核心其实就四个步骤
- 做判断，是否需要招聘
- 写JD：写一份好的岗位描述
- 找线索：找到更多的候选人简历
- 做评估：对候选人进行面试
我们举个例子来看下整个流程：
公司背景信息：国内某创业培训机构，企业有大量的课程素材，内部上几百个小时的磨课素材，开会素材，但是一直没有能力在公域上获得流量，所以我们希望招募一个同学从早期的账号设计定位到这个短视频剪辑，甚至外部合作，来帮助公司完成公域流量的获取。
招聘岗位：要招聘一个短视频的操盘手。
按照以上4个步骤
一、做判断：先看是否需要招聘，是补认知，还是缺执行？如果对于第一个员工来讲，那肯定是要补认知，高段位的人，最好还有落地执行的能力。
二、写JD：如何写一份好的JD其实也挺重要，一方面帮你更好地进行人员筛选，一方面也是公司推销的一种方式（吸引优秀的候选人）。JD通常有3个组成部分：1.职责描述；2.岗位要求；3.福利待遇（公司亮点，吸人候选人）。我们可以建立一个岗位的冰山模型，如下图：
从外到内依次为能力，素质，味道。
在经验层面，指特定领域形成的能力，这个往往不同领域之间无法直接迁移，比如在某个行业或者某个岗位的方法论、技能、经历等。
在素质方面，我们看的是这个人的通用素质的成长空间，比如是否聪明、心态开放、有自驱力、勤奋、有领导力等。
在味道方面，简单说就是看这个人放进团队合不合得来，比如这个人是否务实，是不是数据驱动，是不是正直
因为现有员工没有这个赛道，对于以上三个方面都没有经验如何写JD呢，这时我们可以利用工具：如下图【AGI 小助手】
图片来源：公众号【AGI小助手】
三、找线索：这里有个小窍门，可以把这个问题抛给招聘者，让他来回答，毕竟他要组建自己的团队。
四、做评估：面试前最好先准备一些问题，这些问题也是围绕岗位模型的三个层面来展开的，比如场景的有STAR原则
面试，不是给候选人的测试，也是给公司的一场考试
优秀的员工，避免一个不合格的员工，对于公司都极其重要。
