在企业的业务发展过程中，单方面的调任，工作地点的搬迁，口头解雇或其他“强迫”员工自动辞职的方法是一些通常的“惯例”。只要员工忍受不了主动辞职，他们的损失就可能很大。企业无需支付经济补偿或赔偿，因为他们无法依法获得任何补偿。
张扬在武汉的一家物业公司工作，从事物业管理岗位。由于某些原因，张扬与新任部门负责人王欣的关系不太融洽，给王欣的部门管理和工作发展带来了麻烦，因此她想解雇张扬。但是张扬并没有违反公司的制度。如果被迫解雇，张扬的月薪约为7,000元，他已经工作了5年以上。违法赔偿为11个月，工资超过80,000。该公司显然不愿意支付那么多的赔偿。 作为公司“老油条”的张扬一副“不好惹”的样子，想通过口头的劝说使其主动离职也是不太可能，因此王欣想将张扬调往保安部门以减少张扬的薪水迫使主动辞职。
2019年5月15日，张扬收到《工作调整通知书》时，既没有按照公司的安排到达该岗位，也没有提出离职。相反，他向公司提交了拒绝工作调整的书面说明，并附上了工作地点的说明以及《劳动合同法》。在那之后，他将继续每天准时工作，并保留视频作为证据。 2019年6月20日，他以保安公司未提供约定的劳动条件为由解除劳动合同。向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，理由是要求保安公司支付被迫离职经济补偿金为由向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。委员会不支持该请求。
张扬不服并向区人民法院起诉。张扬主张：保安公司单方面将我从管理职位降为保安职位，这是劳动合同的变更。这种变化是侮辱性的。我已多次与保安公司协商，要求恢复工作职位和工资。保安公司拒绝了。我被迫辞职。
保安公司争辩说：首先，合同中有一项规定公司可以调岗。其次，根据法律，根据法律规定，双方已实际履行超过一个月，视为双方协商一致，张杨的辞职理由不成立。
法院认为，首先，该案不是双方通过共识变更劳动合同，而是单方面调岗。尽管双方在劳动合同中都同意用人单位可以单方面调岗，但减薪的任意行为显然排除了工人的主要权利，该协议不能成为企业单方面调岗的依据。
其次，本案张扬为管理岗位，但安排了保安工作后薪水明显降低。调岗合理原因还不足以令人信服。
第三，本案的实际履行应从领取工资开始计算，而不是从到新岗位计算。张扬在5月15日被调岗，6月才发5月工资，张扬6月20日提出异议足以证明双方并未就调岗、降薪等内容协商一致，在张杨提出异议后，保安公司没有要求原劳动合同的执行并没有恢复原先的工资和待遇，张扬被迫辞职符合法律规定，予以支持。
通过以上解释，我们可以得出以下结论：经营需要 工资相当 非侮辱性（惩罚性） 程序正当=合法调岗
从用人单位的角度来看，根据公司的发展需要，在公司并不需要那么多员工，解雇一些员工以降低人工成本，看来是合理的。从员工的角度来看，用人单位在没有任何保证的情况下随意解雇，自己的权益深深受到了伤害。
关于调岗《劳动合同法》规定，可以分为法定调岗、单方调岗、协议调岗。
（1）法定调岗是否符合规定
公司必须在客观条件上经历特别重大的变化。例如，由于企业经营中的困难，机构被撤回，员工的身体状况和工作能力不足。只要法律规定的情况发生，公司就可以进行调岗，而无需征得雇员本身的同意。
（2）单方调岗合理性要求
单方面调动，是指未经职工本人同意，根据生产经营需要进行的企业调动，是用人单位自主权的体现。但是，调整后的职位符合员工自身的教育背景，技能，薪水或职级，并且不是惩罚性或侮辱性的。
（3）协议调岗程序合法性
调岗经过了必要的程序，用人单位调整前，应该先与员工进行协商，调岗过程中充分听取员工意见，协商一致。
如果企业真的想要通过调岗的方式逼迫员工主动辞职，员工该如何应对呢？
首先，因个人原因辞职没有经济补偿。因此，如果要求该单位支付赔偿金，则不能服从该单位的摆弄或恐吓。应当书面提出，单位各种非法手段逼迫辞职的事由解除劳动合同申请。如果单位表示有自愿辞职补偿，也最好先签订协议，并由双方签字盖章，以防止单位最后不承认。
其次，如果公司不同意赔偿或者两方无法就赔偿额达成协议，即使单位不安排工作，也必须继续到单位报道工作，直到单位给您书面解除通知，否则，该单位很可能会因旷工而合法地解除你。如果单位不允许您进入公司并且不同意发出书面通知，则可以通过记录，拍照或报警获取相关证据，以证明该单位不允许你上班。
最后，在收到书面解除通知后，直接去申请仲裁要求单位赔偿违法解除合同的经济补偿金、赔偿金、克扣的工资、加班费等等。
