按照用人单位安排的时间、地点、内容等进行工作是劳动者在劳动合同项下最基础的义务，因此考勤制度向来是用工管理的重点之一。随着科技的快速发展，考勤方式也在逐渐改变，近年来，GPS考勤逐渐开始进入用人单位视野。
GPS考勤一般是由用人单位从第三方处购买GPS定位服务，再将相关软件配置在劳动者的手机上，或者向劳动者配发装置有GPS软件系统的手机或其他设备，劳动者在使用该等设备时，相关软件会将劳动者的定位实时整理记录在后台系统。通过GPS考勤，用人单位可以很清楚地了解具体劳动者的动向，对于工作地点较为灵活的岗位而言，是一种较为有效的考勤方式，例如有拜访客户需求的销售岗位、需要同时管理多家店铺的岗位、驾驶员岗位等。
GPS考勤一般是由用人单位从第三方处购买GPS定位服务，再将相关软件配置在劳动者的手机上，或者向劳动者配发装置有GPS软件系统的手机或其他设备，劳动者在使用该等设备时，相关软件会将劳动者的定位实时整理记录在后台系统。通过GPS考勤，用人单位可以很清楚地了解具体劳动者的动向，对于工作地点较为灵活的岗位而言，是一种较为有效的考勤方式，例如有拜访客户需求的销售岗位、需要同时管理多家店铺的岗位、驾驶员岗位等。
尽管司法实践中普遍认可用人单位对特定岗位采用GPS考勤方式具有合法性，不排斥将GPS考勤记录作为认定旷工的依据之一，但仍然要求用人单位在使用GPS考勤时采取更为谨慎、规范的态度和做法。对此，上海市第一中级人民法院此前作出的一份二审判决可说明一二。
该案中，周某某系在某食品公司担任销售一职，最后一期劳动合同期限至2014年5月12日止，劳动合同约定如一个月内旷工连续超过5天，则某食品公司可解除合同。2014年4月11日，某食品公司以周某某3月25日至4月11日连续旷工18天为由单方解除劳动合同。对于周某某是否存在旷工，双方存在截然不同的主张：某食品公司主张其于2012年5月即通过向周某某发放带有定位功能的手机对周某某进行考勤，并将GPS手机定位管理规定张贴在公司公告栏内，自2014年3月25日起，后台系统显示周某某并无出勤记录；而周某某主张，虽然某食品公司向其发放了手机，但其并不知道该手机有定位功能，在职期间并未见过所谓的手机定位管理规定，直至某食品公司解除劳动合同时才知晓该手机具有定位功能，且该手机经常发生故障，该等考勤记录不能作为旷工依据。
一审判决认可周某某构成旷工，但二审判决做出了完全相反的认定。二审判决认为某食品公司的考勤记录不能作为认定旷工的依据，理由在于：第一，周某某对于某食品公司提交的GPS手机定位管理规定及公告栏照片并不认可，某食品公司将该规定告知周某某的依据并不充分；第二，GPS手机定位考勤记录仅记录至2014年3月24日，对2014年3月25日之后的情况并无反应，虽然GPS服务提供方出具了情况说明，但仍然无法证明2014年3月25日之后的情况。据此，二审判决改判某食品公司系违法解除劳动合同。
由此可见，由于GPS考勤存在特殊性，用人单位在使用时需要更加谨慎、规范，注意以下问题：
1. 务必对GPS考勤制度作出明确的书面文件，阐明使用GPS考勤的具体方式和要求、设备故障时的处理方式等，并且要求劳动者对该等书面文件予以签收。
2. 尽可能选择对考勤记录不具有修改权限的GPS软件服务，保持该考勤记录的真实完整性。
3. GPS定位本身就可能存在一定的偏差，在购买GPS服务时，建议向服务提供方明确偏差范围，避免将偏差范围之内的定位数据作为认定旷工的依据。
4. 用人单位对于GPS考勤记录应及时审查并保留一段时间，如发现考勤记录异样应当及时告知劳动者、要求其给予合理解释，避免长时间闲置考勤记录导致GPS考勤被认定为不具有约束力。
作者：北京市世泽律师事务所
来源：北大法宝
本文章仅代表作者个人观点，不代表本账号的观点与看法。
免责声明：文字仅供学习、交流使用，不具有任何商业用途，版权归原作者所有，如有问题请及时联系我们以作处理。本声明未涉及的问题参见国家有关法律法规，当本声明与国家法律法规冲突时，以国家法律法规为准。
