薪酬管理是企业核心的管理内容，天下熙熙，皆为利来，天天攘攘，皆为利去，员工进入企业，最核心的要求就是薪酬。
所以，对于企业来说，薪酬管理决定了企业未来的发展。
薪酬管理中，对薪酬的管控也是一项重要的内容。在过去长期的咨询实践中，我们对于企业的薪酬管控总结了以下几个点：总额控制、薪酬结构控制、薪酬水平控制、发放方式控制等。
下面我对于这些管控点来一一进行阐述。
1、总额控制
总额控制一般体现在集团型企业中，对于每一个业务单元进行整体控制，一方面，对于集团来说能总体控制薪酬成本，另一方面，总额控制，也代表对于业务单元本身执行薪酬政策的灵活性。
总额控制，一定程度上能体现出员工薪酬总额与公司经营绩效挂钩的控制原则，薪酬总额与公司经营目标实现程度正向相关，体现责任共担、利益共享。
总额控制还有一个好处就是，通过总额控制，同时也完成了定岗设置。因为薪酬总额确定，所以管理层也好，员工也罢，都会想办法尽可能少用工，以达到整体薪酬提升的目的。
2、结构控制
所谓的结构控制，就是根据企业内不同层级、不同序列岗位特点差异，设置不同的薪酬项目构成及相应比例关系。
结构控制，在实操中表现在固定部分与浮动部分，可以把浮动部分跟企业的业绩进行挂钩，以达到绩效管理的目的。也让员工真正感觉到个体与团队的关系。
当然，结构控制还有一个好处就是，可以为一些异常用工，比如加班，请假等设定作为基薪的依据，在法律层面保护公司的利益。
3、水平控制
在设计薪酬的时候，薪酬水平是第一个需要确定的，也关系着公司的薪酬定位，薪酬战略。比如，你是领先战略，还是跟随战略，都是薪酬水平控制的设计的前提。
所以，我们需要根据公司发展阶段、行业属性、支付水平等，控制和发展员工薪酬标准水平。
薪酬水平，直接决定你在人才市场上吸引人才的影响力。当然，企业规模小的时候，我们就更需要进行薪酬水平控制，即采用保护部分核心关键岗位的薪酬模式来保证对人才的吸引力。
比如，当下公司最关键的几个岗位，我们可以执行薪酬领先战略，而对于普通岗位，采用薪酬跟随战略。这样既保证了核心骨干团队的稳定，也保证了企业薪酬成本，最终体现在市场上有足够的竞争力。
4、发放方式控制
针对不同的薪酬项目，设置不同的薪酬兑现发放规则，如，与考核结果挂钩兑现，延期支付规则设置等。
发放方式的控制模式设计需要慎重，最关键的是需要保护员工的积极性，不能让员工感觉到你通过发放方式在控制员工的去留。
企业可能想通过发放方式的控制，来达到员工稳定的目的，但许多企业最终适得其反。
@成功自然有理由，失败一定有原因！
关于职场的任何问题，欢迎在评论区留言提问，作为三十年的职场老兵，都会分享给您！
尚德说管理，传播职场正能量，分享职场故事、职场技能、职场应对，您的关注是我们的动力，您的问题是我们的方向！原创不容易，请点个赞，加个关注！
