论文发表截图。（点击文末左下角的“阅读原文”查看论文全文）
在工作中“保持微笑”，以微笑待人待事，在职业行为领域可划定为一种积极的印象管理行为（Impression Management）。
严进教授团队在研究中发现，在带有工作不安全感的条件下，员工如果采取“微笑”等积极的印象管理行为应对，领导给他的绩效评估可能更好；
相反，如果员工以“垂头丧气、抱怨”等消极的职场偏差行为（Work Deviance）应对工作不安全感，领导给他的绩效评估则可能更差。
学者简介
严进，浙江大学管理学院领导力与组织管理学系教授，博士生导师。研究领域：员工激励、职业健康、工作压力、创新与违规行为
这看起来似乎很不可思议，同样是带有工作不安全感，为何“微笑”等积极的印象管理行为会有如此大的作用？
今日【“世界微笑日”特辑】带你一探究竟。
有工作不安全感不可怕，积极应对或可力挽狂澜
过去几年来，百年疫情给国内外经济以沉重打击，加之国际竞争与冲突加剧等各类不确定性因素持续累积，很多企业都面临生存发展之困，不堪重负之下，“裁员潮”在全球范围内蔓延。
“某员工昨天还在工位上加班到深夜，第二天就被人事通知被裁。”这样残酷的裁员现象在近两年屡见不鲜。
同时，ChatGPT爆火引发的“人工智能将取代人类，造成大量员工失业”等言论，让身处职场的“打工人”们人人自危，“工作不安全感”愈发强烈。
这种工作不安全感让一些员工失魂落魄、日夜焦虑，严重降低工作效率与质量，进而影响其工作绩效。所以很多人认为，有工作不安全感很可怕。
然而严进教授团队却发现，工作不安全感其实是一把“双刃剑”，如果能采取“微笑”等积极的印象管理行为应对，这种不安全感不一定会给绩效带来坏结果。
图片来源：©千库网
在得出这一结论之前，严进教授团队共调研了来自中国多个不同行业的314名员工和69名直接领导，探讨了不同“领导—成员交换（Leader-member exchange，LMX）水平”的员工面对工作不安全感时不同的应对行为方式和上级评价绩效结果。
员工应对工作不安全感的两种策略
根据过往的研究，员工通常会采用两类策略应对工作不安全感：一种是印象管理行为，即员工在工作场所中尽量美化自身工作印象，突出自身贡献，比如维护上下级关系及同事关系、展示加班工作的努力、美化工作业绩等。
另一种是职场偏差行为，即员工在工作场所进行消极抵制和破坏行为，比如出工不出力、开小差、虚报发票、假公济私，以及抱怨工作、辱骂攻击同事等。
影响员工选择应对策略的关键是LMX
严进教授团队发现，员工判断领导是否是“自己人”，与领导是否同属一个“小圈子”，会在一定程度上影响员工对工作不安全感应对策略的选择。而“领导—成员交换（LMX）质量”是影响员工判断“领导是不是自己人”的核心。
如果员工判断领导是“自己人”，工作不安全感会让印象管理行为增加，员工努力在领导面前表现为一个好员工；
如果员工判断领导是“外人”，员工职场偏差行为会增加，表现出“破罐子破摔”，以发泄内心不满。
图片来源：©千库网
基于压力评估理论来看，也就是说，员工对“工作不安全感”这一压力源的评估结果（挑战或威胁）会影响后续的应对行为，而该评估过程取决于“领导—成员交换（LMX）质量”。
LMX质量高或低带来的不同结果
“领导—成员交换（LMX）质量”高的员工与领导建立了长期且高质量的关系，能够获得领导更多的资源支持（如专业指导、职业机会），更可能把工作不安全感看成是工作挑战，采取积极主动、以解决问题为中心的策略（如印象管理行为）应对。直接领导对下属的绩效评估更为正面。
而“领导—成员交换（LMX）质量”低的员工和领导之间更偏向于经济交换关系，员工不愿意承担合同以外的工作，因为员工把领导看作“外人”，判断自己受到领导支持和保护的可能性很小，所以对组织变化调整非常敏感。
当工作不安全感提高时，员工将其视作威胁，甚至把组织调整看作领导没有履行工作合同的表现，因此会采取消极被动、以情绪为中心的策略（如职场偏差行为）应对。
而当直接领导看到员工这种“破罐子破摔”的职场偏差行为，自然会对员工的业绩产生消极评价。
