为什么需要管理员工期望
一项研究发现，48%的员工离职是因为公司未能满足他们的期望。值得注意的是，更高的员工满意度与更高的公司绩效和利润直接相关。根据盖洛普调查显示，员工敬业度最高的公司的生产力水平提高了 21%。那么，作为一名人力资源专业人士，将如何在提高员工敬业度方面发挥作用呢？答案在于管理员工的期望。当员工清楚地了解他们对公司的期望时，它有助于提高员工的士气，更高的士气会带来更强的团队团结感、目标感和更高的生产力。
员工期望示例
- 薪酬福利和加薪
- 学习和发展机会
- 组织文化
- 多元化和包容性
- 员工关系
- 数字化员工体验
员工期望的世代差异
世代差异显着影响员工在工作场所的期望。这与经济的变化有关，二战结束后，人们生活质量逐渐提高，这一代的许多员工终生从事一份工作。这种工作稳定性导致较高的房屋所有权。由于工作极大地提高了生活质量，而且工作基本稳定，员工对雇主的忠诚度很高，这一代人中的许多人都愿意工作更长的时间。
而相反Z世代——出生于 1996 年至 2010 年之间的人——是进入职场的最新一代。尽管与前一代（千禧一代，出生于 1980 年至 1994 年之间）有许多相似之处，但 Z 世代是在完全数字化的世界中成长的第一代员工。这意味着 Z 世代在成长过程中接触到更多新颖的观点并有自己独立的价值观。Z世代对工作任务追求高效处理，并使用最优质的技术。对于千禧一代和 Z世代来说，在许多国家拥有住房不再那么容易。无法看到他们敬业工作的回报可以反映在自己生活的物质稳定性上，导致这些员工对雇主的忠诚度大大降低。这也导致人们更加重视休闲时间，更加重视生活经历——比如旅行和爱好。这些是社会上这两类员工希望获得的主要工作奖励。
管理员工期望的技巧
HR如何在成功管理员工期望和提高员工留存率发挥自己的作用？以下是我们在工作场所管理员工期望的七个技巧。
1.从招聘流程开始
介绍组织和工作的内容。招聘过程的一个重要部分是找到适合双方的合适人选。
例如，候选人可以提前在他们将要工作的相同环境中体验具体的工作任务，而不是传统的工作面试。对于以高压和时间限制为核心的工作岗位来说，这可能是一种有益的方法。此外，不要等待最终决定过程才分享有关薪酬方案的信息。否则，组织可能会浪费您和候选人的时间。
向现有员工询问招聘岗位的信息从而保证岗位描述的准确程度。然后，积极倾听并分析在职员工所告知的内容。公司在招聘过程中提升选拔候选人的速度也很重要。81% 的候选人预计招聘过程最多等候两周时间，如果公司需要几个月的时间来确认开始日期，那么员工可能会因为失去等待精力而放弃接受另一份工作或开始面试新工作，这就是为什么在整个过程中向候选人提供明确的招聘时间表很重要的原因。
2. 完善整个入职培训过程
在成功管理员工期望方面，第一天的入职培训和随后的入职流程是员工生命周期中的重要阶段。入职为整个雇员与雇主的关系定下了基调。如果组织的入职过程杂乱无章、缓慢且繁杂，那么员工从公司开始的第一天时对它的期望就会较低。90% 的员工在头六个月内决定离职或留下。为了入职流程的完善，人力资源部应确保每位刚开始新工作的员工对自己的角色、角色的任务以及他们是否对组织有归属感都有准确的期望。
3. 帮助每位员工了解他们的职能及其影响
每个员工都应该了解对他们的岗位职能以及首要任务是什么。他们需要知道如何促进组织目标和业务成功，这对于维持低薪或初级职位的士气尤为重要。虽然这项工作可能具有挑战性，但向员工传达基础工作内容对的组织有多么重要，这可以产生巨大的积极影响。如果高级管理层认可并表示公司会提供晋升机会，那么员工保留率将会高得多，员工倦怠的可能性也会降低。
4. 沟通透明是关键
沟通透明性不仅在员工与公司的关系开始时很重要——在招聘方面及在员工和组织在一起的整个过程中保持这一点至关重要。想象一下，公司如果需要裁员，如果此消息在媒体报道之前，是由来人力资源部门告知的，员工将对公司有更高水平的信任。在反馈进度和生产力方面，透明度也很重要。例如，如果员工在试用期间获得了几次改善表现不佳的机会，那么该员工很可能会成长为有能力的团队成员，这将鼓舞士气并提高保留率。
5. 设计员工职业道路
对于处于职业探索和建立阶段的员工，人力资源专业人员可以做很多事情来帮助员工。他们可以概述在与其当前角色相关的角色中晋升并进入不同职位的机会。这样，员工就不太可能感到停滞不前、沮丧和离开你的组织。例如，一名员工从一家大型医院的接待员开始。他们今年 20 岁，以基本资格离开学校。在开始担任接待员之前，他们在各种酒店和客户服务职位上工作了六个月到一年。在医院工作期间，他们对护理产生了兴趣。通过提供进入医疗助理角色的机会在职护理培训，这名员工最终可能会在这家医院度过几十年。
6. 不断传播的公司文化和价值观
文化不是一成不变的——在生活的所有领域，包括工作。这就是为什么组织必须确保始终如一地向员工传达组织文化所代表的含义。这将帮助他们了解自己期望什么样的工作环境。工作文化也可以随着社会的变化而变化。一个例子是新冠大流行如何重塑工作文化。远程工作被迫成为许多领域的常态，自大流行开始一年半以来，员工的期望正在转向混合办公室-远程工作以及工作时间方面的更大灵活性。
7. 明确的激励措施
薪酬并不是奖励员工的唯一方式。在利润不是公司核心目标的领域——例如第三部门——或者在国家或全球经济陷入衰退的时期，非财务回报尤为重要。人力资源部门应设法利用激励措施提高员工满意度并将其清楚地传达给员工，如今员工更需要精神上的肯定和自我实现。
结论性想法
总而言之，管理员工期望有两个核心好处。员工在工作中更快乐、更有效率、更有成就感，这会提高员工保留率、组织绩效，并最终对组织产生积极影响。总体而言，所有这些都降低了与招聘、入职和培训相关的人力资源成本。
