用人单位解除或终止劳动合同，要符合法律规定的情形。对于是解除，还是终止，一定要使用准确，如果情形使用错误，就不可能做到合法解除或终止。
劳动合同的解除，无论出于什么原因，要么由劳动者提出，要么由用人单位提出，总之是因为用人单位或劳动者一方或双方主观意志而结束劳动关系，是“主观为之”。
劳动合同的终止是基于某种客观情形的发生而结束劳动关系，劳动合同期满、用人单位主体资格消失、劳动者主体资格消失等均是“客观所致”。
本案中，劳动合同应于7月31日到期，劳动关系因期满时间的到来而结束，是终止。而用人单位在7月22日即与劳动者结束劳动关系，期满时间还未到，是解除。
只有几日之差，认定用人单位违法解除似乎不合情理，但就是这几日之差，法律性质发生了变化，只能按法律规定的标准进行判断。
案例来源
案号：（2022）沪01民终5832号
案情简介
2018年7月6日，某公司向许某发送录用函，告知许某于2018年7月23日来公司办理正式录用及报到手续，公司将与其签订为期3年的劳动合同，合同起始日期自正式报到上班之日起算。
2018年7月23日，许某至公司处工作。
2018年8月1日，双方签订期限为2018年8月1日至2021年7月31日的劳动合同。
2021年6月18日，公司书面通知许某劳动合同将于2021年7月22日期满，公司决定不续签劳动合同。许某签收该通知。
2021年7月22日，公司为许某办理了退工登记备案手续。公司支付了许某经济补偿93,042元。
许某认为公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金差额93,042元。
法院认为
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任。
本案中，公司主张双方劳动合同系因2021年7月22日到期终止，公司并不存在违法解除劳动合同之情形。
对此，从前述查明的事实来看，虽公司发送许某的《录用函》告知许某将签订为期3年的劳动合同，合同起始日期自正式报到上班之日起算，许某实际入职公司的时间也为2018年7月23日，然鉴于之后双方签订的劳动合同约定期限为2018年8月1日至2021年7月31日，故双方劳动合同期限应以该书面劳动合同为准，劳动合同到期日应为2021年7月31日。
现基于双方劳动合同于2021年7月22日尚未到期，故公司通知许某劳动合同将于2021年7月22日期满，公司决定不续签劳动合同，并于2021年7月22日为许某办理了退工登记备案手续，显然缺乏法律依据，构成违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
扣除公司已支付许某的经济补偿，公司应支付许某违法解除劳动合同赔偿金差额93,042元。
