案情简介
2020年3月2日，汤某向南通公积金中心邮寄信件要求促使某公司补缴住房公积金。
2020年5月26日，南通公积金中心通州管理部向汤某作出回复，认为汤某属于“离开本单位仍保留劳动关系的离岗职工”，并非《住房公积金管理条例》中所涉及的“在职职工”，故拒绝了汤某要求责令公司补缴住房公积金的请求。
汤某不服该回复，向法院提起行政诉讼。
法院认为
本案争议的关键在于汤某是否属于公司的“在职职工”，公司是否负有为汤某缴纳住房公积金的义务。
首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条第一款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。通常情况下，《住房公积金管理条例》第二条规定的“在职职工”应当是指与用人单位通过订立劳动合同等方式形成劳动法律关系，具有劳动法上权利义务的劳动者。
本案中，根据汤某与公司之间多年来形成的多份生效仲裁调解、裁决书、民事判决书，汤某与公司在2000年6月签订了无固定期限劳动合同，双方于2018年3月9日解除劳动关系，在此期间，仲裁裁决及法院判决均根据《江苏省工资支付条例》第三十一条的规定，以公司未能安排汤某的工作岗位为由，裁判由公司支付汤某2006年12月的工资以及2007年1月至2018年3月9日的生活费。由此可见，尽管汤某从2006年12月起至2018年3月9日一直未上班，但人民法院对于汤某与公司之间具有劳动法上的权利义务关系一直未予否定，应当认定汤某具有公司职工的身份。
其次，汤某不属于原建设部、财政部、中国人民银行《关于住房公积金管理几个具体问题的通知》(建金管〔2006〕52号)中规定的“在职职工”的除外情形。
《关于住房公积金管理几个具体问题的通知》中规定，在职职工是指在国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位，社会团体中工作，并由单位支付工资的各类人员(不包括外方及港澳台人员)，以及有工作岗位，但由于学习、病伤产假(六个月以内)等原因暂未工作，仍由单位支付工资的人员。包括与单位签订劳动合同或符合劳动保障部门认定的形成事实劳动关系的在岗职工，不包括已离开本单位仍保留劳动关系的离岗职工。
该规定将“已离开本单位仍保留劳动关系的离岗职工”排除在享受住房公积金待遇的范围之外。不可否认，现实生活中可能存在单位与职工之间的劳动关系未依法解除或终止，但双方已经实际互不履行权利义务的情形。在职工不依法履行劳动者的法定义务时，依法免除用人单位的相应义务符合权利义务相对等原则。当职工确实属于上述特殊情形的，住房公积金管理中心可以根据上述规定作出相应的处理决定。但《关于住房公积金管理几个具体问题的通知》中的“离开本单位”“离岗职工”的表述并不是概念明确的法律用语，对此不应简单的仅以职工未上班加以判断。
《江苏省工资支付条例》第二十六条第二项规定，劳动者无正当理由未提供劳动的，用人单位可以不予支付期间的工资，而《江苏省工资支付条例》第三十一条、第三十二条则规定用人单位没有安排劳动者工作的，应当支付生活费，还应承担由劳动者个人缴纳的住房公积金。
从上述法规规定可以看出，在劳动者无正当理由未提供劳动的情况下，单位不负有支付工资报酬的义务，而对于用人单位没有安排劳动者工作的，法规不仅要求单位支付生活费，还明确规定单位负有为职工缴纳住房公积金的义务。因此，对于《关于住房公积金管理几个具体问题的通知》中的“已离开本单位仍保留劳动关系的离岗职工”的认定，应当以是否存在劳动者无正当理由未提供劳动，单位是否对职工负有相关法定义务等因素进行正确认定。
就本案而言，汤某虽然长时间未上班，但根据民事判决，汤某未能提供劳动的原因是公司未能安排汤某工作岗位。现无任何证据或者经有权部门认定汤某系自身原因不提供劳动。且仲裁裁决及民事判决均裁判由公司支付生活费。“单位未提供工作岗位”和“职工离开本单位”不属于同一概念。汤某显然不应纳入单位不负有法定义务的离开本单位的离岗职工的范畴。
综上，南通公积金中心仅根据汤某未上班这一事实，而未根据仲裁裁决和人民法院判决确定的汤某和公司之间的劳动法律关系而认定汤某不属于在职职工，认为公司不负有为汤某缴纳住房公积金的义务缺乏事实根据和法律依据。南通公积金中心所作不予责令公司为汤某补缴住房公积金的答复认定事实不清，适用法律错误，该答复行为应予撤销，南通公积金中心应当对汤某请求重新作出处理。
案号：（2021）苏06行终154号
