人事管理，有两个重点，一个不要得罪人，二是发工资。
工资不是一个单点，而是由多个元素构成的，诸如薪资行情、工资结构、基本工资、津贴、考核、奖金、红包、扣罚、工资说明书、发放方式等等内容。这里先说个最简单的，基本工资。
基本工资，常规理解就是员工保底的收入部分，旱涝保收的。当然了，劳资双方对这个基本工资的看法是不一样的。
老板是理性量化看待，认为这基本工资是越少越好，最好是没有（无底薪模式），完全靠考核来核定收入，干多少活拿多少钱，这样最精确。核心是老板怕吃亏，也避免养懒人。
但员工则不会这么想，更多是从感性角度看待，员工觉得这基本工资是公司实力的体现，是对新员工的基本信任，以及对自己的基本保障。若是没有基本工资，完全靠考核奖金，那就是打零工，公司对自己的不信任，不确定因素太多，完全没有归属感。
客观地来说，既然是正式聘请员工，这基本工资还是要有的，在设计上要注意这几点：
1.基本工资的额度。
最低不能低于当地的最低工资额度。
2.基本工资，可包括一些基本的工作量。
尤其是一些过程类的工作，例如业务人员的基本工资里，可包括一些基本的过程维护类工作，诸如客户拜访、客情、档案建立、历史遗留问题处理等等，以及最低额度的业绩产出量。再例如店员的基本工资里，包括了常规的店面清洁、产品陈列、进店顾客的基本接待等等。基本工资得要给，但基本工作量也要有。
3.基本工资也包括了员工的委屈。
尤其是在新员工刚入职期间，因为情况不熟悉，可能会遇到一些问题，诸如工作压力大、同事配合不好、客户不理解和否定，乃至语言上的攻击等等，这些的的确确是员工所要面临和承担的，也算是员工对公司的付出，但又没法纳入到考核项目里，只有在基本工资里体现了。当然了，新员工入职阶段可能会遇到的问题，应提前整理出来，主动告知新员工，这样也有个心理准备。不然的话，新员工在受到委屈之后，很容易就会想到一点：凭什么我要遭遇这些？！
4.基本工资与浮动奖金的比例。
老板当然喜欢基本工资占比越低越好，但是，这个不能一刀切，得要看岗位性质。
4-1.若是业务类的岗位，基本工资和浮动奖金可设置为五五开。防止基本工资过高导致的员工惰性。
4-2.内勤类岗位，工作内容较为稳定及重复，不需要创新，也不需要开发新客户，主要就是工作量的差异，强调的是按照标准执行，基本工资的占比可高一些，与浮动奖金的占比可控制在七三开。
4-3.管理类岗位的收入则要分为月度工资收入和年度奖金收入两块，可考虑平时的月度就发个基本工资，大头在年度奖金收入。这年度奖金收入与公司的年底整体经营情况挂钩，这也是引导管理者要承担全面管理责任，工作安排要看长线（至少是年度），重视过程类和结果类工作的规划与平衡。
4-4，纯体力型岗位，例如装卸、司机等岗位，过程即结果，更容易量化，则可降低基本工资的占比，突出量化考核部分，基本工资和浮动奖金的比例可控制三七开。
5.入职前的核验措施。
其实，老员工的工资好办，因为双方都了解情况，也有一定的信任度，麻烦的是新员工，毕竟情况不了解，开高了，老板怕吃亏，开低了，怕又留不住人。其实这事也简单，就是在面试后安排些核验措施，例如背景调查、安排岗前学习（看能否学得进去）、安排试工，二三天的试工，实际执行情况，实际操作情况，基本上也能看个差不多。
总而言之，基本工资里，包括了基本工作量，体现出公司对员工的基本态度，以及基本保障，这也是双方能合作的基础条件。
