员工的心理预期影响员工的工作行为，加强员工心理预期的管理有利于保证企业目标的实现。
心理预期管理，最初是作为一种经济理论概念被提出，主要是为了有效引导、协调和稳定预期，力求达到管理目标。对于企业而言，员工对于工作岗位或激励措施会有所期待，如果管理者能够合理引导或干预员工心理预期，往往能达到积极的效果，提高员工工作积极性及生产效率，促进企业运营与发展。
员工心理预期与行为分析
俗话说“期望越大，失望越大”，实际上反映的是员工心理预期过高，而预期的实现程度大打折扣，导致出现心理失望，进而影响工作情绪。通过归纳分析，可以发现心理预期实现程度有三个状态，即：“超过预期”“符合预期”“不及预期”。
- 超过预期，是指员工实际获得薪酬或激励（含奖金与福利等，下同）明显超过期望，比预期值高20%以上。
- 符合预期，是指员工实际获得的薪酬或激励符合当前期望，在预期值的±20%左右幅度内。
- 不及预期，是指员工实际获得的薪酬或激励不符合员工的预期，比预期值低20%以上。
这三个心理预期实现程度对应的员工情绪一般为：非常满意、基本满意、失望（不满意）。
通过对企业员工在福利、奖金、岗位晋升等方面的跟踪分析，可以发现员工心理预期的达成率高低直接影响员工后续的工作积极性。
假定公司能够给予员工的实现值均为1.0（同等条件下），而员工的心理预期则波动较大，从0.1到10.0，员工预期达成率就是“最终实现值/心理预期值”；员工工作积极性指数按10分计算，预期达成率为100%时对应的工作积极性指数为6.0。（见表1）。
据此绘制了工作积极性指数与心理预期达成率曲线（见图1），通过该曲线发现，员工心理预期达成率越高，其工作积极性越高；反之，情绪失落，工作积极性偏低。
在企业管理方面，若要在同等激励条件下达到较高生产效率，可以对员工心理预期进行干预，合理引导员工对企业激励机制或收入调节等方面的预期，使员工的心理预期与最终实现值相匹配。
这里需要把握一个合理的“度”，不能为了追求较高的预期达成率而打压员工心理预期，否则会导致员工因看不到希望而情绪低落甚至离职，进而影响当前工作绩效。
合理引导员工心理预期
受企业经营状况所限，经营者在某阶段给予员工的现实奖励基本是确定的，不会因为员工期望高就增加。在这种情况下，合理引导员工心理预期，在企业管理中显得尤为重要。
1. 心理预期管理适用场景
一般来说，员工关注主要有三个方面：
- 一是工作环境与内容是否符合个人期望，
- 二是对工作绩效的期望，
- 三是对工作薪酬的期望。
其中第三点是员工最直接、最重要的期望。对于各类员工在不同层面的心理预期，通过调研、访谈等方式进行采集与分析，得出的结果即为员工当前心理预期现状。此外，还可以通过统计分析员工考勤情况、工作绩效、考核结果等数据得到当前工作状态信息。
基于行业发展形势、企业战略规划、实际激励措施等多方面信息，综合分析应该将员工心理预期定位在什么程度。当心理预期现状评估结果高于心理预期要求水平或积极性明显偏低等情况时，就需要开展心理预期管理。
适用场景包括：
第一，在薪酬调整、福利发放、奖励分配等方面，员工心理预期明显高于企业能够给予的额度；
第二，企业所处的行业环境明显发生不利变化，在相当一段时间内对企业经营产生负面影响，企业利润将不可避免下滑；
第三，因多方面原因导致企业短期面临前所未有的经营困难，需要在阵痛期内让员工与企业共渡难关；
第四，企业发展战略发生重大变化或调整，对部分员工的利益将产生较大影响；
第五，员工工作积极性普遍不高，影响企业生产效率与经营效益。
2. 心理预期管理方法
开展心理预期管理主要包括四个阶段（见图2）。
（1）方案策划
鉴于心理预期管理是一项系统工作，且在不同时期其任务目标不尽相同，实施方式与手段也千差万别，因此为保障相关工作达到预期目标，需要提前规划设计相应的管理方案，方案内容包括但不限于：
第一，组织与人员：由企业高管牵头，综合部门或人力资源部门组织实施，并成立相应的工作委员会或小组（非专职）。
第二，任务目标：设定合理的远期目标及近期目标。目标应清晰明确，如：实施对象是谁，改变哪方面的心理预期等。
第三，方法策略：确定心理预期管理的方式方法。针对不同的任务目标要求，制定相应心理预期管理的方法策略，如：对企业制度与措施的解读，定期举行管理层会议并公布会议纪要。
第四，工作计划：包括心理预期管理的时间进度、参与人员、实施对象范围、计划内容、职责分工等。
第五，风险分析及预防：提前分析上述心理预期管理措施在实施时可能导致的风险，如短期挫伤员工积极性、过度引导产生负面效应等。
（2）分步实施
依据事先制定的心理预期管理方案，分步骤、分阶段开展计划实施，落实有关心理预期管理策略，在潜移默化的日常工作中融入预期引导，将员工心理预期引向要求的方向。
第一，由工作小组根据需要调配资源，并做好必要的授权、细化工作安排。
第二，按制定的方案与计划以及分工有序实施，工作小组成员应将相应的分工纳入个人工作计划之中，按预定计划时间和标准要求予以执行。
第三，实施过程中要由专人对工作计划完成状态进行记录和确认，避免有策略但因种种原因未执行。
第四，计划或策略若有变化，应审慎评估变更的可行性，并按流程上报，获得批准方可实施。
第五，过程中注意防控风险，一旦出现异常情况则按照预案应对。比如，若在降低员工心理预期的过程中，发现员工离职的数量有一定增加，这时需暂停既定实施计划，并按照预案了解员工离职原因采取矫正措施。
（3）回顾评价
通过调研、访谈，同时结合统计分析等手段阶段性回顾和评价心理预期管理效果，是否达到了促进员工工作积极性、达到合理心理预期水平的目标要求。
（4）改进强化
如果回顾评价结果良好，那么后续只需要按既定策略（如反复强调某一信息，传递某一信号）进一步强化已有预期、巩固成果即可。
如果效果不理想，则需要对方式方法进行改进优化，重新设定新的管理策略付诸实施，再进行回顾评价，从而保障最终达成心理预期管理目标。
比如，树立先进典型或模范产生的示范效果不佳，仍难以改变大多数人的工作绩效，那么可以考虑抓反面典型，对不称职的员工予以惩戒，并将惩处情况在一定范围内予以通报，再评估这种方式是否能够引导广大员工积极上进。
如果过程中管理目标（心理预期要求）发生变化，如：企业本来面临经营困境，但突然迎来了意料之外的重大政策利好，这样心理预期管理的前提条件就发生了变化，则需要相应调整工作方案与计划，让工作方案适应目标要求，这是一个动态调整的过程。■
作者单位 北京中烟信息技术有限公司
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