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很多人都说绩效考核是把双刃剑，做好考核让魔鬼变成天使，而做不好考核恰恰相反，有可能让天使变成魔鬼，不管天使还是魔鬼，其实都是人之本性，人都有勤奋的一面，付出的一面，也有懒惰的一面，不愿意付出的一面，人是非常独特的生产工具或劳动资源。
我们都希望员工有个好状态，什么叫好的状态，就是用魔鬼的状态去做业绩，用天使的心态管理团队，考核就是直接面对经营和管理当中存在的问题，并且让管理当中的矛盾问题达到一个动态平衡。
如果没有考核就没有激励，没有激励员工就会缺乏相对的活力，如果激励做得过大，又会增加企业的人力成本，我认为最好的考核就是激励，如果考核只是为了考核而考核，确实有一定的*伤力，但员工会抱怨不满，发牢*。
如果把激励做好满足员工的诉求，激励员工向上的考核，才是最高价值的绩效管理，现在考核的逻辑跟传统考核不一样，我觉得考核并不是什么刀和剑，考核就是科学的进行利益再分配的密码，所以一个企业做好考核又做好激励，就能够满足老板想要的绩效，又满足员工想要的工资和奖励，把两种利益很好的平衡和统一起来。
考核到底考什么？
第一、考核是考能力还是考结果，很多企业都会考核这样的指标，沟通能力、计划执行力、领导力等等，绩效考核绝对不考核能力，考核能力是行为考核，是一些评估性的操作，而绩效考核就是结果，我就是要通过量化结果呈现的超值、增值达到目标，所以绩效考核是以结果为导向。
第二、考核是人事部门的事情，还是老板和员工的事情，很多老板都认为把考核交给人力资源部门去干，他们干得好就是他们的价值，干不好也是他们的能力不到位。
记住，绩效考核绝对不是人力资源部的事，他是从老板到员工共同要完成的事情，可以说预算主要由财务部负责或考核由人力资源部的负责，这个定位并没有错，但是整个考核的事情应该是老板的，因为考核是老板要的业绩和结果，而激励也是要动用老板的资源和利益的再分配，所以先是老板的问题，再才是员工，因为每一个员工都要为自己干，都要为结果来做，人力资源部只不过是一个执行流程性的责任部门。
第三、考核是过程重要还是结果重要，常规的考核偏过程，包括我们讲的积分考核都是偏过程，但是绩效考核一定偏向结果，是以结果和效果为导向。
第四、绩效是短期重要，还是长效重要，这是一个概念性的问题，我们知道有长期绩效和短期绩效的区别，短期绩效就是以月为单位的导向，以年和未来为导向的叫长效，其实短效跟长效都很重要，我们要看指标的提取，其实都能反馈出短效跟长效之间的关系。
比如提取绩效考核指标当中，在做权重的时候，是销售额重要，还是毛利额重要？如果把毛利额放在销售额的权重之上，那我们就会认为这家企业非常注重短期绩效，现在我立马就要赚到钱，赚到更高的毛利，而这种结果就有可能会输掉客户的价值，还有未来的持续盈利能力，所以看指标和权重，它会对整个企业战略的实现，还有盈利有很好的定位。
第五、考核是定高目标还是定高激励，定高目标是老板想要的，定高激励是员工想要的，如果我们在做考核的时候，只能满足老板要的高目标，而没有满足员工要的高激励，这个考核一定是不会得到员工认可，但是如果企业只做激励也没有考核，当然也不行，因为老板没有买到想要的结果，他不太可能为自己不想要的结果，而去给员工加工资和付费，所以我们说高目标背后一定是高激励，因此我们通过激励的分配，还有利益的驱动来实现考核。
第六、考核到底是为人员而设计，还是为岗位而设计，很多老板或高管都跟我说，我们考核是考核岗位，还是考核人员，我想告诉大家，作为中小企业，我们很多的机制都是因人而设，而不是因岗而设。
有人说，我们不要针对人，针对岗位不是更好吗？大家要留意，我发现在中小企业人永远重于岗位，岗位可以因为人的能力价值，还有资历经验，不断地调整它的职能，或者定位，所以岗位是会因为人而变动的。
中小企业不太可能像大型企业那样，设置无数的岗位，我们叫一个萝卜一个坑，中小企业是一个萝卜几个坑的设计和布局，员工有什么样的能力，我给他定什么样的位置，我们经常会因人而定，因人而给他设定价值，就是中小企业它具有强大灵活性的表现，他并没有对跟错，所以整个绩效考核首先是来源于岗位，最后回归到人，因人而给他设定价值，这是中小企业具有强大灵活性的表现。
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