第一章 总则
第一条 为建立和完善公司绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制定本办法。
第二条 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条 本办法适用于××咨询有限公司在职的全体员工。
第二章 考核体系与实施
第五条 考核内容
1.素质绩效：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
2.项目绩效：主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核。
3.出勤考核：通过员工的出勤情况进行考核。
4.激励考核：通过员工在考核周期内对特殊事件的表现及处理进行考核。
5.自行立项项目：自行立项项目主要为在公司相对空闲的时段，激励员工，发动其积极性。此类项目需员工撰写立项项目书，分析项目市场及工业设计前景，设计趋势等，经过内部评审后，确认实施，此项为额外附加分。
第六条 考核方式
1.考核实行部门负责人评分和经理签名确认的两级考核方式。
2.涉及内部用户的单项指标评价可由内部用户评价。
第七条 以月为考核周期，进行月度考评，年终进行综合评定；新聘员工试用期内进行试用期考核，转正后实施本考核办法。
第八条 考核流程
1.每月20日部门负责人对本部门员工当月（上月21日～本月20日）的工作绩效进行评价，并报经理签字确认，21日将考核结果上报集团人力资源部核算绩效奖金。
2.员工绩效考核表按被考核者、部门负责人、经理等依次进行审批。部门负责人由经理直接审批。
第九条 考核结果与发放
每月最终考核结果评价等级及整体系数如下。
第三章 绩效奖金标准及发放
第十条 绩效奖金标准
第十一条 绩效奖金的发放：月绩效奖金=整体系数×月绩效奖金基数。
第十二条 年度绩效系数：待定（具体情况，根据年终公司盈利情况而定）。
第四章 考核面谈与绩效改进
第十三条 考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于上级对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：让被考核者了解自身工作的优、缺点；对下一阶段工作的期望达成一致意见；讨论制定双方都能接受的绩效改进和培训计划。
第五章 考核结果的应用与管理
第十四条 培训
1.在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。
2.如员工当年度已连续3个月月度评价为C或累计两次为D时，则该员工须待岗培训或予以直接辞退；待岗培训合格后方可上岗，如培训考核不合格，仍不能胜任工作的，则公司有权予以辞退处理。培训期间工资为××市最低工资。
第十五条 岗位轮换和晋升
在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。
第十六条 在每年7月进行薪酬级别调整时，主要参考员工全年的绩效考核评定结果，把握员工持续性的技能水平和工作效果。员工具有以下条件之一的，工资级别调整可不受规定的调薪时间限制。
1.职务晋升。
2.在市场业务发展、技术创新、新业务开拓及内部管理等方面做出特殊贡献，填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。
第十七条 由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可进行调整和修正。
第十八条 被考核者有权了解自己的考核结果，每月20日部门进行综合评定时应告知员工本月的考核分数。
第十九条 考核结束后，考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。
第二十条 被考核者若对结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；若不能妥善解决，被考核者可向人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起10日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
