俗话说“金九银十秋招季，骑驴找马要跳槽”。每年的九、十月都是企业招聘的高峰期，在大规模招聘、面试后，企业往往会向心仪的应聘者发offer确定录取，特别很多HR会热衷于发一份非常正式的书面《录取通知书》。
但殊不知在这一份《录用通知书》里面却存在着很多坑，有的甚至成为了在争议纠纷中对公司不利的证据。在我们审查的很多顾问单位的《录用通知书》中，最常看到的是HR们会在《录用通知书》中清晰的写明薪酬。
比如：
再比如：
还有：
这波操作会有什么风险？我们来看案例：
【案情简介】小郭被猎头推荐至S公司，S公司对小郭进行了入职面试后，向其发出《录用通知书》。该份录用通知书载明：
（1）S公司决定聘用小郭为市场总监，试用期为1个月，转正后月薪为14000元（岗位工资） 500元（饭补） 500元（话补） 1000元（交通补助），另根据每月业绩核定绩效工资4000元。
（2）报到时间为2019年9月19日。
（3）如您对本通知无异议，请于2019年9月15日前回复确认本通知。
S公司同时发出《体检通知书》，要求小郭到指定医院体检。事后小郭按要求至医院体检并至S公司报道，但HR告知经背调后，发现小郭的市场眼光不是很好，放弃对他的聘用（实际上是与老板的生肖不合）。
【员工诉求】小郭申请仲裁，要求S公司赔偿其因与原单位解除劳动合同所造成的损失、体检费、交通费。因仲裁委未受理，又诉至法院。
【法院认为】S公司向小郭发出《录用通知书》、报到及体检通知表明决定录用小郭，确认小郭的薪资并要求小郭提供“上家公司离职证明”，该行为足以使小郭产生S公司将与其订立劳动合同的合理信赖。法律虽然赋予用人单位自主招录员工并依自身需要可对应聘人员在全面考核基础上决定是否予以录用的权利，但用人单位在考核方式、考核途径方面应本着审慎、诚信、合理的原则进行。
因此，S公司在向小郭发出录用通知后又未有合理正当理由下做出不予录用决定的行为有违诚信，而该行为亦对小郭造成了实际损害，故S公司应对小郭的损失承担赔偿责任，后经法院主持调解，最终双方达成协议，由S公司一次性支付小郭20591.51元。
【律师分析】《录用通知书》针对特定的劳动者所发出，其内容是具体、明确的，是企业希望与受送达劳动者订立劳动合同的意思表示，符合要约的特征。若劳动者接受后，则代表双方均要受到该录用通知“要约”的约束，任何一方不得随意违约，否则就要承担相应的违约责任。
在企业发出《录用通知书》后，劳动者基于信赖已经为订立合同做了准备（比如与前用人单位解除劳动合同），此时若用人单位未及时撤回/撤销录用通知就会造成劳动者信赖利益的损失。
因此，我们建议：
1、谨慎发送《录用通知书》，决定录用员工后，并不是必须要发送正式的书面《录用通知书》。对于企业紧缺的高级人才需要发送，为避免给自己造成限制，一般员工可以不发送。
2、《录用通知书》可以只发送报到时间、材料准备等基本信息，不要将劳动合同必备内容都载明于录用通知书上，否则劳动合同约定内容或者员工在职期间公司发放的薪酬福利与录用通知内容不符时，就会发生争议。
3、如果需要一份正式的书面《录用通知书》，建议由专业律师把关后再发送，特别是通知书生效条款、录用条件设置、冲突声明等。
欢迎大家留言讨论《录用通知书》还有其他需要避开的坑，我们下次再见。如果你想了解更多，欢迎联系懿茂律师。
