，要想成功，就必须是一个善于识才的伯乐，千方百计为企业发现和寻求急需的人才。
先识人后用人，知人方能善任
能否客观准确识人知人，是对一个领导者品行修养与领导能力的检验，直接关系到其事业的兴衰成败。古人云：为治以知人为先。即是指治理国家以了解、识别人为最首要的事情。可以说非知人不能善其任，非善任不能谓之知。这很富有哲理的良言告诉领导者，不了解人就能不很好地使用人。没有很好地使用人就是因为没有了解人。所以，得人之道，在于识人。只有知人才能善任，因为对一个人了解越深刻，使用起来就越得当。
春秋时期，一代名臣百里奚在虞、晋、楚、秦四国的不同遭遇，就很好地说明了识才方能用才、用才方能兴国的道理。百里奚曾为虞国大夫，但虞国国君不认为他有多么高明，在与晋国作战时，他虽屡谏良策，但虞君不信也不用，致使虞国被晋国所灭，百里奚与国君一起成为晋国的俘虏。晋人也没有发现百里奚是个人才，于是在晋秦联婚时把他作为秦穆公夫人的陪嫁臣送往秦国。后来，百里奚逃亡时被楚国人抓住做奴隶。秦穆公听说百里奚是个贤才，想用重金去赎，又怕楚国知其身价而不给，便降低其身价按照奴隶价格去赎。他派人到楚用五张羊皮将百里奚赎回。这时，百里奚已年过七十，秦穆公与他畅谈三天，发现他确实是个难得的人才，于是任之为国政，号称“五羚大夫”。后来，百里奚又向秦穆公推荐了蹇叔，两人一起为秦穆公竭智尽力，为秦国的政治、军事、外交做出了巨大贡献，使秦穆公成为春秋五霸之一。
虞、晋、楚不善于识才，致使百里奚这样的良才未有机会显露出来。秦穆公慧眼识才，知人善任，终成霸业。
作为一个明君，最大的隐患就在于不知道人才和识别人才。历来人们认为，帝王之德，莫大于知人。也就是说，帝王的作用，没有比识别人才更重要的了。如果一个国君要想国家繁荣富强，人民安居乐业，就要学会识人。若不能识人，势必不能用人。
同样的道理，如果领导者想要自己的团队或组织发展壮大，但又不知自己团队里有能人，不知谁是能人，这个领导本身就是大糊涂官。这样的领导者不可能带领这个团队实现组织目标，这个团队是没有希望的，必然耽误团队失去机遇，乃至团队被淘汰。
《战国策·燕策一》记载：燕国国君燕昭王（公元前311～前279年）一心想招揽人才，而更多的人认为燕昭王仅仅是叶公好龙，不是真的求贤若渴。于是，燕昭王始终寻觅不到治国安邦的英才，整天闷闷不乐的。
后来有个智者郭隗给燕昭王讲述了一个故事，大意是：有一国君愿意出千两黄金去购买千里马，然而时间过去了三年，始终没有买到，又过去了三个月，好不容易发现了一匹千里马，当国君派手下带着大量黄金去购买千里马的时候，马已经死了。可被派出去买马的人却用五百两黄金买来一匹死了的千里马。国君生气地说：“我要的是活马，你怎么花这么多钱弄一匹死马来呢？”
国君的手下说：“你舍得花五百两黄金买死马，更何况活马呢？我们这一举动必然会引来天下人为你提供活马。”果然，没过几天，就有人送来了三匹千里马。
郭隗又说：“你要招揽人才，首先要从招纳我郭隗开始，像我郭隗这种才疏学浅的人都能被国君采用，那些比我本事更强的人，必然会闻风千里迢迢赶来。”
燕昭王采纳了郭隗的建议，拜郭隗为师，为他建造了宫殿，后来没多久就引发了“士争凑燕”的局面。投奔而来的有魏国的军事家乐毅，有齐国的阴阳家邹衍，还有赵国的游说家剧辛等等。落后的燕国一下子便人才济济了。此后一个内乱外祸的弱国，逐渐成为一个富裕兴旺的强国。接着，燕昭王又兴兵报仇，将齐国打得只剩下两座小城。
领导活动和管理活动因团体而存在，团体因目标任务而存在，达到目标的最活跃的因素是人。对于领导者而言，最重要的问题是如何对待人才的问题。知人善任，是领导者带领团体保持兴旺发达的根本。
用人之先，在于识人。用人难，识人更难。不了解一个人，就不能用好一个人。怎样才...
法国“银行大王”洽科年轻时，曾有很长一段时间待业在家。因为他的目标是能够进入法国知名银行工作。为了找工作，他拜访了无数家银行，屡次失败。但洽科一点也没有感到颓废。
一天，洽科抱着试试看的态度，来到法国BLEUU银行找董事长求职。然而刚一见面，董事长就以他没有银行工作经验和不需要人手为由，将他打发出了办公室。
恰科这一次面试失败似乎已成定局。
可就在他退出办公室时，他自己并未在意的一个动作改变了他的命运。
当时，失魂落魄的洽科一出门，突然瞥见门前地面上有一根大头钉。看着门前那些行色匆匆的路人，洽科不假思索地把它捡了起来。
这一切恰被董事长看见，他马上认定，如此精细小心、考虑周全的人，很适合在银行工作。所以，董事长改变了主意，决定聘用洽科。
董事长的“慧眼”看中的确是一匹“良马”。洽科的精细、缜密，加上勤奋和刻苦，很快就使得他在法国银行界迅速崛起，成为有名的银行大王。
当然洽科的成功与他自身的素质有关，但是试想一下，如果董事长没有那种见微知著的眼力，那么，洽科即便最终能获得大显身手的机会，但至少也要被埋没一段时间。
领导的伟大，不因身居要职而伟大，而因慧眼识人、知人善用而伟大。事业是人才创造的，领导者识人用人的水平，能否找到人才和工作的最佳结合点，决定了组织事业的高度和领导者自身成就的大小。用对了人，天堑变通途；用错了人，顺境成险境。领导者必须树立正确的人才观念，学会识人的本领，掌握用人的艺术。
总之，国之兴亡，务在得人，得其人则存，失其人则亡。何世无才，患在不识。不能识人，害霸也；知而不能用，害霸也；用而不能信，害霸也。这是识人学的第一要义。
透过现象看本质，不要被假象所迷惑
有这样一个寓言故事：
有位工匠名叫匠石，他前往齐国，来到曲辕的地方，看见一株大树生长在土神庙旁。
这株树的树荫可以遮盖几千头牛；树身有百尺粗，树干高过山头80尺后才有枝叶，可用来造船的旁枝就有十几枝。围观这株巨树的人多得像到市场赶集。
奇怪的是，匠石竟视而不见，不屑一顾。他不住脚地往前赶路。徒弟们大开眼界，却不明白师傅的态度，追上匠石问个究竟：“自从我们跟随师傅走南闯北学手艺，从来没有碰见这样好的木材，您为什么一点也不看重它？”
匠石回答：“不要夸这棵树了，它是脆而不坚的树木，造船沉，做棺材会很快腐烂，制成柱子会被虫蛀，打成器具会毁掉，造门会流出污浆……”匠石把它说得一无是处，认定它是不能做材料的树木，正因为没有用，所以才长得这么大，有这么长的寿命！
这个故事告诉我们：貌似强大的事物往往华而不实。看问题、观察事物不能被表面所迷惑，要透过现象看清本质，否则，就会作出错误的判断。同样的道理，领导者识人用人也是如此。
古人云，事之至难，莫如知人；事之至大，亦莫如识人。认识人、辨别人既是一件难事，同时又是一件大事，领导者要真正做到认识人的真面目，不能只看其表面，还要透过表面现象看清本质，才能心明眼亮慧眼识良才。
一户人家养了一条狗、一只猫。
狗是勤快的。每天，当主人家中无人时，狗便竖起两只耳朵，虎视眈眈地巡视在主人家的周围，哪怕有一丁点的动静，狗也要狂吠着疾奔过去，就像一名恪尽职守的警察，兢兢业业地为主人家做着看家护院的工作。
每当主人家有人时，它的精神便稍稍放松了，有时还会伏地沉睡。于是，在主人家每一个人的眼里，这只狗都是懒惰的，极不称职的，便也经常不喂饱它，更别提奖赏它好吃的了。
猫是懒惰的。每当家中无人时，便伏地大睡，哪怕三五成群的老鼠在主人家中肆虐。睡好了，就到处散散步，活动活动身子骨。等主人家中有人时，它的精神也养好了，这儿瞅瞅那儿望望，也像一名恪尽职守的警察，时不时地，它还要去给主人舔舔脚、逗逗趣。在主人的眼中，这无疑是一只极勤快、极尽职守的猫。好吃的自然给了它。
由于猫的不尽职守，主人家的耗子越来越多。终于有一天，耗子将主人家唯一值钱的家当咬坏了，主人震怒了。他召集家人说：“你们看看，我们家的猫这样勤快，耗子都猖狂到了这种地步，我认为一个重要的原因就是那只懒狗，它整天睡觉也不帮猫捉几只耗子。我郑重宣布，将狗赶出家门，再养一只猫。大家意见如何？”家人纷纷附和说，这只狗是够懒的，每天只知道睡觉，你看猫，每天多勤快，抓耗子吃得多胖，都有些走不动了。是该将狗赶走，再养一只猫。
于是，狗被一步三回头地赶出了家门。自始至终，它也不明白赶它走的原因。它只看到，那只肥猫在它身后窃窃地、轻蔑地笑着。
真正尽职尽责的狗被主人赶出家门，而看似尽忠职守、实际上却投机取巧的猫得到了重用，类似的事情在现实中也时有发生。一些领导者在识人用人时，被假象蒙蔽了双眼，一些表面上看起来是人才的“人才”占据了企业重要的岗位和职位，而真正的人才却没有得到选拔和重用。这个故事告诉我们：识别人才不仅要用眼和耳，重要的是要用脑。透过表面现象，认真分析，去伪存真，才能识别“庐山真面目”，对“疑似之迹，不可不察”。
人世间有许多假象，人身上也有许多似是而非的东西，看似优点，实则致命之缺点。领导者识人不要被假象所迷惑，要善于察言观行，透过现象看本质，巧识似是而非的人。
1.识别华而不实的人
华而不实者，人口齿伶俐，能说会道。刚一接触，很容易给人留下良好印象，并当作一个知识丰富、表达力强、善交往、能拓展业务的人看待。但是，请不要被外表所迷惑，须要分辨是不是华而不实的人。华而不实的人，善于说谈，而且能将许多时髦理论挂在嘴上，迷惑许多辨别力差、知识不丰富的人。
2.识别貌似博学多才的人
有人通过学习各门各类的知识，泛泛而谈，也还有些道理，似乎是博学多才的人。但是，如果是博而不精、博杂不纯，未免有欺人耳目之嫌。真正博学多才的人，博学精通，见多识广，但往往不露声色，甘于在平淡中显神奇；虽然聪明绝顶、博学多才，却不过于炫耀自己。更善于把握来自对方的信息，思考目前的各种情况，立即领会对方的意图；眼光犀利，善于洞察先机，迅速把握有利时机，随机应变；用词准确，辞能达意，沟通能力良好，善于搞好各种人际关系，思维灵活，不拘泥于一格，善于创造新的事物，构思新的框架。一言以蔽之，真正的博学多才的人，并不想急于表现自己，而是洞察对方，相机行事的人。
3.识别貌似创新者的人
有一些人，抱着满脑子的幻想、以一种不循规蹈矩、敢想敢*精神步入社会。这些人多少有一点才干，虽然有闯劲，但有好大喜功，急于求成的缺点。如果有这些特点，就是貌似创新者。这样的人自以为天下最能干，只有自己是正确的，别人不是错误的，就是有毛病的。这样的人容易异想天开、一意孤行。
4.识别貌似专家的人
不懂装懂的人，生活中着实不少，有人为爱面子或为了迎合讨好某人，或为了职位，就不懂装懂。有些人由于研究对象不同，尽管发表了许多文章，出版了不少专著，学术成果显著，但未必就是专家。只要注意看看他所研究的问题和他们的主业是否相符，是否能够做到理论联系实际，解决实际问题就能辨别出他的真伪。有些人，“盛名之下，其实难副”。凡是一点一滴累积起来的名气，则比较可靠，而对突然冒出来的名人，则需要进一步辨明。
客观公正，不要戴有色眼镜看人
水，本来是无色、透明的液体。但假如你戴上红色的眼镜看水的时候水变成了红色；戴上绿色眼镜，水又变成了绿色；戴上黄色眼镜，水又变成了黄色……其实，水本身是无色的，只是因为你戴着有色眼镜去观察而已。现实生活中，有些人也常常遇到这样的问题，他们往往喜欢戴着有色眼镜去看人、看事，结果和事实出现了很大的反差。
好些年前，在哈佛大学里发生了这样一件事情：
一对老夫妇，女的穿着一套褪色的条纹棉布衣服，而她的丈夫则穿着布制的便宜西装，也没有事先约好，就直接去拜访哈佛的校长。
校长的秘书在片刻间就断定这两个乡下土老帽根本不可能与哈佛有业务来往。
先生轻声地说：“我们要见校长。”
秘书很礼貌地说：“他整天都很忙！”
女士回答说：“没关系，我们可以等。”
过了几个钟头，秘书一直不理他们，希望他们知难而退，自己走开。他们却一直等在那里。
秘书终于决定通知校长：“也许他们跟您讲几句话就会走开。”校长不耐烦地同意了。
校长很心不甘情不愿地面对这对夫妇。
女士告诉他：“我们有一个儿子曾经在哈佛读过一年，他很喜欢哈佛，他在哈佛的生活很快乐。但是去年，他出了意外而死亡。我丈夫和我想在校园里为他留一纪念物。”
校长并没有被感动，反而觉得很可笑，粗声地说：“夫人，我们不能为每一位曾读过哈佛而后死亡的人建立雕像的。如果我们这样做，我们的校园看起来像墓园一样。”
女士说：“不是，我们不是要竖立一座雕像，我们想要捐一栋大楼给哈佛。”
校长仔细地看了一下条纹棉布衣服及粗布便宜西装，然后吐一口气说：“你们知不知道建一栋大楼要花多少钱？我们学校的建筑物超过750万美元。”
这时，这位女士沉默不讲话了。校长很高兴，总算可以把他们打发了。
这位女士转向她丈夫说：“只要750万就可以建一座大楼？那我们为什么不建一座大学来纪念我们的儿子？”
就这样，斯坦福夫妇离开了哈佛，到了加州，成立了斯坦福大学来纪念他们的儿子。
这个故事告诉我们，认识一个人，切忌以自己主观想象作为衡量别人的标准，主观意识太强，经常会造成识人的错误与偏差。有时候，这种错误也会发生在领导者身上，只凭着主观意识去识别或任命一个人，而不加以客观、公正地审核。这是领导者的大忌。
一家公司招收新员工，其中有个人给经理的第一印象不太好，他外表不怎么样，穿戴也不整齐，但他还是凭自己超人的口才被录用了。由于经理从主观感性上对这个人的印象很不好，这位员工在以后的工作中，虽然业绩非常突出，但由于经理的认识仍停留在感性阶段，因而不能对这个人做出比较客观的评价，只认为这个人形象不好，而很难注意到他的优点。
久而久之，这位员工也能感觉到经理对他不怎么赏识，因而对工作也不再像以前那么积极了。这样一来，经理对这位员工更加挑剔。到后来，这位员工想：“我有脚有手，到哪里不能混一碗饭吃。此地不留爷，自有留爷处。”然后向公司递上辞呈。
当这位员工走后，公司业绩下滑，经理才意识到他的重要性。不禁感叹，人不可貌相，海水不可斗量。这时，经过一些事实和失败的教训，这位做事武断的经理才逐渐改正了他看人以偏概全的毛病。
在识人选人方面，领导者不能先入为主，戴有色眼睛看人，更不应以小人之心度君子之腹。否则，组织或团队就会失去很多优秀人才。领导者要明白，浓厚的主观色彩往往造成情感上的误差，遮掩或扭曲人才的真实形象。只有去掉主观成见及“有色眼镜”，才能找到真正的人才。
识人是基础，选人是先导，用人是核心，育人是动力，留人是目的。所以，领导应重视“识人”。
杰瑞是美国一家化学染料公司的总裁，有一次，公司为了研发低成本化学染料，迫切需要一个懂得染色技术的专家。这时候，他意外地打听到有个染色专家正赋闲家中，颇为惊喜。然而，经过初步了解，却发现这个人年轻时吸过毒，因为缺乏毒资还拦路打劫，被关进了监狱，出来之后，便自暴自弃，整天借酒浇愁。
这个人能不能用呢？杰瑞陷入了矛盾之中。于是，他又继续去了解这个名叫汉姆的染色专家，发现他出狱后有段时间表现很好，但公司的老板总是对他不放心，几乎每天都要偷偷打开汉姆的更衣柜搜索他的外衣口袋，生怕他再染毒瘾。汉姆发现后，自尊心受到极大侮辱，愤然辞职，这样才染上酒瘾的。
杰瑞知道全部经过后，决定聘用汉姆担任公司技术部主管。
经过几次登门拜访，汉姆深受感动，从此痛改前非，埋头于实验室，终于研制出不脱色而且成本低廉的化学染料。
我们可以设想一下，如果一开始杰瑞先生就戴着有色眼镜看人，因为汉姆犯过罪就不雇用汉姆，那么他开发不脱色化学染料的计划能否顺利成功就很值得怀疑了。
美国最大的轮胎公司之一的燧石轮胎橡胶公司，在创业之初仅有几个工人和一间旧厂房。它之所以能发迹，靠的就是该公司创始人菲利斯顿敢于选用酗酒成性的发明家洛特纳之所长。
菲利斯顿第一次看到洛特纳时，是在酒吧间。当时洛特纳衣冠不整，满脸尘垢，他把裤子当围巾披在肩上，走路东倒西歪，滑稽不堪。人们常常取笑他，称他为“醉罗汉”。当菲利斯顿得知洛特纳是个发明家时，并没有因为洛特纳有酗酒恶习歧视他，而是三番五次去走访他，碰了钉子也不灰心，这使洛特纳深为感动。他下决心帮菲利斯顿打天下，并研制成了一种不易脱落而且储气量大的轮胎。这种轮胎后来被福特汽车公司采用，使菲利斯顿的事业有了很大的转机。
古人云：士别三日当刮目相待。不能把别人看得永远都是一无是处，人是发展变化的，我们不能停留在过去，用老眼光看人。因此，领导者要相信人，尊重人，提高人，学会欣赏和赞美，从而让其发挥更大的潜力。
作为领导者，在识人用人方面，应该做客观分析，不能主观武断。也就是说对待人或事，应从理性出发，不能仅靠感性认识。否则，对于人或事就不能做出正确的判断或估计。
勤于观察，听其言而观其行
识人，就是为了找到志同道合者。成功的领导者往往能够发现社会、市场的潜力方向，在其中寻找与自己志同道合的人组建团队、搭建关系，互惠互利地完成共同的理想和目标。
古语曰：“知他者智，知己者明。”做到知己知彼，才能百战不殆。在鱼龙混杂的人群中，如果领导者想要发掘出真正的人才，要做到勤于观察、慧眼识人。
某单位里调来了一位新主管，据说是个能人，专门被派来整顿业务。可是，日子一天天过去，新主管却毫无作为，每天彬彬有礼进办公室后，便躲在里面难得出门。之前那些紧张得要死的“老油条”，现在反而更猖獗了。他哪里是个能人，根本就是个老好人，比以前的主管更容易唬。
四个月过去了，新主管却发威了，把“老油条”一律开除，有能力者则获得提升。下手之快，断事之准，与前四个月表现保守的他，简直像换了一个人。年终聚餐时，新主管在酒后致辞：相信大家对我新上任后的表现和后来的开刀阔斧，一定感到不解。现在听我说个故事，各位就明白了。
我有位朋友，买了栋带着大院的房子，他一搬进去，就对院子全面整顿，杂草杂树一律清除，改种自己新买的花卉。某日，原先的房主回访，进门大吃一惊地问，那株名贵的牡丹哪里去了？我这位朋友才发现，他居然把牡丹当草给割了。后来他又买了一栋房子，虽然院子更是杂乱，他却是按兵不动，果然冬天以为是杂树的植物，春天里开了繁花；春天以为是野草的，夏天却是锦簇；半年都没有动静的小树，秋天居然红了叶。直到暮秋，他才认清哪些是无用的植物而大力铲除，并使所有珍贵的草木得以保存。
说到这儿，主管举起杯来，“让我敬在座的每一位！如果这个办公室是个花园，你们就是其间的珍木，珍木不可能一年到头开花结果，只有经过长期的观察才认得出啊。”
正所谓“路遥知马力，日久见人心”，一个人的价值高低绝不能凭领导者一时的观察或是只看他表面的现象。要真正了解一个人，需要长时间、持续地观察。不要一开始见面就下结论，要经过时间的检验，看对方是否诚实，是否言行一致，是否有真才实学，等等。只有通过了细致彻底地观察，才能正确评估出一个人的价值并给他合适的工作。
俗话说“知人知面不知心”，人心是很难被认知的。人的主要差距并不是相貌，而是思想和性格，识人的关键就是鉴别人的思想和性格。
有这样一个历史故事：
有一个将军，在一次战斗当中被对方擒获，然后被押回了对方大营。
这一位将军也算得上是一位铮铮汉子。从被敌方擒获以后，就没有想过要投降敌人，抱着必死的决心，丝毫不肯向对方低头。不管是谁来劝他投降，他都怒目相视，决不理睬。
敌方的国王也敬佩他是一个有骨气的大将，越发地盼望着这个将军能够投降自己，为自己所用。可惜的是，不管怎么劝说，这位将军还是毫不理会。国王为此感到无可奈何，但又很不甘心。这个时候，国王的一名随从过来说：“国王请不用担心，依属下的看法，这位将军虽然现在表现得还很强硬，但是只要我们坚持劝说下去，他迟早会投降的。”国王将信将疑地说：“我派人劝说了那么久都没有任何的效果。何以见得他定然会投降啊？”那个随从道：“属下刚才去劝降的时候，见到有灰尘从天棚掉下，落在将军的袍袖上面，他居然能够察觉，并小心地把灰尘掸掉。试想，一个人若是早把生死置之度外，怎么还会顾得上吝惜身上的袍服呢？”国王听到后，觉得极有道理，于是坚持劝降。终于，在国王的努力之下，那个将军还是投降了国王，并成为国王手下的一个得力帮手。
故事中的那个随从通过将军掸掉身上的灰尘这一个细节，就做出了精确的判断，为国王招揽了人才。这名随从可称得上是真正的深谙察人之道。领导者应该像那名随从一样，通过观察对方的行为，了解一个人的心理状态。
观察和了解一个人的性格有很多种方法，而行为举止也是一种语言，对于清楚地传达信息具有很大的意义。在人的行为举止中，通常隐藏着大量真实的信息，反映了人的心态、性格、感情和*等。一些具体动作在发生时，它的动作幅度、速度等往往在描述人的心理状态，因此，领导者可以通过一个人的行为举止来观察他真实的内心世界，从而加深对此人的了解。
曾国藩是清朝名臣。他常能慧眼识英雄，为朝廷发掘不少人才。曾国藩在指派李鸿章训练淮军时，李鸿章带了三个人求见，请曾国藩给他们分配职务。不巧曾国藩刚好饭后出外散步，李鸿章便命三人在室外等候，自己则进入室内。
等到曾国藩散步回来，李鸿章请他传见三人。曾国藩说不用再召见了，并对他说：“站在右边的是个忠厚可靠的人，可委派后勤补给工作；站在中间的是个阳奉阴违之人，只能给他无足轻重的工作；站在左边的人是个上上之材，应予重用。”
李鸿章惊问道：“您是如何看出来的呢？”
曾国藩笑道：“刚才我散步回来，走过三人面前时，右边那人垂首不敢仰视，可见他恭谨厚重，故可委派补给工作：中间那人表面上毕恭毕敬，但我一走过，立刻左顾右盼，可见他阳奉阴违，故不可用；左边那人始终挺直站立，双目正视，不亢不卑，乃大将之才。”
曾国藩所指左边那位“大将之才”，就是后来担任台湾巡抚的鼎鼎有名的刘铭传。
听其言而观其行，从对方的表情、面相、打扮、动作以及看似不经意的行为，敏锐细致地观察，可在第一时间掌握对方的意图，了解对方的内心世界，从而有效识人。曾国藩经由观察一个人的行为举止，以审视其品德与才能，而后量能授官，这才是真正的“知人善任”！
芝加哥第一国民银行来了位新总经理，名叫凯奇，几天以后银行的出纳部主任伏根要求拜会这位新总经理。其实伏根并没有任何要紧的事，只是想向新的总经理表示祝贺和致敬。
这位伟大的银行家凯奇，很喜欢与人闲聊，他对账目专家伏根的造访，表示了十分的热情。后来伏根回忆说：“凯奇先生与我谈话时，专门寻根究底，所谈内容相当琐碎。从我的儿童时代一直问到现在，当然谈得最多的还是有关银行经验。这使我惊奇不已。”他又说：“当时我就有些莫名其妙，回到自己的办公室后，心里愈发糊涂了。”
不久以后，一纸委任状下来，伏根被任命为银行的副总经理。6年以后，凯奇成为美国总统府的内阁成员，伏根便接替了凯奇的总经理职位。
凯奇遴选出这位非常出色的副手，并非一件偶然巧合的事。他曾几度研究过伏根的为人及能力，而伏根并不知道自己被上司留心观察。而凯奇也并没有完全听取旁人对伏根的评价，也没有向伏根表明目的，只是与他交谈问他问题，聆听他的讲话，注视他外在表情，研究他的心底世界。
察言，是识人的关键。一个人的言辞能透露他的品格，通过对方的言谈你能了解他的地位、性格、品质以及内心情绪。因此，领导者要学会听其言而观其行，要善于从语言和行为观察，洞悉人的心理、想法、欲求，真正发现一个人潜在的特质，把他的缺点变成优点，充分发挥其潜能。
识别潜在人才，像伯乐一样能慧眼识金
常言道，千里马常有，而伯乐不常有。群马之中，既有良马，又有驽马。良马、驽马并没有印记和标签，膘肥肉满、体构高大未必就是良马；毛长体瘦也不一定都是驽马。这就需要独具慧眼的伯乐加以甄别。伯乐高超的相马本领，就在于他能在万千的马中准确地找到千里驹。而对于组织或企业的领导者来说，识才能力的高下主要体现在对潜在人才的发现。善于识别潜在人才，才能称得上伯乐。正因为开发潜在人才有相当大的难度，所以要求领导者要慧眼识珠。不独具慧眼，人才虽在眼前，也会错过。
1929年，北平艺术学院院长徐悲鸿去参加一次国画展览会，展厅里许多画都没有引起他的注意，唯独挂在角落里的一幅标价仅8元的《虾趣》令他驻足良久。陪同参观的人员七嘴八舌地介绍作者齐白石的情况，有的说齐白石年纪大，有的说他当过木匠。但徐悲鸿认为这是难得的艺术珍品，当即要求展厅负责人将齐白石的这幅画移挂到展厅正中，与自己的《奔马图》并列在一起，并亲自将标价改成80元，还在说明栏上注上“徐悲鸿标价”五个字，而他自己的那幅《奔马图》才标价70元。此后，徐悲鸿专程拜访齐白石，请他担任艺术学院的教授。他认为齐白石是画坛千里马。在徐悲鸿的一再推举下，齐白石走出茅屋，从此蜚声画坛，成为现代国画的一代宗师。
潜在的人才有如璞玉，似埋在泥土中的珍珠，没有得到公众的承认，没有显露出自己的价值。领导者若不独具慧眼是难以发现的，因此，沙里淘金需心细，否则金子很容易从你的指间漏出。
历史上，别具慧眼的人也大有人在。晋代的皇甫谧亲自为无名青年左思所写的《三都赋》作序，使之名噪洛阳。唐代诗人顾况提携白居易于未名时；鲁迅举荐了肖红、萧军、柔石、叶紫、章靳以；巴金发现了曹禺的过人才华；赵树理对陈登科一篇错别字连篇的稿子格外器重，从中发现了作者未经雕琢的杰出文学才能。
哲学家黑格尔在读书时，被人视为“平庸少年”。有人画漫画奚落他，把他画成拄着两个拐棍的小老头儿，认为他是没有什么出息的。但是，有人却很赏识他，他的老师曾在他的毕业证书上写道：“健康状况不佳，中等身体，不善辞令，沉默寡言，天赋高，判断力健全，记忆力强，文字通顺，作风正派，有时不太用功，神学有成绩，虽然尝试讲道不无热情，但看来不是一名优秀的传教士，语言知识丰富，哲学上十分努力。”应该说，黑格尔的这位老师是善于识才的。
《进化论》的作者达尔文读的是剑桥神学院，神学成绩不佳。很多人认为达尔文只知道招猫逗狗，智力远在普通人以下，是个平庸者。但是植物学教授汉罗却看出达尔文有特殊的才能。他特别器重达尔文的观察力和独立思考的治学品质，并力保他随贝格尔舰进行环球科学考察，从而使一个“平庸”者，成为举世瞩目的科学家。
1884年，汤姆逊担任卡文迪汉实验室主任开始招收研究生。这是世界研究生制度的开端。在汤姆逊的第一批研究生中，有一个农民模样的新西兰青年，名叫卢瑟福。汤姆逊很快就发现了卢瑟福的杰出才华，曾经荐举他出任加拿大麦克吉尔大学物理教授。1908年，卢瑟福获得诺贝尔奖奖金。1919年，汤姆逊热情邀请卢瑟福前来卡文迪汉实验室担任主任，自己则慨然让贤。汤姆逊为人才开路的高贵品质，在科学界有口皆碑。
这些事例无一不说明：终是君子材，还须君子识。贤明的人才，终究要贤明的人去发现。平凡的人，难以发现杰出的人才。因为历史经验也反复证明：“高世之器，非浅俗所能识也。”正因为杰出的人物，鄙俗的人是不能发现的，所以能够担任起识别人才的人，自身必是非同凡响的人。
管理之道在于选人，人才是事业的根本。“得人才者得天下，失人才者失天下”，在知识大爆炸、科技日新月异的今天，人才在经济社会发展中的地位和作用更加突出。识别人才，用人之道，已成为管理能力的重中之重。所以，领导者要能慧眼识人，去瑕存瑜，知人善用。
以小见大，从细微处识人
一个人素质的高低，往往表现在一些细微的小事上。一个成功的领导者，在选择人才时，善于从这些细微的小事上去发现人才。
古人说：“不矜细行，终累大德”，“道自微而生，祸自微而成”。一个人的思想素质和道德品质如何，并不一定等到这个人犯了大错误才显示出来，其实从这个人对很多细小问题的处理上就有所反映。
识人本应于细微处，但现实生活中仍有不少领导者忽视这一点，以致犯下用人失察的错误。
某公司老总要招聘一个文秘，在网上发出招聘贴以后，有很多人前来报名应聘。老总觉得一个面试者与自己非常有缘——这个人和他的女儿重名。在众多人中能遇到一个和自己女儿重名的人，老总内心的天平自然会不由自主地产生了偏移。
面试官和这个应聘者谈了五分钟，过后老总问面试官结果，面试官说最好别用这个人。老总不解，面试官说他只问了一个很简单的问题：为什么会在上一个公司辞职。应聘者说她在上一个公司和领导的关系非常好，却把所有同事都说得一无是处。面试官提醒老总，如果一个人和前公司所有同事的关系都不好，进了新公司同样不会和别人保持好的关系，也就不会把工作搞好。但是老总没有听取面试官的意见，最终还是冒风险决定让面试者试一试，把她招进了公司。
该公司的试用期是两个月，老总在这个新员工工作半个月时就发现她做得不好，老总想：“改变一下工作内容会不会好一点？”于是就给她换了个工作，继续在公司任职。最后的结果可想而知，这个人不但没有做好本职工作，还给老总找了一大堆麻烦，老总不得不辞退了她。
待人接物看似事小，却能反映出一个人的道德品行。历史经验和生活经验都告诫我们：一滴水见太阳。小节见大节。大节是由小节组成的。坏小节组不成好大节；好大节也不会由坏小节组成。所以，一个小节不好的人，大节也好不到哪里去；一个大节好的人，小节也不会有什么不好。因此，从小节看人，往往可以看出一个人的大节，于细微处看出一个人的品质。
基辛格在外交上的盖世才华是举世公认的。在他初入哈佛大学拜访学界泰斗艾略特的时候，艾略特并不热情，碍于情面，他只是给基辛格开了一张书目，那上面列了25本必读书的书名，让基辛格通读之后写出一篇读书报告，比较一下德国哲学家康德的两本专著《纯理性批判》和《现实理性批判》。艾略特嘱咐基辛格在完成读书报告前不要再来找他。三个月后，基辛格把读书报告交给了艾略特，当天下午艾略特把电话打到了学生宿舍，要基辛格去见他。
作为一名学者，艾略特的目光是很挑剔的。但读过基辛格的读书报告，他得出的是这样两点比较：在基辛格之前，从来没有一名学生真正认真读完这25本书；也没有人写出过条理这样清楚的读书报告。对一名导师来说，要了解一名学生，看过学生的一篇读书报告就足够了。
察人于微，从一篇读书报告上看出基辛格的人格品质来，艾略特的眼光确实了得。这个故事告诉我们，一个人的行为方式，能够体现其思想道德水平，价值观等等。所以，领导者要善于以小见大，从细微处识人。
香港著名的“领带大王”曾宪梓在一次招聘员工时，故意将一把扫把放倒在门口旁边，然后再与一个又一个应聘者交谈。最后被录用的，都是那些既各方面条件优秀，又能主动把扫把扶起来的人。因为在他看来，倒地的扫把虽然微不足道，但扶与不扶却反映一个人的责任心和负责精神。在曾宪梓严格的选人过程中，一把微不足道的扫把起了至关重要的作用。
这其实是一个很普通的例子，但就是通过这样一个举手之劳的行为反映了一个人的思想道德水准。领导者在识别人才时要识别人才的行为方式，不仅要看他所说的怎样，更要看他所做的怎样，看其是否言行一致，那些只说不做、光说不练或者口是心非、表里不一的人绝不是我们需要的人才的表现。
古今中外，对品德的考核始终是人事考核因素中的首要内容。一些资深的人力资源领导者认为，在创业时期，只求其才，不顾其德，只能是权宜之计；守业阶段，要靠“德”来巩固业绩，拢住人才，则必须才德兼备才行。
几年前，一家全球知名的跨国公司在招聘员工过程中就发生过这样一件事。经过笔试、面试、面谈等层层筛选，几百名应聘者中只有不到十人闯入了最后的面试。最后面试那天，这几个应聘者是一个一个接受面试的。总经理在面试过程中，并没有过多地考察他们的专业知识。但是，在面试结束时，他对每个人都说了这样一句话：“你还记得吗？半年前，在一个研讨会上，我们就已经见过面了，当时你还宣读过一篇稿子，写得真是不错……”其实，这只是个幌子，总经理本人根本就没有参加过这个研讨会。
但是，除了最后那位女孩外，前面所有的人都顺着总经理的竿子往上爬：“你一提醒，我想起来了，咱们确实见过面。至于说那篇稿子，写得还很不透彻，希望您能多多指教……”那位女孩听完总经理的话，心里犯了嘀咕：“总经理肯定认错人了，我就没有参加过那个研讨会，他怎么能认识我呢？可是，否认吧，当着几位考官，太不给总经理面子了；承认吧，也不合适……”最后，小女孩一咬牙，非常从容地回答道：“总经理先生，我想您可能认错人了吧，我当时出差在外，没能赶回来参加这个研讨会。非常抱歉，让您失望了……”说完后，女孩礼貌地站了起来朝外走，她当时已经不抱任何希望了。但是，就在她打开门之际，总经理叫住了她，“×××小姐，我们决定录用你了。”
事实证明，总经理的决定是正确的。在后来的工作中，这位女孩的工作成绩确实非常突出。
无独有偶。国外某大公司公开招聘副经理，总经理一见到应聘者，就马上从座位上跳了起来，大喜地说道：“上个月我在高速公路旁出了车祸，幸好您救了我。等我清醒时，您已经走了。今天，我一定要好好谢谢您！”应聘者之一汤姆瞪大双眼，不得其解，坦然回答说：“抱歉，恐怕您弄错了。”总经理很不高兴地说：“难道我蠢得连恩人都记不住吗？”汤姆仍然正色答道：“很抱歉，那确实不是我。”回到家以后，他想这次肯定落选了。没想到第二天公司居然通知他去上班。后来，总经理才告诉他，本就没有车祸那回事，可悲的是那么多的候选人中只有汤姆是诚实的。这位总经理如此考察人，真是煞费苦心。但他遵循了一个基本原则，即诚实是良好人际关系、社会交往的保障。
从细微处识人，是领导者识人用人的一个重要方法。在识人问题上，要透过现象看本质，通过小节看到大节，不为假象所迷惑，不因其错小而忽视。要听其言、观其行，从日常生活中观察，从一点一滴中了解，这样，用人的失误一定会大大减少，领导力一定会有所提升。
人不可貌相，海水不可斗量
在识人用人方面，领导者常常会陷入一个误区：以貌取人。我们不可否认，像秘书、公关等专业除了以其真才实学作为主要的选人依据外，还讲究漂亮的外表和优雅的风度，但无论如何，我们总应该牢记“人不可貌相”的深刻道理。晋代学者葛洪在《抱朴子外篇》中深有感触地说：看一个人的外表，是无法识察其本质的，凭一个人的相貌是不可衡量其能力的。有的人其貌不扬，甚至丑陋，但却是千古奇才：有的人虽仪表堂堂，却是“金玉其外、败絮其中”的草包，倘以貌取人，就会造成取者非才或才者非取的后果。
其实，通过外貌来了解人，只是识人的一种辅助手段。如果领导者把它绝对化，把识人变成以貌取人，就会错识人才，乃至失去人才。
孔子有许许多多弟子，其中有一个弟子名叫宰予，是春秋时期鲁国人。他外貌英俊，风度翩翩，说起话来娓娓动听，头头是道。最初，孔子对他印象很好，也挺喜欢他，以为他将来一定有出息。可是后来宰予逐渐暴露了恶习，他既无仁德又十分懒惰。大白天不读书学习，却常常躺在床上睡觉。为此，孔子曾说他是“朽木不可雕”。
有一次，宰予问孔子说：“父母死了以后，当儿子的要服丧三年，这个时间未免太长了吧？”孔子听了很生气，他说：“有德行的君子为父母服丧，吃饭不香，听音乐也不觉得快乐，这是从天子到百姓天下通行的礼仪，你却认为时间太长，不应该，真是个不仁不义的人，我和你实在难以讲什么道理……”此人后来官居临淄大夫，参与田常作乱，被灭了九族。此事对孔子打击很大，从此看人，不仅要听其言，还要观其行，不再偏听偏信了。
孔子的另一名学生叫子羽，也是鲁国人。因为他的相貌实在长得难看，开始的时候孔子认为，这样的人一定很愚笨，根本不可能成才，所以就不大喜欢他，甚至不愿意好好教他。子羽没办法，只好退学。可是，他没有放弃学业，虽然离开了孔子，但他通过刻苦自学，成了很有名气的学者。子羽的品德也很好，举止有礼，办事公正，所以声誉很高。他在江南游学时，拜他为师的人达300多人，各诸侯国都传诵他的名字。
“人不可貌相，海水不可斗量。”这是中国古代的一句有益的识才辨才格言。印度文学泰斗泰戈尔说得好：“你可以从外表的美来评论一朵花或一只蝴蝶，但不能这样来评论一个人。”以相貌取人、判断人，没有丝毫的科学根据。事实上其貌不扬的人有不少有才学的人，而相貌出众的人也有不少平庸之辈。至今为止，任何人都没有找到才能与相貌之间有必然联系的事例。
三国时期，继承了父兄基业的孙权在江东经营数年，一直标榜自己举贤任能，然而，当才智不亚于诸葛亮的庞统被鲁肃举荐给孙权时，却不为孙权所用。要知道，在当时，民间有“卧龙凤雏得一可安天下”的说法，卧龙是指诸葛亮，而凤雏就是庞统，这样一位可以定国安邦的人才到东吴去面试时，面试结果竟然不及格。
面试前，鲁肃向孙权举荐说：“此人上通天文，下晓地理；谋略不减于管、乐，枢机可并于孙、吴。往日周公瑾（周瑜）多用其言，孔明（诸葛亮）亦深服其智。”
可孙权一见庞统浓眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪，便心中不喜。于是，孙权就问庞统：“公平生所学，以何为主？”庞统答曰：“不必拘执，随机应变。”孙权又问：“公之才学，比公瑾（周瑜）如何？”庞统笑道：“某之所学，与公瑾大不相同。”
面试进行到这里，孙权已经不打算再问下去了，因为他平生最喜欢周瑜，听庞统话里的意思：周瑜不过如此。于是就让庞统回去等候通知，其实这和如今的面试一样，说让应聘者回去等候通知，其实就是对面试不及格或不录用应聘者的一种委婉说法。
庞统长叹一声而出。鲁肃问孙权：“主公何不用庞士元（庞统）？”孙权回答说：“狂士也，用之何益！”鲁肃说：“赤壁鏖兵之时，此人曾献连环策，成第一功，主公想必知之。”孙权答：“此乃曹操自欲钉船，未必此人之功也，吾誓不用之。”
从上述故事中，我们可以看出孙权之所以不用庞统，是因为他以貌取人。可怜庞统空有经天纬地之才，却因为相貌丑陋而得不到重用。其实，一个人的容貌与工作能力并无直接的关联，领导者如果一味地坚持以貌取人，可能会失去真正的人才。
作为领导者，如果你想要真正择用贤才，就需要对一个人进行全方位的审察，看其是否具有相当的能力、是否有发展前途。如果不注重一个人的学识、智慧、能力等方面的培养与使用；不注意其专长的发挥；不通过其对某些问题的看法来衡量他的判断能力、表达能力、驾驭语言的能力，而是仅凭一个人的相貌如何来判断其能力的大小，甚至由此来决定人才的取舍，那么必将导致人才的埋没。
菲律宾前外交部部长罗幕洛，身材矮小，貌不惊人，其夫人即使不穿高跟鞋也比他高出一截，可是，这位外交部部长却以其出众的才华，过人的胆略，机智灵敏的头脑，活跃于世界的外交舞台，成为世界著名的外交家。
1968年，苏联入侵捷克，在联合国大会上，罗幕洛严厉谴责了苏联的非正义行为，苏联外长恼羞成怒，说：“你不过是地球上一个小小的不起眼的国家的小小的外长，这里哪有你说话的地方！”
出言险恶，显而易见，罗幕洛厉声反驳：“是啊，当一个狂傲的巨人趾高气扬胡作非为的时候，又有谁敢站出来，对他迎头一击，给他当头一棒呢？”他的回答使这位狂傲无礼的外长无地自容。
人的才能和品质与外貌无关，领导者识人用人要避免自己的主观武断，考核人才更要从不同的角度全面地去分析，所谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”就是这个道理。事实上其貌不扬的人，有不少是有才学的人，而相貌出众的人，也有不少是平庸之辈。任何人都无法找到人的才能与人的相貌之间有什么必然的联系。理性地分析之后，再做出客观的判断才是明智之举。
考察人才，为科学用人提供保障
考察人，是为了用好人。对于如何选择人才、考察人才，唐太宗所著的《帝范》中有一段经典论述：“贵则观其所举，富则观其所养；居则观其所好，习则观其所言；穷则观其所不受，贱则观其所不为。”这是一种多角度的观察方法，它强调在人们地位、处境变化中，从观察人的举止、言谈、兴趣、修养和追求等方面，动态化地对人进行考察，这些方法，至今仍有借鉴价值。
一位厂长到车间去，发现一个新进厂的员工在擦玻璃，擦完玻璃又主动去擦机器、拖地板，收拾车间零乱物品等，他问车间主任：“这是你们请的勤杂工吗？”“不是，”车间主任回答说，“他是我们车间新来的工人。”“你以后可以注意考察他，应该很快提拔他。”厂长对车间主任说。这个工人果然很快成长起来，成了企业的优秀人才。
这个例子说明，领导者无时无刻不在考察和识别人才。对人才考察是人才管理的重要内容，选拔、使用人才离不开人才考察这个环节。所以，领导者在识才、选才时，要全面细致地考察，不仅要从能力、才华上考察，还要从德行、修养上考察。经再三考察后，才因人因才任用。
明朝富豪沈万三，在怎样识别人才方面有着十分独到的见解。
沈万三发家后不断有人来投奔他。每一位来投奔他的人都有着自己的能力与特长，有的会吟诗、有的从过商、有的从过军……他们都盼望靠自己的本事在沈万三这里谋一份职业。而如何考察、评价、调度使用好这些人，就成为沈万三费心定夺的一件事情。
当投奔的人来到沈府之后，沈府就会派专人出面接待，根据他们的能力，将他们安排在府中做事，这期间新来的人会十分小心地注意自己的言行，但三个月后，他们已经成为沈府的老员工，每个人的本性就会逐渐显露出来。
这时，有人就会有意识地与新来之人接近，同他们交友，陪他们去饮酒，那些没有自控力的人，就会在这个阶段被淘汰；留下来的人，就会进入下一项考察程序中。
沈万三还会让人带着这批新来的人去烟花巷，意志薄弱的人就会在这个环节被淘汰。
即便是这一关通过，证明你是一个正常人，考察依然没结束。沈万三在下一关布下了赌局。沈万三对赌博这一关的要求是，赌博者不但要有足够的意志力抗拒赌瘾，被考察者还要通过这一关证明自己的直觉判断能力。
沈万三针对人的*所设置的几个考验，一连数年都没人顺利通过。直到三年之后，才有一个年纪偏大的花匠通过了各方面的考验。而他在沈府种植的花木，并看不出有何奇异的地方。
沈万三并没想到这个结果，但是他坚信自己的判断是对的。
几年后，在前线与元军交战的朱元璋秘密派人来到南京，向南京富贵人家请求资助军费并运往前方战场，这件事使南京的富户们十分为难，出资倒可以，但要想找一个能够将这些巨额银两穿越元军与各方面的武装势力割据的中原大地，平安无事地转移到义军大营的人，却非常不容易。
这时，沈万三想到了老花匠，决意让他去一趟。当时就有人竭力反对，那个老头体力衰弱，连路都走不动了，怎么会干得了这样的事情呢？还有人说，将这么多的白银交给一个老头，他要是私自拐卖了银两，逃跑了咋办呢？
虽然大家的意见不统一，但沈万三仍然坚持最初的想法。第二天，老花匠便带着巨额银两出发了。三个月后，他将银两安全地送达义军大营，而老花匠也安然无恙地回到了沈府。
这个故事告诉我们，领导者只要有识别人才的手段，就能在普普通通的人群中，选拔出最优秀的人才。
实际上，考察人才是领导者的一项基本功。领导不掌握考察人的本领，就无从辨别贤愚优劣，也无法对人才进行奖惩和升降。目前，领导者考察人才的主要途径有哪些呢？
1.直接面谈。面对面交谈能使领导者对考察对象产生直接的亲身感受和较深的体验，从中窥见其思想水平高低、见识深浅。对于不大熟悉的人才，领导者可以通过面谈了解其工作经历，受教育情况，有何专长、兴趣、志向、气质以及应变、表达、见识能力等。
2.随时观察。领导者通过日常工作和生活，对身边的人才进行有意识的观察。
3.有意考验。对被考察者进行一些有目的试探，在动态中进行考察。比如，领导者有意识地把某人放在某环境中，看他的表现，有目的地把某项工作交给他去完成，从而检验他的能力，授意他在某种场合发言以考察他的水平，等等。
4.大众评议。考察和识别人才，光靠领导者个人智慧和少数“伯乐”的眼光，难免有片面性和局限性。领导者要想对人才的思想、品质和能力进行全面客观的了解，必须充分征求大众的意见和看法。目前主要有调查访问、民主评议、大众推荐、民意测验几种。
5.依靠专家。要考察和选拔从事某一专业或领导某一方面业务工作的人才，领导者最好请该专业的专家和同行来推荐和评议。
6.考试测评。考试是通过考卷来测评人才水平高低的一种方法。这种方法虽然难以真正测出其解决实际问题的能力，但对考察人才的文化水平、理论修养和专业知识还是必要的。
7.注重实绩。这是所有考察途径中最主要的一条。一个人究竟怎样，主要应看他业绩如何，是不是真正在实际工作中取得了一定的成绩。上面例子中的“以政试之”用的就是这种方法。
8.试用考察。领导者在正式任用某一人之前，对他的各种判断和评价还没有得到实践证实，还不能足以证明他是否胜任某项工作的时候，最好给他一段试用考察期。
以上8种方法是从长期的社会实践中总结出来的行之有效的良法，领导者在考察人才时，可以灵活运用。
