来源：中工网
大型国有企业的内退职工，有素质、有技术、有经验，成为很多中小型企业劳动用工的“香饽饽”。但是，由于内退职工与原用人单位仍保留一份劳动关系，重新就业后与新用人单位形成第二份劳动关系，如果没有解除终止第二份劳动关系又再到另一家用人单位就业，在外观形式上就同时存在三份劳动关系或者说三重劳动关系。
在这样的用工情形下，说好的年度奖励，能不能因职工离职就不发了？法定代表人口头宣布辞退后职工另谋新工作，是不是属于职工主动离职？本属正常劳动争议，用人单位诉请职工赔礼道歉和另外追责合法吗？唐山市两级人民法院审理的这样一起劳动争议案件，给人们提供了有益的启示。
基本案情：
魏某于2013年4月20日到唐山某机械设备有限公司（以下简称机械公司）从事铆工工作，日工资150元。到机械公司前，魏某仍与原用人单位保留劳动关系，退出工作岗位。原用人单位为魏某继续缴纳社会保险费。
魏某主张在其入职时，机械公司答应其将应缴纳的社会保险费作为奖金支付给其本人。机械公司主张魏某所述不实，其确实发过奖金，但并不是对社会保险费的补偿，而是针对上一年度工作表现良好，下一年度仍然在本公司工作的员工发放；机械公司认可由于前几年魏某表现好，为其发放过3000元、6000元不等的奖金。
2020年1月7日，机械公司全体放假。2020年2月疫情期间有部分员工复工。2020年3月15日，机械公司正式复工。2020年3月4日，魏某入职当地另一家用人单位某设备公司，从事铆工工作，日工资220元，系全日制用工。2020年7月30日，魏某在某设备公司办理了离职手续。
2020年5月6日，魏某在给机械公司法人包某打电话时，被告之其已被辞退。2020年5月30日，魏某在与包某协商解除劳动关系补偿事宜时，包某同意给付魏某2019年奖金6000元。
魏某向唐山市丰润区人民法院提起诉讼，请求：1.判决机械公司支付其经济赔偿金57972.6元；2.判决机械公司支付其2019年年度奖金6000元。
机械公司向唐山市丰润区人民法院提起诉讼，主要请求事项为：1.要求判决无需支付魏某2019年奖金6000元；2.要求判决魏某书面道歉并登报道歉；3.机械公司将保留采取进一步法律手段的权利。
一审：“年度奖励”应予支付 离职在先无需赔偿
一审法院认为：魏某（被告，并案原告）与原用人单位保留劳动关系并退出工作岗位后，于2013年4月20日与机械公司（原告，并案被告）建立了新的劳动关系，魏某在未接到任何通知的情况下，入职某设备公司且系全日制用工，魏某本人主张其入职时间为3月4日，机械公司辞退其的时间为5月6日。表明魏某离职在先，机械公司解除劳动合同在后。故魏某要求机械公司给付经济赔偿金的诉讼请求，不符合法律规定，一审法院不予支持。
机械公司的法人包某在与魏某的谈话过程中表示，同意给付其6000元奖金，包某主张其作出该项承诺系为了息事宁人，是在魏某不起诉的情况下才给付的，但未提交充分证据可证实。对该项诉辩理由，法院不予采信。对魏某要求给付2019年奖金的诉讼请求，法院予以支持。
唐山市丰润区人民法院作出（2020）冀0208民初3646号民事判决书。一审判决如下：1.机械公司给付魏某2019年奖金6000元；2.驳回机械公司其他诉讼请求；3.驳回魏某其他诉讼请求。
上诉：针锋相对各说各理 劳动关系可否并存成焦点
上诉人机械公司和魏某均不服一审判决，向唐山市中级人民法院提起上诉。
机械公司上诉称：机械公司根据自己的制度和经营情况，对上一年度表现优秀且来年继续留任公司工作的个别优秀员工进行特别奖励，数额不定，时间在每年五一节前后。魏某在2019年度的工作表现不好，并于2020年3月4日在未告知机械公司的情况下到另一公司工作，严重违反公司管理制度，不符合公司奖励条件。魏某隐瞒 其到其他公司工作的事实，利用疫情特殊时期信息不对称，编造“未接到公司复工通知、一直等待上班”等谎言，恶意对公司诉讼，是有预谋欺诈和恶意诉讼行为。“6000元补偿”是为维护公司声誉的被动承诺，是有条件的。
魏某上诉称：认定魏某主动离职缺乏理据，魏某从未主动提出离职，录音可以证明机械公司在放假前已决定解除与包括魏某在内几个人的劳动合同。录音中也再次强调了机械公司解除劳动合同的决定。法律没有规定劳动者不能存在双重劳动关系，所以魏某与机械公司之间存在公司之外的劳动关系，不违反法律规定。一审认定魏某与原用人单位保留劳动关系与机械公司建立新的劳动关系，却把魏某与其他公司建立劳动关系推定为在机械公司处离职，这显然与其之前的观点存在矛盾。魏某认为机械公司与其解除劳动合同属于违法解除，应承担法律责任。
二审：同意给付反悔无效 违法辞退应予赔偿
二审中当事人未提交新证据，二审对一审查明的事实予以确认。另查明，魏某离职前平均工资为4095.76元。
关于是否应当给付魏某2019年奖金6000元。二审法院认为，机械公司主张其不应给付魏某6000元奖金。但是，魏某在一审提交的证据证明，机械公司法人包某在与魏某的谈话过程中，同意给付其6000元奖金。机械公司主张该承诺是有条件的，但未提交充分的证据证实，法院不予采信。
关于是否应当给付魏某赔偿金。二审法院认为，从2020年1月17日开始，机械公司全体放假，魏某属于放假状态，在未收到公司开工通知前，到其他单位打工挣钱补贴家用无可厚非，也不影响其与机械公司的劳动关系，因为法律并未明确禁止多重劳动关系。机械公司以到其他单位打工就认为魏某自动离职的说法，与法律规定相悖，不予采信。在一审庭审中，机械公司法人包某亲口承认，“我在电话里告诉魏某，他被辞退了”。机械公司没有证据证明在5月6日前，曾通知过魏某上班。因此，机械公司与魏某解除劳动关系的原因是其主动辞退魏某。根据劳动合同法第39条规定，机械公司主动辞退魏某的行为，不符合该法律规定，系违法解除劳动合同。根据劳动合同法第87条规定和第47条规定，机械公司应当向魏某支付违法解除劳动合同赔偿金的数额为57340.64元（4095.76元×7×2）。
机械公司要求魏某书面道歉并登报道歉的请求是否应当支持。二审法院认为，机械公司的其他上诉请求均于法无据，不予支持。
2021年4月16日， 唐山市中级人民法院作出（2021）冀02民终1134号民事判决书。二审判决如下：1.维持一审判决第一项；2.撤销一审判决第二项、第三项；3.机械公司给付魏某违法解除劳动合同的赔偿金57340.64元；4.驳回机械公司的全部诉讼请求。
提醒：法律对双重或多重 劳动关系不予否定禁止 但用人单位有权拒绝
法律对双重或多重劳动关系不予否定禁止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”原劳动争议司法解释也有相同规定。
用人单位有权拒绝双重或多重劳动关系。劳动合同法第39条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
涉及年度奖励或者年终奖的劳动争议，人民法院一般遵循区分奖励性质，有约定按约定、无约定按习惯，适用公平原则的方式处理。属于劳动报酬性质的年度奖励或者年终奖，用人单位不得附加非法条件。
（据河北工人报消息 河北工人报记者贺耀弘）
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