7月17日，2019中国汽车人才高峰论坛在吉林长春隆重举办。提到此次论坛的亮点，徐小平或许算一个。还记得在现场，他镇定自若侃侃而谈，发言之后便圈粉无数，引得众人竞相拥趸。
徐小平是谁? 他是上汽大众高级技师、高级工程师，是首批享受国务院特殊津贴的技能大师；他干一行爱一行，在机械制造设备的维修岗位上一待就是42年；他的“徐小平劳模创新工作室”被国家人社部授予“徐小平技能大师工作室”称号，被全国总工会授予“全国示范性劳模创新工作室”称号。
这次论坛，他受邀代表一线的技能人才在“人才赋能中国品牌新征程”的圆桌互动上发言。徐小平之所以接受邀请，也是为汽车行业技能人才发展的重大使命而来。
徐小平
在论坛中，他开场道：大家普便认为汽车行业一线工人的层次比较低，为什么低？好像是因为知识比较缺乏。但是在汽车行业，各个工种对经济建设的贡献是不容小觑的，随着技术的进步，工人队伍需要不断调整，素质也需要不断提升。但是随着一代一代技术工人的成长，我开始有点忧虑了，提出几个问题，希望能唤起大家的思考。
他提出的几个问题，也确实引发了现场与会人员的深思。以下均为他的阐述：
1工匠应该怎么培养？以人为本 因材施用对于工匠的培养，首先应是“以人为本”，培养人才的目的是把人的个性充分发挥出来。所以我的做法是，先找人，看看这个人适合干什么，再给他搭一个专业平台锻炼。如果到我的工作室参观，你会看到一个一个的专业组，一个大工作室下面配很多小的专业组，这在其他地方是没有的。
我为什么给他们搭平台？因为在长期的一线工作中，我发现每个人的特长都不一样，却往往被一种固化了的管理模式打磨成了千篇一律的人，不一样的特长没有得到很好的发挥，所以我觉得很可惜。
我们一线工人的水平为什么提不高？我认为人力资源管理是需要突破的。我觉得应该根据人的个性、特长用人，这才是真正的“以人为本”。
工匠是练出来的 工匠就是“感觉”
讲到师徒带教，我跟过六个中国师傅，十多个德国师傅，中国师傅的教法和德国的完全不一样。
我17岁开始学徒，最开始十年我跟了六个中国师傅，我们年轻时对中国师傅的教法想不通：我问师傅，你修机床那么厉害，你怎么知道那个故障在哪个地方？师傅不回答，就说你要多做就会了。
中国师傅是不教的，徒弟怎么会呢？他是故意不讲，然后叫你去做。
德国师傅教的是数据，他有一套规范的流程，先上理论课，再教具体步骤，第一步做什么，第二步做什么，写的十分清楚，再难的操作，两三个小时就会了。所以从德国回来，我非常崇拜数据。
直到有一天，德国专家到我们这里修故障，修了八天还没修好，难道是德国的数据失效了吗？ 领导叫我去试试，我按照自己的想法调参数，一个钢体，一个发动机，四个活塞孔，两个孔可以加工，两个孔不行。德国师傅会质疑我们早就把刀具的尺寸和转速这些参数设好了，轮到你的时候怎么不行了呢？我认为，机床用了一段时间以后，初期磨损过后参数就要跟着调整，德国师傅是造机床的，不是修机床的，所以他是按照新的设备在修。当我调好参数之后，故障就排除了。后来他问我做了什么，我说调了参数，他反问我怎么能动他们的参数？我说不清楚，就是有那个感觉，然后事实证明我是对的。
中国师傅教的是感觉，是道；德国师傅教的是数据，是术。我认为中国师傅比德国师傅技高一筹。我们为了习得一项技能可能要花两三年时间，这就是工匠精神。工匠是练出来的，钻研两三年，感觉就出来了，工匠就是"感觉"，而且是讲不出来的感觉。
2人工被机器人替代，到底是好事还是坏事？有人认为人工智能把人工代替更好，因为机器人按照既定的程序来运行、不生病、不请假、无情无义、一直工作、毫无怨言。
机器人确实有很多好处，但是人类发展到今天，从技术、产品、社会生态方面看，机器人对未来人类社会的作用究竟怎样还未可知，至少对我们的一线制造，机器人替代人工会抑制一线工人的创新能力。
通过这么多年的工作实践，我发现一个简单的操作做了几年以后，你会改变它的操作方法，然后工具会不断出现，但是机器人做十年以后会不会做出新工具？程序一旦制定好了，机器就会按照程序永远做下去了，在这种没有感觉的操作下，技术还会进步吗？将来的机器人能像人一样有感觉吗？ 这是我比较忧虑的地方。
我认为不能把人的能力和感觉排除在外，只相信机器而不相信人。我不反对技术创新，我主张的是我们一线工人的这种能量，企业要给其营造技术升级的氛围，而不是淘汰工人。
我们培养人，不仅需要理论知识，还需要好的实践环境。技术越来越发达，锉刀还该不该练？一锉刀下去一个微米、两个微米，感觉就有了。现在的机床对精度要求那么高，调试的时候，一个微米、两个微米的感觉如果没有怎么调？参数是要人输入的，没有感觉就会输入错，讲不出来的感觉还是要练的。
所以我搭建各种各样的平台让他们去练，练到有感觉为止。我现在有15个工作小组，是15个专业。我们做了很多工具，创新了很多现代化装备上的使用技术，德国人已经买过去好几样，所以一线人才的培养是很有希望的。
3学校应该怎么培养技能人才？我们需要标准答案吗？有一次我作为专家组成员到高校进行评估，看看这个学校在实践环节做的怎么样。评估小组的专家都是高校里当老师的，我是作为企业代表。
学生学习有实操的环节，还有教学考试。我看了一下他们的考卷，有一道题问的是：一张图纸上面有一个零件，请根据图纸把工艺排出来。我想看看学生排得怎么样，就拿了几张答卷，发现答案都是差不多的，我问老师学生为什么回答的都差不多？老师说这个有标准答案，我极为震惊，工艺怎么可以有标准答案呢？一样东西，你这么做，他那么做，我认为都是对的，只有合理不合理，或者更合理。
标准答案出来了，学生还用动脑筋吗？背出来就100分！如果没有标准答案，每个人都有答案；有标准答案了，所有学生就都没有答案了，这是非常简单的道理。
另外，有了标准答案，老师就不需要专业知识了，随便什么人都可以监考，那对老师还有什么要求呢？如果没有标准答案，老师就得凭眼光判断，工艺合理就打分高一点，工艺不怎么合理就打分低一点，这完全体现了老师的能力。
所以一个标准答案把学生和老师都限制了，在这种情况下，我非常担忧应用型人才的培养，不能再用“标准答案”这种方法教下去了。
当然学校有学校教学的方法，企业有企业培养人的方法，我们希望我们的工作室和学校能有比较深入的联系，这样才能有效把学生培养成应用型人才。
4弘扬工匠精神，需要政府和企业给予什么样的支持？现在的很多企业热衷于挖角人才而不是培养人才，因为培养人才需要成本，所以他们宁可到其他地方高薪挖人。但是如果大家都挖人，那谁来培养人才呢？社会的培养机构能不能把人才培养出来？我是持怀疑态度的，真正培养人才的战场应该在岗位，脱离了岗位的人才培养是非常有限的。
我认为政府要鼓励企业培养人才，比如对花大力气培养人才的企业给予一定的税收优惠，对经常喜欢挖人不想培养人的企业多加一点税的负担，用这种导向把企业的思维转变过来，让每家企业只要用人就想到培养人。
至于企业，建议对技能人才的晋升打通通道。如果特级技能师职位享受的待遇和中层干部差不多，工人就有了希望和奔头，我就是这样的一个例子，我们大众工人流失的比例很低，现在汽车市场表现不太好，但是流失的人员并没有很多。
我希望大家多关注一线的技能工人，一个企业要做得好，员工队伍的稳定、培养方式的合理是至关重要的。一个工人的培养有时候比一个部门领导的培养更重要，一个干部如果不合格换掉很快，一个工人换掉后往往需要几年时间培养，所以员工流失是领导最头疼的事情，好不容易培养了几年，能够上手了又来一个陌生人，产品质量就保证不了，所以工人队伍的稳定，技能的稳定，对产品质量的保持都是至关重要的。
主笔：邱玉芳
编辑：邱玉芳
