曾经，有一段时间公司软件测试团队员工大量离职，作为HR当然要想办法挽留，尤其是核心员工。同时，也要想办法去了解员工离职的原因。
背景是软件测试部门两三年内从20几个人的规模扩张成200多人的规模。当时，为了满足用人需求，从三四类院校找了大批的实习生，以此类方法每年都找了几批人，给的待遇相对较低，而这些实习生后面大部分都已经转正并工作了两、三年。因为薪酬基数低，后面虽然每年都加薪，但总是幅度太小。
两三年的时间，基本上这些实习生都已经成长为成熟的测试人员。加上这两年行业开始高速发展，导致在今年春天出现了离职潮。跳槽出去的人薪酬都可以增加至少2000-3000元了。当离职出现一定规模的时候，团队leader和HR才意识到了问题，已经有些晚了。
这时候马上和提出离职的人员进行了沟通挽留，并对所有该团队的成员进行分批面谈。但是，实际沟通的过程中大多数人讲的原因都是要回家发展，在这个城市压力太大，加班太多。很少有人说是薪酬低的问题，不告诉公司自己的真实去向，怎么挽留都挽留不下来。
一段时候以后，我发现这些离职的人当时说的都是假话，他们后来都去了行业内的其他公司。那些没有提出离职的人员也只是表示是加班太多，压力太大。
◆ 面对这种情况HR马上和团队leader确定方案：
1、向公司申请加薪，挑出目前业务的骨干人员，酌情进行加薪，不能立刻加薪或者暂时不能加薪到位的，要保证在下次常规调薪中给予倾斜。
2、根据目前的业务状况和关键岗位的人员离职状况重新调整组织架构，将目前能够留下来的核心人员或者有潜力的人员赋予更重要的职责，可以晋升的予以晋升。
3、安排体系的管理高层与核心人员谈话，重点表示对其工作的认可和下一步的培养计划，以坚定团队的信心。
4、现有的团队leader下面增设两名核心人员作为其副手，帮助其分担职责，同时也是作为该leader的人才备选来培养。
5、同步进行招聘补充离职的空缺。
◆ 经过以上努力2个月以内该团队逐步恢复战斗力，离职率得到遏制。我们也总结了如下经验：
1、当员工提出离职申请，且离职的时候不讲真话，又编制各种虚假理由，这种情况基本上是员工已经对公司彻底失望，不太可能有挽回的余地。
2、公司不能回避自己存在的问题，加班太多而且薪酬底确实是员工想离职的根本原因。对于无法缓解的加班程度要考虑工作量，适当增加人员，还要尽量提供较好的工作环境。
公司加班导向的文化负面影响非常大。将加班时间纳入考核，导向非常有问题。可惜当时的这个导向已经完全按照老板的意志执行，各级管理层已经无法扭转这个导向。
3、团队在快速成长的过程中一定要注意组织的建设，合理的分工和组织架构的设计、将优秀的人员提拔去负责更重要的工作，或者转入价值链中更重要的岗位，这样才能让大家都看到希望，非常有利于核心团队的建设。有了核心团队成员队伍才有了传承和灵魂。
4、合格的leader在团队成长过程中非常重要，HR根本无法替代其功能，领导一个20人团队和200人团队对leader的要求不可同日而语。在整个过程中公司和各级管理层 ，包括HR都没有意识到这个团队的leader跟不上团队的发展。整个过程中，员工薪酬低最直接责任人其实是团队leader，在2年的调薪过程中都没办法为团队争取到合理的资源，缺乏为团队争取合理利益的意识。
5、公司的机制有太多的限制，集权制让各体系和事业部在人员资源控制方面没有权力，也没有合理的渠道给leader去争取合理的资源。
每一个公司都存在各种各样的问题，员工离职的原因也是千奇百怪，只希望各位HR能够在公司人员出现巨大变动的时候，尽快落实相关应急方案，并从中得到启示。
