大企业里，相对人性化，流程清晰，也不大会一言堂，体现在各个方面，包括你一年到头来的个人绩效评估。
这方面我们500强外企比较复杂，除了有年终绩效评估，还有个人职位发展计划，个人培训计划，道德和利益冲突评估，季度和半年度业绩评估，等等。最终给你的打分，是个综合的评估，并不仅仅是个数字，一般会体现成优、良、中、差等档次，类似AECDE这样的等级。
这些评估，有些会打分，看好坏程度；有些只要及格；有些只要你做过，类似政治考试，更类似我们中学时的副科，“及格就行”。它们都跟你年底的奖金、奖励，来年的加薪和晋级等，密不可分。
但是，任何一个评估，大公司里都是有系统性的，也就是有可以量化的指标，比如准备给你加薪尤其升职时，会做一个180度的调查，公司内部平时跟你合作最多的尤其内部需求部门，要给你打分。
如果将你升职到总监、部长这个级别，还需要360度打分，也就是更多不相干部门、外部的客户、供应商等，也要给你打分，对你做出各细分方面的评价，都可以量化。
这个思维是合理的，也是有效的，这点是市场经济的优点，可以从某人过往的大数据中去挖掘此人的表现、优缺点、特征和特长，利于人性化管理，也有利于该员工本人接下来的发展。
相比较于最后被通知“谁谁是最佳员工，谁谁中等奖项，谁谁得了惩罚”，这种事后被通知的形式，虽然我们从小到大司空见惯，但不人性化，也会有幕后操作。
这里大家可能不理解，幕后操作为何市场经济下很难执行。因为关于你的每一个评估，首先会让你自评，然后才是他评。你的直属领导也属于他评之一，只不过权重稍微大一点。直属领导做一个最终分数总结，且关于直属领导对你的那部分评估，你大可以不同意，直到你跟你的领导俩人协商一致，否则你可以一直不同意。
接下来，为了在规定的日期比如12月31号前完成该评估，你俩要“上诉”到大领导以及人力资源部，多方一起讨论你的这个业绩评估。可以说相当民主，类似参众两院的讨论一样。
到了中小公司，一开始也是没这些评估的，都领导一个人说了算。逐渐开始健全这方面的评估计划时，会先上一个最笼统的员工年度自评项目，在领导给你最终打分之前，你先自我评估下。
大家看下图，这位美女群友就碰到了公司绩效评估这方面的改革，或者叫改善。
基本是这样一个等级排序：
- 5分最高，对应最好的程度，类似“卓越”；
- 4分略有瑕疵，对应的好的程度略有下降，英文比较贫乏，所以就叫做“优秀”；
- 3分，实际上也是良好的意思，属于及格以上水平，对应档次叫“中等”，中文实际上就是“还行”“尚可”“马马虎虎”“大众水平”“一般性”的意思；
- 2分，属于不及格，但在靠近及格线的51-59分的样子徘徊，还来得及成长、改善，尚可以挽救，所以外语翻译成“可接受的”，中文翻译成口语就是“你还太年轻”“经验有待成长”“水平有待提高”，体制内叫做“棱角还比较分明”“尚有成长空间”“有待进步”；
- 1分，这类似长期20-50分，表现已经无可挽救了，属于要被辞退的行列，中文实际上就是“淘汰”“辞退”“优化”，但外国人比我们还要婉转，照顾你的面子，这一档次外国人叫做“不可接受的”，国内叫做“计下他的名字，抓起来，秋后问斩”，实际上人事看到这个评估后就会来找你谈心，目的就是要来跟你解除劳动合同了，你即将被辞退，这也是人事此时的任务；
- 现实中其实还有个0分，0分对于国内的的语言来说，就是除名、立即执行、斩立决，对应外国人的说法就是“辞退立即生效”“开除”的意思，不给你缓冲的时间和空间。
以上，你说现在要你自己对自己这一年来的业绩做个评估，你会给自己打多少分呢？请帮忙点选下。
