据媒体报道，辛巴公司员工辛先生反映，因无法同公司从广州搬迁至杭州，被扣除绩效工资。
辛先生表示，自己一个人在广州带着孩子工作，但公司突然说要从广州搬回杭州，还要员工们配合一起搬迁。辛先生和公司明确表示孩子在广州读书，没办法过去。但在2月13日，公司不管他们，直接搬了过去。
没办法，辛先生和另外2个没法过去的员工，只能在原来公司正常上下班打卡。而公司搬过去之后，也没有给他们安排工作。
辛先生就认为，这是公司在逼迫他们自己离职，不想正常给他们解除劳动合同支付经济补偿。辛先生表示，已向劳动监察部门递交投诉材料。
如果企业发生整体搬迁，是否应给职工支付经济补偿呢？
因“情势变更”解除劳动合同
《劳动合同法》第四十六条第（三）项规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
根据《劳动合同法》第四十条第三款，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
劳动者依据以上条款要求用人单位支付经济补偿，必须具备以下要件：第一，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；第二，用人单位解除劳动合同。
在民事合同法领域，客观情况发生重大变化理论上被称之为“情势变更”，是指合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因发生情势变更，致合同之基础动摇或丧失，若继续维持合同原有效力显失公平，允许变更合同内容或者解除合同。情势变更原则是诚实信用原则的具体适用，目的在于消除合同因情势变更产生的不公平结果。
对于何谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条第四款作出了解释，即发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除用人单位濒临*进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的情况。
企业搬迁是否属于“情势变更”？
司法实践中，因用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更、通勤时间延长的，是否属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。（《最高人民法院公报》案例：吴继威与南京搏峰电动工具有限公司劳动合同纠纷案，2020年第9期）
首先，要看搬迁距离远近和通勤便利程度。法律或裁判口径没有统一规定多少公里以上属于“搬迁距离远”，主要还是依据一般人的判断标准，判断是否影响劳动合同的履行。如以上《公报》案例中，企业整体搬迁至距离约4.5千米，肯定不会影响劳动合同的履行。当然，如果完全根据个案情况进行酌情处理，可能造成裁判标准的不统一，容易出现“同案不同判”的现象。因而有必要对这一问题的裁判标准作出统一规定。但从搬迁的路程远近、上班所需时间长短的角度难以作出合理的划定，故以是否在同一行政区域内为标准进行区分，是比较妥当且便于执行的方法。
有些地方规定了一些具体的衡量尺度。如深圳要看是否跨深圳市行政区域搬迁。一般来说，上海企业在市中心区内搬迁，不作为客观情况发生重大变化，即劳动合同可以正常履行。在此情况下，用人单位书面要求至新地点上班，员工拒绝履行原合同的，用人单位以员工连续旷工为由解除劳动合同的，予以支持。
其次，要看用人单位是否采取了弥补措施，如提供交通工具或者增加交通补贴，是否调整出勤时间等。一般来说，上海企业从中心区搬到郊区，或从郊区搬到郊区，凡是明确安置方案（如安排班车、发放交通费、推迟到岗时间等）的，也不作为客观情况发生重大变化，即员工应当继续履行合同；未明确安置方案的，则作为客观情况发生重大变化。如果用人单位已经采取适当措施降低了搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。
再次，要看是否搬出同一行政区域。企业搬迁对于劳动者影响不仅体现在上下班的通勤上面，还体现在一些职工户籍、子女学籍、最低工资标准、社会保障等社会利益上面。
如深圳中院认为，“对我市而言，我市最低工资标准、社会保障程度总体上通常高于周边城市，若用人单位从我市搬迁至周边其他城市，虽然可能搬迁路程相对较近，但对于劳动者的劳动基准保护力度可能有所降低，因此，不考虑劳动基准保护力度，而仅以路程远近作为确定标准统一划分，反而更不利于劳动者合法权益的保障。”上海企业从本市搬到外省市的，也作为《劳动合同法》第四十条第三项规定的情形。
不解除劳动合同应支付工资
在本文开头案例中，如辛巴公司确从广州整体搬迁至杭州，应属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的情形。
在这种情况下，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，同时应按规定支付经济补偿。当然，用人单位也可以选择不解除劳动合同，但应继续支付工资。
综上所述，如企业搬迁属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的情形，劳动者没有必须履行或者变更劳动合同的义务。劳动者拒绝到新岗位工作的，用人单位不能按违纪处理。但如用人单位不解除劳动合同，劳动者亦不能要求支付经济补偿。用人单位未及时足额支付工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资差额，并可依据《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项，要求支付经济补偿。
但如企业搬迁不属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的情形，劳动者不能拒绝履行劳动合同，否则用人单位可按依法制定的规章制度处理。
