1．团队激励机制设计
在设计团队激励机制过程中，用到的较多的是过程型激励和行为改造型激励，较常提到的相关理论是马斯洛的需求层次理论和双因素理论。
1）团队激励理论模型
（1）需求层次理论模型。美国著名心理学家亚伯拉罕·H·马斯洛（Abraham H.Maslow）把人的需要由低到高划分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要，具体内容如图7-6所示。
图7-6 马斯洛需求层次理论模型
①生理需要，主要指人们对衣、食、住、行等这些维持生存的基本需要。
②安全需要，主要是指人们对失业保障、医疗保障、养老保障、工作安全、社会治安、环境污染等方面的需要。
③社交和归属需要，主要是指人们参与交往的需要，归属一个团体的需要，对友谊、爱的需要，建立良好人际关系的需要等。
④尊重需要，主要是指人们对自尊的需要，受别人尊重的需要，包括上级的赏识、表扬、荣誉、地位、晋升等。
⑤自我实现需要，这是最高层次的炫耀，主要是指人们充分地发挥个人聪明才智，取得成就，实现个人价值的需要。
马斯洛的结论是，通常人们的五种需求同时存在，但各自的需求程度不同，表现出不同的需求结构。人的需求遵循递进规律，在低层次需求得到满足以后，对高层次的需求程度就会增加。
（2）双因素理论模型。激励因素是指可以激励员工，使员工主动工作的因素。激励因素也称为保健因素，该理论模型是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又可以称为双因素理论模型。
双因素包括保健因素（或者是维持性因素，不满意因素）和激励因素（或者满意因素），具体内容如图7-7所示。
图7-7 双因素理论具体内容
①保健因素，主要是由环境因素引起的，被员工提出的福利因素包括工作安全、工资、福利、工作条件、监控、地位和企业政策，如果这些方面安排的不好，员工就会产生不满意感。这些因素和马斯洛的生存、安全、社会交往因素很相似。
②激励因素，是能够使员工感到满意的因素，这些因素主要是由员工从事的工作本身所产生的，包括工作成就感、认可程度、责任感、发展潜力与前景等。这些因素有助于建立自尊和挖掘自我潜力。
双因素理论说明，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往也是很有限的、不能持久的。
员工的高层次需要是必须满足的，才能达到激励员工的目的。在实际管理过程中，要注意满足保健因素，更要注意满足激励因素。
2）团队激励管理5原则
团队在实施员工激励时应遵循一定的原则，即目标结合原则，物质激励与精神激励相结合原则，外激和内激相结合原则，正激励与负激励相结合原则，按需激励原则才能保证激励效果实现最大化。激励管理的5个原则如表7-5所示。
表7-5 激励管理5原则
激励原则 | 具体内容 |
目标结合原则 | 在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求 |
物质激励和精神激励相结合的原则 | 1．物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主是团队的最佳选择 2．只有物质激励的激励方式是害人，而只有精神激励的激励方式是愚人，物质激励是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低经济价值、高名誉价值的奖励往往更能激发人的斗志 |
外激和内激相结合原则 | 外激是指在工作之外得到的回报、奖赏、赞扬等外显现象，而内激是通过从事工作本身得到的挑战性与成功感 |
正激励与负激励相结合的原则 | 1．所谓正激励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，使之强化和重复。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚，使之消退 2．正激励应保持间断性，时间和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减 3．负激励则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效 4．正负激励都是必要的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人 |
灵活的原则 | 1．激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效价才高，其激励强度才大 2．领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效 |
3）物质激励与精神激励设计
（1）物质激励是激励的主要模式，是指通过物质的手段，鼓励员工认真工作。物质激励的出发点是关心员工的切身利益，不断满足员工日益增长的物质文化需要。但物质激励并不一定是激励员工的最有效手段，将物质激励与精神激励结合起来效果会更好。
物质激励的实施内容具体做法及注意事项可通过物质激励模型来展现，如图7-8所示。
