关于“个人隐私”的范围，根据《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）第一千零三十二条第二款规定：“隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。”由此我们可知，我国《民法典》将隐私分为了两大类：私人生活安宁与私生活秘密。私人生活安宁是指私人生活不受他人非法干扰，而私生活秘密是指私人信息不受他人非法收集、刺探和公开。同时，又将私生活秘密细分为三类，即私密空间、私密活动、私密信息。其中，我们可以注意到，“私密信息”属于隐私的范畴，而“个人信息”当然包含“私密信息”，所以“个人信息”中的“私密信息”当属隐私的范畴。对此，《民法典》第一千零三十四条第三款有明确规定：“个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。”
关于“个人信息”，《中华人民共和国个人信息保护法》（以下简称《个人信息保护法》）第四条第一款有着明确的界定：“个人信息是以电子或者其他方式记录的与已识别或者可识别的自然人有关的各种信息，不包括匿名化处理后的信息。”而与《民法典》对个人信息采取具体列举式的定义不同，《个人信息保护法》采取抽象化概况式的定义。而根据《民法典》第一千零三十四条第二款规定：“个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。”结合以上两部法律的相关规定，我们可知，企业在员工关系管理中必定会涉及员工的个人信息，而且在人力资源管理的各个环节中都会涉及到员工或求职候选人的个人信息，所以对求职候选人的背景调查环节也肯定会涉及到其个人信息。而在上文我们有提到，“个人信息”中的“私密信息”当属隐私的范畴，换句话说，如果不认真了解什么是“私密信息”，企业方或HR在进行背调工作时，就很可能会侵犯其个人的隐私。
什么是“私密信息”
现代社会是信息社会，要维护自然人的私人生活安宁和私生活秘密不受侵害，就必须保护自然人的私密信息不被随意收集、公开或者被滥用。英国学者雷蒙德·瓦克斯（《隐私》作者）甚至将隐私界定为“个人、团体或机构为他们自己确定何时、如何、在何种程度上把他们的信息传达给他人”。换句话说，他认为现代社会的隐私权就是个人对自己的信息的控制权。
所谓“私密信息”，是指自然人不愿意为他人知晓的私人的信息，其中就包括婚姻信息、财产信息、健康信息、家庭住址、个人嗜好、性取向、日记、私人信件以及其他个人不愿公开的信息等。
“私密信息”与“敏感个人信息”之间的关系
《个人信息保护法》将个人信息区分为“敏感个人信息”与“非敏感个人信息”，其中关于“敏感个人信息”我们在之前的文章中有过讨论，这里暂不展开说明。《个人信息保护法》第二十八条第一款规定：“敏感个人信息是一旦泄露或者非法使用，容易导致自然人的人格尊严受到侵害或者人身、财产安全受到危害的个人信息，包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息，以及不满十四周岁未成年人的个人信息。”
“私密信息”与“敏感个人信息”之间存在着交叉的关系。有些个人信息既是私密信息也是敏感个人信息，例如医疗健康、性取向等；而有些个人信息虽然是私密信息，却并不是敏感个人信息，例如个人兴趣、个人爱好等；有些个人信息是敏感个人信息却未必是私密信息，例如种族、民族、宗教信仰、政治主张、面貌特征等。所以，“私密信息”和“敏感个人信息”准确地讲就是基于不同的规范目的对个人信息所作的两种不同的分类，二者均有其重要意义。
“敏感个人信息”和“非敏感个人信息”是《个人信息保护法》从规范个人信息处理的角度进行的重要分类，且基于此分类对处理敏感个人信息提出了更高的要求，例如《个人信息保护法》第二十八条第二款规定：“只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息。”；第二十九条规定：“处理敏感个人信息应当取得个人的单独同意；法律、行政法规规定处理敏感个人信息应当取得书面同意的，从其规定。”这些规定有利于更好地维护自然人的个人信息权。
而“私密信息”和“非私密信息”的区分，是从保护隐私权的角度，由《民法典》对个人信息进行的分类。只有私密信息才属于隐私，受到隐私权的保护；如果不属于私密信息，则可能受到其他权利的保护，例如人脸信息，虽然也属于个人信息，但不属于私密信息，在民法上由肖像权加以保护等。“私密信息”和“非私密信息”的区分适用于所有的侵害个人信息的侵权纠纷，无论是国家机关、企事业单位等在处理自然人的个人信息时发生的侵权纠纷，还是自然人之间因个人或家庭事务而出现的侵害个人信息的侵权行为，区分私密信息与非私密信息都是有必要的，因为这涉及被告侵害的民事权益究竟是隐私权还是个人信息权益的认定。
雇前背景调查所涉及的个人信息领域
雇前背景调查所涉及的个人信息仅仅包括与职场相关的信息，即劳动者与劳动者合同直接相关的基本信息，不包含所谓的“私密信息”，且基本不包含“敏感个人信息”。背景调查所涉及的个人信息主要包括个人的身份信息、教育信息、工作信息、股权信息、法人信息、职业道德、有无竞业限制协议等信息。这些信息都是与候选人职场、雇佣有关的个人信息，对于企业雇佣抉择有帮助性意义，不会侵犯候选人的个人隐私。
正规、正式的员工雇前背景调查，是必须遵守我国《民法典》《个人信息保护法》等相关法律法规的规定才可以进行的。员工雇前背景调查业务需要具备个人信息收集与使用的资格，非国家机关一般不能随便收集公民的个人信息，只有具备合法合规的征信资质才可以进行个人信息的收集。所以，为了更好地保护求职候选人个人信息的安全，应选择具备征信资质的专业第三方背景调查服务机构对候选人进行背景调查工作，做到合法合规收集、处理求职候选人的个人信息。
我们凯莱德员工雇前背景调查就拥有“企业及个人信用的征集、评定”的资格。凯莱德员工雇前背景调查是专业的第三方雇前背景调查服务机构，配备专业的核查团队，拥有严格的背调授权流程及背调操作流程，具备严苛的信息保密机制，注重背调的合规合法性，且更注重个人信息的安全性，对于企业客户可针对不同行业的不同岗位制定具体的雇前背景调查解决方案，从而高效、准确、客观地排查出求职候选人信息的差异项，并归总到背调报告，为企业雇佣抉择提供强而有力的支持。
设立员工雇前背景调查环节的目的，是为了帮助企业提升招聘效率、增强招聘质量、降低招聘风险，总体来说就是综合降低企业招聘用工的成本。所以，选择专业的第三方背景调查服务机构进行背调工作，才能确保求职候选人的个人信息受到保护，不侵犯个人隐私。正所谓术业有专攻，企业不单要重视背调，更要重视选择正规靠谱的背调服务机构进行背调。企业也需要及时学习法律法规，在人力资源管理中增强个人信息保护的法律意识，重视对求职候选人以及员工个人信息的有效保护，合理管理求职候选人及员工的个人信息。
