导读:
员工要绩效还是要考核?
越来越多的企业都准备在企业中实施绩效考核,但是很多企业在设计的时候却本末倒置了,我经常问企业老板,请问你做绩效考核,你的出发点是为了绩效还是为了考核?
答案都是:绩效!
但是,目前常用的绩效考核或评价方式都是重考核轻绩效的设计:
1、没有绩效思维,只有考核思维:
把规章制度转换为考核标准针对员工来做考核,员工一定会抵触的,因为没员工喜欢被考核。
就算员工全部做得很好,企业的绩效未必能提升,因为都没有结果导向、效果付费的绩效思维。
2、以扣为主,员工感受不好
所有的标准都是做成扣分项,这是不符合人性的设计,企业要以人为本,首先在机制上就应该要以人为本。什么叫以人为本?
以人为本就是机制上要符合人性,要以激励员工为主,而不是打压、扣罚员工为主,可以给员工压力,但不能光给压力不给动力,建议这个案例的标准直接做为积分,积分的激励就是重在过程和行为规范,这些标准不适合作为考核项目。
3、主观性太强,不能量化
标准不好检视,不好量化,结果就是让评分人主观评价,最后就是流于形式,这样的设计实际上就是在增加企业的无效工作,这也是人效浪费的一个重要体现。
之前遇到某真实案例分析:
一企业老板找我们咨询:公司导入绩效考核快半年了,刚开始店经理还很努力,大概2个月后,工作状态就越来越不好,执行力也变差了,公司下达的政策和要求,总是执行不到位……求助!
调研:
该家企业对其店经理的主要考核如下:底薪 提成 绩效工资
具体操作:
底薪较低,提成较高,每月将“底薪 提成”总工资的30%来做绩效工资,如: “底薪 提成”=1万元,就会有3000元拿来做绩效工资,然后按占不同比例分解到8个指标上,企业每月对每个指标都会提出相对应的目标,最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分,最高分得100分!但员工几乎没有拿到过100分,也就是说员工每个月都会被扣掉几百元!
这种考核方式属于传统的考核方式,员工普遍反感,有多少中小企业都是在这样考核员工的?
答案已经不重要,重要的是这样考核给企业和员工带来了什么?
看起来是对的,其实掉入了考核的陷阱,这也是很多企业考核失败的原因:企业和员工不能达成统一的共赢!企业希望考核,员工却反对考核,最后绩效考核宣告失败!
员工要的是激励,不是考核
考核本身是不符合人性,考核是企业需要的!何为人性:“员工追求高收入就像企业追求高利润一样,员工希望多劳多得,就像企业希望投资了就得有回报是一样的!”员工要的不是考核,要的是激励!
为什么小微企业不做考核,反而建议做KSF!
同传统方法比较,KSF不同于KPI目标式的考核,也不同于评分式的考核,他有自己独特的思维和模式。既要让管理层接受,又要让老板认可。在两者之间找到利益的平衡点,建立共同认可的分配机制,创造共赢的目标和结果。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入
分析:
李经理是一家餐饮连锁店的店长,底薪5000,加上销售额提成每个月七八千的样子。
自年初开始,门店销售额每况愈下,李经理的工资自然也受到影响。不仅如此,员工努力得不到结果,心态也发生了改变,不少员工已经离职,现有员工大多抱着混日子的想法。即使他本人再拼命,也没法扭转形势,因此有了离职的打算。
老板找到了我们,让我们帮忙设计KSF薪酬方案:
在KSF的薪酬模式下,李经理的薪资有了哪些改变呢?1、加薪方式从单一的销售额变为与门店利益有关的8个指标
除销售额外,门店毛利率、人创销售、客户满意度等等,都成为李经理的加薪方式
2、加薪标准降低
之前要获得加薪,李经理只能提高销售额,但在大环境影响下,李经理能做的是非常有限的。
现在我们在每个指标上选定了一个平衡点,对李经理来说,这个平衡点是不难达到的,只要他做到了,就能获得加薪。
对公司来说,达到平衡点就意味着比过去做的好,因此不会增加成本负担。
3、加薪方案更加具体
- 销售额每增加400元,奖励1.5元,每减少400元,少发1.5元;
- 毛利率每多0.1%,奖励7元,每少0.1%,少发7元;
- 人创销售,每多55,奖励4元,每少55,少发4元;
- ...
实行KSF方案之后,
1、李经理本人更有动力了,在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。
2、门店员工流失减少,员工积极性大幅增加。
3、餐厅销售额虽没有大幅改变,但由于成本费用减少,人效提升,餐厅利润反而上升了20%。
对员工来说:
1;日常工作有了目标,知道自己重点抓哪些;
2;工资拿多少要靠自己而非老板;
3;多劳多得,少干少拿;
4;只要做的比过去好,自然可以拿到更高的收入;
5;有6-8个加薪渠道,激励员工主动积极干,从而为企业创造更大价值 。
对企业来说:
1;员工没达到平衡点,说明工作做的不到位,自然拿不到高薪;
2;员工达到平衡点,说明员工状态稳点,做的不比以前插差 ,做的很不错;
3;员工超过平衡点 ,说明做出了更好结果,自己能拿更高工资,企业获得更高利润。
KSF增值加薪法,对员工而言,给其提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。