一、考核目的为构建科学、公正、务实的管理模式，客观、公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工潜能，提高员工工作的积极性、主动性和创造性，形成竞争、超越、合作、创新的工作局面，体现奖优罚劣的用人原则，确保公司各项目标顺利达成，特制订本方案。
二、适用范围本方案适用于集团公司副总以下（含副总）全体正式员工和各分公司、项目部主要负责人的绩效考核工作。
三、考核的依据绩效考核以考核周期内的《目标责任书》、《绩效考评表》、实际工作成效、领导临时交办的具体任务完成情况以及公司相关规章制度执行情况等为依据。四、考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;2、客观性原则：以事实、结果为依据，实事求是;避免主观臆断和个人情感因素的影响。3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，如遇重大减分事项应该与被考核者核实，听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;5、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
五、考核工作的组织领导1、 绩效考评领导小组组长：董事长副组长：党支部*、总经理 组员：副总，分公司经理，督查、综合办、财务等部门负责人2、考核工作在集团公司“绩效考核领导小组”的领导下进行，督查办负责具体组织工作，集团公司综合办公室协助配合。
六、绩效考核周期1、绩效考核分为：月考核、季考评、半年评价、年终总评。2、月考核时间为每个月25日--次月10日，季考评在每季末25--次月10日；半年考评时间为7月1日—15日及次年1月1日—15日。年终考评时间为次年1月15日--20日。3、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评小组会有权将考核时间顺延。
七、绩效考核办法：1、绩效考核分为员工集中测评（保密，不向员工反馈）、员工自评、部门初评、主管副总评价、考核组考评（执行本人回避）、董事会总评。2、月考核对象为公司正式员工（不含季考评及半年评价对象），季考评对象为部门负责人（含项目负责人、年薪制非领导职务），半年评价对象为集团公司副总（总监）、各子公司、分公司负责人。年终总评为全体正式员工。3、月考核由各部门员工每月进行集中测评，然后填写个人绩效考评表进行个人自评，部门负责人对部门员工做出考核评价、主管副总评价后由考评小组做出考评结论，然后由考评组进行评价。该结果作为被考评人月绩效工资发放、年度评优、岗位调整、薪酬调整确定的依据，并进行存档备案。4、季考评对象由各部门员工进行集中测评（与员工测评同时进行），然后由被考评对象填写绩效考核表进行个人自评，由主管副总评价后，交于考评小组进行考评，考评组将考评结果汇报给董事长，由董事长做出考核总评。该结果作为被考评人月绩效工资发放、年度评优、岗位调整、薪酬调整确定的依据，并存档备案。3、半年考核对象由各部门员工进行集中测评（与员工测评同时进行）然后由被考评对象填写绩效考核表进行个人自评，然后向集团公司考评小组做述职汇报，考评小组做出考评结果后，将考评结果汇报给董事长，由董事长做出考核总评。该结果作为被考评人绩效工资发放、年度评优、岗位调整、薪酬调整确定的依据，并存档备案。4、年度考核是将考核人年度历次考核结果取平均值所得分数。是全体正式员工年度评优、岗位调整、薪酬调整确定的依据，并存档备案。
八、考核规则考核内容分为：任务绩效指标、管理绩效指标、工作态度指标、周边绩效指标、特殊贡献加分及重大工作失误指标。其中管理绩效指标、工作态度指标、周边绩效指标，采取员工自评和部门负责人初评，考评小组考评相结合的考评方法。任务绩效指标指被考核人根据年初确定的《目标管理责任书》及月（半年、年）度的工作计划，日常工作进行综合打分（各岗位的任务绩效指标根据岗位实际情况，由部门负责人和综合办公室进行设定，主管副总和考评小组进行确定）。管理绩效指标指被考核者日常工作管理的综合考核指标，可分为定性类指标和定量性指标，（各岗位的管理绩效指标根据岗位实际情况，由部门负责人和综合办公室进行设定，主管副总和考评小组进行确定）。工作态度考核：指被考核者对日常工作态度方面的综合考核指标，指标可分为“主动性（没有指示，也能主动做好工作）、积极性（充满正能量，不推诿，不抱怨，即使困难的工作，也主动承担，积极去完成）、执行力（快速反应，不折不扣，确保上级领导安排的工作准确无误的执行）、敬业精神（爱岗敬业，对公司忠诚，始终保持饱满的工作热情，任劳任怨，勤勤恳恳，事事以公司大局为重）、责任心（忠实履行职责，勇于承担责任，工作踏实一丝不苟）、纪律性（遵从公司各项规章制度，不迟到，不早退，认同、支持和维护组织目标）、约束力（诚实守信，遵守社会道德和法律法规，尊重他人，注意个人形象，负面情绪不影响工作和他人）”等方面。周边绩效指标指被考核者对日常工作周边态度方面的综合考核指标，指标分为“主动性接受不属于本职工作的任务、工作中表现超常热情、工作时帮助别人并与别人合作工作、信息反馈及时、维护公司利益和形象”五个方面。特殊贡献加分指标和重大工作失误减分指标，由个人或部门负责人提出申请，由集团公司绩效考核小组确定。 6、月考核对象的任务绩效指标以年度计划，月计划为主要依据；半年考核及年度考核对象任务绩效以《目标管理责任书》为主要依据；
九、考核结果的反馈 考核结果应反馈给部门主管副总，由副总安排将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
十、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月25日前，员工编写下月工作计划，经部门直接上级审核后上报集团公司督察办;2、每月25日将上月份工作绩效考核表由综合办公室发放到各部门，由员工本人填写自评，经部门直接负责人审核并做出初评后于月底前2日交至督察办;督察办、综合办公室、考评小组应在次月的5日前评定出考评结果。遇分差悬殊较大的情况首先听取主管领导意见，视情况也可以和被考评人直接对话，（被考评人意见反馈后也可以向考核组申诉）以便对考核结果存在的问题做出合理解释并及时修正。10日前做出最终的考评结论。3、工作计划编写分日常工作类5项（这个数量是否按实际情况确定，或者说最低5项）、阶段工作类5项（注明时限要求）及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。(二)计分说明1、工作绩效考核表总分120分。原则上行为操守占30分；日常工作类5项每项8分占40（30）分；阶段工作类5项每项6分占30分；其它类附加分20（30）分；服从、出色、圆满完成领导临时交办的工作任务，最高可加7（10）分；意见与建议如被公司采纳，最高可加3（10）分;通过自身努力，对公司做出突出贡献、为公司赢取社会荣誉、为公司带来丰厚经济效益等的，一事一议，最高可加10（20）分。（如遇员工工作出现重大问题、引发重大事故发生的，一票否决，绩效考核以零分计）。2、员工考核由员工集中测评分数、个人评分、部门负责人评分、主管副总、考评小组评分组成，所占工作绩效考核得分比例分别是25%、10%、20%、15%、30%；(个人可以对附加项说明情况，附加项由考评小组打分。个人评分突破90分者，个人评分无效）。年终评定为各月考核结果平均值。3、部门负责人（含项目负责人、年薪制非领导职务）考核由员工集中测评分数、个人评分、主管副总、考评小组评分、董事长总评组成，所占工作绩效考核得分比例分别是20%、10%、25%、30%、15%；(个人可以对附加项说明情况，附加项由考评小组打分。个人评分突破90分者，个人评分无效）。年终评定为各季度考核结果平均值。4、集团公司副总（总监）、各子公司、分公司负责人考核由员工集中测评分数、个人评分、考评小组评分、董事长总评组成，所占工作绩效考核得分比例分别是15%、10%、45%、30%；(个人可以对附加项说明情况，附加项由考评小组打分。个人评分突破90分者，个人评分无效）
(三)绩效工资绩效考核奖的组成：员工月预留工资总额的10%作为考核风险金;2、公司拿出等额资金作为对绩效合格以上员工进行奖励；(四)注意事项：1、考勤计分：当月事假1天扣1分，以此类推。2、培训计分：参加培训缺勤一次扣2分，不遵守纪律、制度的一次扣1分。3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、不按公司相关规章制度执行的，发现一次扣一分。5、奖惩计分（考核合格者）：5.1、月内嘉奖一次加绩效工资5%、记功一次加绩效工资20%、记大功一次加绩效工资50%;5.2、月内警告一次减绩效工资10%、记过一次减绩效工资50%、记大过一次取消当月绩效工资。
十一、绩效考核标准及相关要求1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改善和差。A优秀100-120分;B良好90-100分;C合格80-90分;D需改善80-70分;E差70分以下，每个等级的评分原则如下：1.1、优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自各方面的高度评价，给公司带来预期外的收益和荣誉。1.2、良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。1.3、合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现：基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，到达公司预期目标。1.4、需改善：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，但并没有给公司造成较大的不良影响。1.5、差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，给公司造成较大的损失或不良影响。2、考核小组对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%;C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改善)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%。
十二、考核分数计算被考核人总分数120分。1、绩效考核合格为分数为80分；员工当月考评在此分数以上（含80）范围，绩效工资为全额考核风险金；2、超过80分的，绩效工资为：（员工预留的考核风险金加公司拿出的等额资金基数）×绩效系数（见下表）=当月实发绩效工资；这块我有不同的理解，公司的资金是作为奖励金，这个公式里面是作为基数了，如果考核分数达到110，公司就要拿出3倍的风险金，我觉得您上次那个考核得分/80*风险金，好理解，也好接受。绩效系数注：当员工绩效分数超过110分时，一人一事一议，由考核小组议定该员工当期绩效工资。3、低于80分的，80—70分的，每低一分扣发10%考核风险金，70以下者，扣发全额考核风险金。
十三、考核成绩与处罚办法普通员工年度内有两次月考核不合格者，取消年度评优资格。普通员工半年内有两次或者全年内有三次考核不合格者，进行岗位及薪酬调整。普通员工全年内月考核累计四次不合格者，公司将辞退该员工。部门负责人（含项目负责人、年薪制非领导职务）年度内有一次考评不合格者，取消年度评优资格。部门负责人（含项目负责人、年薪制非领导职务）年度内有两次考核不合格者，进行岗位及薪酬调整。部门负责人（含项目负责人、年薪制非领导职务）年度内有三次考核不合格者，公司将给予辞退。集团公司副总（总监）、各子公司、分公司负责人年度内有一次考核不合格者，进行岗位及薪酬调整。集团公司副总（总监）、各子公司、分公司负责人年度内有两次考核不合格者，公司将给予辞退。
十四、本绩效考核方案为试行方案，公司将根据实际实施情况进行调整。
