薪酬管理是企业管理的核心项目之一，从企业角度讲薪酬是企业衡量员工在企业中的工作能力和员工所在岗位的相对价值等的尺度；从员工角度讲薪酬涉及每位员工的切身利益，直接影响到每个员工及家庭的生活水平；因此，企业上下从内心深处均对此事特别关注，但法律风险也悄然伴随，为有效防控此类法律风险，企业应当依法进行薪酬管理，从而更好的实现企业与员工的互利共生。
一、依法薪酬管理概述
谈管理必讲制度，讲制度必依法制定。某些企业管理者制定了很多制度，不能很好的落地执行，究其因之一，便在于不能有效的运用法律。
1、薪酬的范围
通常来讲，企业薪酬主要包括工资和福利两个方面。汇总法律及其他学科关于薪资方面的专业术语，可大致分类如下：
1、短期薪酬（职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；短期带薪缺勤；短期利润分享计划；非货币性福利以及其他短期薪酬）；
2、离职后及辞退福利；
3、其他长期职工福利（包括长期奖金计划、长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等）。
从法律视角来看，根据《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：
（1）计时工资；
（2）计件工资；
（3）奖金；
（4）津贴和补贴；
（5）加班加点工资；
（6）特殊情况下支付的工资。
同时第五、六、七、八、九、十条对工资总额的构成部分的范围做了明确规定，可自行检索查看。
当然并不是员工的所有劳动收入都属于“工资”，根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》以下劳动收入不属于工资范围：
（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；
（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；
（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖及讲课费、翻译费等。
2、薪酬管理的基础目标
企业进行薪酬管理需依“依法保障、公平合理、效率价值”三项基础目标为导向：
（1）依法保障
企业薪酬管理的基础保障性目标就是必须符合国家的法律法规和相关政策要求，比如不能违反最低工资制度、法定保险福利、工资指导线等规定。薪酬管理实现依法保障目标，也是企业乃至社会对每一位管理者的最低要求。
（2）公平合理
公平合理包括三点：分配公平合理、程序公正公平、机会均等。A、分配公平合理是企业在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平合理的要求，这其中包含三层含义:第一层员工主观自我评定，第二层员工之间贡献度比较，第三层员工与同行业交流。B、程序公开公平是指企业在制定任何绩效考核及其奖惩决策时，企业所依据的决策标准或方法符合公正性、程序公平公开，标准明确，流程公开。C、机会均等是企业赋予员工同样的发展机会，包括企业在决策前与员工有效互动，利益获得机会人人均等，收入分配和奖励政策普惠每一名员工，并设立有员工上行沟通机制等。
（3）效率价值
效率价值目标分为两个维度：第一个维度是有效控制薪酬成本，企业薪酬管理的本质是用合理的薪酬成本给企业带来最大的价值，类似俗语“花小钱办大事”；第二个维度实现企业有效发展，薪酬管理往往是企业绩效考核的价值体现，如果绩效考核机制合理那么薪酬的激励就能够促使员工持续产生极大的劳动积极性进而产生创造力，从而提升企业在市场中的核心竞争力。
3、薪酬管理的基本原则（1）合法性原则要求企业薪酬管理不违反国家法律法规。根据《劳动法》第47条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但《劳动法》也规定了：用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准；劳动者享有取得劳动报酬的权利；工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人；不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资……（2）公平性原则体现在薪酬分配是否公平合理。在薪酬分配中应当全面考虑员工履职的绩效、能力及劳动强度、价值等。（3）公示性原则要求企业将绩效考核方式、考核指标、考核周期等具体的考核内容向职工分别公示，并确保薪酬与绩效关联，让企业的每一位员工清楚的知道绩效考核达到不同指标水平就获得不同报酬。比如可以将员工的贡献度融入绩效考核中，按年度为员工定制短期、中期、长期绩效指标，增强员工工作积极性及稳定性。（4）结构合理原则要求企业的薪酬结构要有利于留住优秀人才并能够在市场上吸引优秀人才，薪酬结构不仅直接关系员工的薪酬分配，而且关系到企业控本增效。企业管理者可根据企业的经营状况、发展目标和岗位职责来设计薪酬结构。（5）可落地实行性原则要求企业薪酬方案的内容结构清晰、计算方式、管理手段具有可落地实行性，也即不同层级的员工不用主观猜想就能明白所在层级的薪酬管理要求和目标，从而减少员工主观臆断，降低管理成本，避免劳资纠纷。
二、薪酬管理常见法律风险
实践中，企业在薪酬管理方面存在许多不合规，甚至不合法的操作，不仅达不到降低用工成本的目的，而且引发大量的劳动争议，使企业面临更大的损失。结合司法实践，依据法律风险程度总结以下几个点：
1、业务提成是否属于劳动者的工资？通常很多企业对业务员都采取底薪加提成的工资分配方式，但是提成是否属于工资？应当如何支付?实务中一直存在较多争议，公司认为业务提成及奖励与劳动者的工作业绩挂钩，是属于奖励性质的福利待遇，而非企业支付给劳动者的工资；员工认为双方签订的劳动合同中明确约定了工资为底薪 业务提成，可见，双方都认可提成是工资的组成部分之一。结合司法实践，目前倾向性观点是业务提成即提成工资，依据《关于工资总额组成的规定》第六条得知，提成工资是计件工资的第三种形式，即营业额提成或利润提成办法支付给个人工资。因此，业务提成属于工资，它是企业对业务员完成一定的销售业务或超额完成的奖励，属于业务员所享有的基本工资以外所应得的劳动报酬。建议企业制定专门的业务提成制度或与劳动者签订书面业务提成协议，对业务提成的发放形式，计算方式及发放时间进行明确的规定或约定，以避免将来因约定不明而发生纠纷和争议。2、无故克扣工资可行吗？克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资(即在劳动者已提供正常劳动前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。A、不属于克扣工资的情形根据《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》，用人单位不得随意克扣劳动者工资，但是下列情形除外：（1）国家的法律法规中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资的。由于《企业职工奖惩条例》已于2008年1月15日废止，司法实践中，企业是否有权对员工实施罚款形成了完全对立的两种观点。建议企业对扣减工资的情形应明确规定，否则发生劳动争议后，很难得到法律的支持。B、代扣工资的情形依据《工资支付暂行规定》第15条之规定用人单位可以代扣劳动者工资的情形，主要包括：（1）用人单位代扣代缴的个人所得税;（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。C、工资中扣除赔偿金的情形根据《工资支付暂行规定》，员工给企业造成损失的，企业可以从员工工资中扣除赔偿金。上述扣除必须满足三个条件：一是单位的经济损失确实是由劳动者本人原因造成的；二是每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%;三是扣除后的剩余工资部分不得低于当地最低工资标准。建议对于员工是否给企业造成经济损失及损失大小，应及时做好证据的收集和保留，以避免因举证不能而变成“无正当理由克扣工资”。
3、劳动合同中劳动报酬条款约定不明问题？劳动报酬条款内容通常采用以下几种表现形式:（1）直接约定一个固定的工资数额；（2）仅约定基本工资；（3）具体列明基本工资、岗位工资、奖金、津贴、补贴等数额；（4）约定底薪的同时，明确绩效奖金的计提方式；（5）年薪制。实践中企业采取第三种方式的较多，此方式不仅可以充分实现对员工的绩效管理，且使得薪酬管理更加灵活，还能够最大范围的减少劳动争议，降低劳动风险。
4、调休可以代替支付加班费吗？某些企业会规定无论任何加班，都采用事后调休的方式代替支付加班费，尤其是服务业要求员工休息日和法定节假日上班是很正常的事情，但是法律规定只要符合支付加班费的条件，就应当按照法定标准支付加班费，不能一律以调休代替加班费的支付。
5、加班费的计算基数问题？企业直接在劳动合同中约定以最低工资标准作为基数计算和支付加班费，此举欠妥，因这样忽略了劳动者的收入差别，统一以最低工资标准计算加班费，是不可能得到支持的。
6、员工中途离职是否应支付年终奖？我们认为，可以根据年终奖金的性质来决定是否进行发放。结合司法判例，大致总结以下几种形式：A、公司规章制度规定或劳动合同约定以考核为发放前提的年终奖，是否发放取决于公司业绩或员工表现，属于绩效类工资，应当发放。B、薪金性质的年终奖，通常以十三薪、年底双薪或者在年薪制的合同中约定年底发放全年工资的一定比例等形式存在。对于该类年终奖，应当视为工资的一种类型，即使劳动者中途离职，也应当按照已工作时间折算后进行发放，不得克扣或无故拖欠。C、福利性质的年终奖金。此类年终奖是否发放属于公司自主经营权范畴，一般由公司决定，具有随机性、临时性等特点，并且发放形式上不固定，一般根据企业效益情况再结合员工全年工作表现决定是否发放金额，以年终红包等形式予以发放。该类年终奖是用人单位自主决定的，是否对中途离职的员工进行发放，应当尊重企业用工自主权。
7、工资应按照20.83天还是21.75天核算？核算工资时，应以计薪天数21.73天来核算日工资和小时工资，20.83天和计薪没关系。依据《关于职工全年月平均工作时间和在工资折算问题的通知》，全年月平均工作天数20.83天，计算公式为：【365天—104天（休息日）—11天（法定节假日）】÷12月=20.83天/月。全年月计薪天数为21.75天，计算公式为：（365天—104天）÷12月=21.75天。他们的区别在于，法定节假日为计薪天数，但是不计算在月平均工作天数内。但21.75天是月平均计薪天数，与每月实际计薪天数不同，有些月份可计薪天数多于21.75天，有些月份计薪天数少于21.75天，实际月工资的计算公式为:工资=月薪÷当月计薪天数×当月出勤天数，该方式计算出来的每月工资之和与按照21.75天计算的全年工资大致相等。实践中如何算工资合法？我们认为，应采用21.75天核算工资。每月有缺勤或事假等扣工资事由时，用人单位算工资时又会出现两种核算方式：一种是正算法：工资=月薪÷21.75×实际出勤天数；另外一种是倒算法：工资=月薪—月薪÷21.75天×缺勤天数；两种算法的结果却有差异，为避免劳资纠纷，建议采用正算法，如采用倒算法，绝对不能用20.83天来核算工资，否则明显多扣员工工资，司法实践认定用人单位未足额支付工资，进而被要求支付经济补偿的案例不在少数，企业不可因此事因小失大。当然实践中关于薪酬类的法律风险远不止这些，如未按时支付工资问题？工资支付记录问题？加班费、带薪年休假问题？病假员工、工伤员工工资问题?工资中涉及的税务问题？……
三、总结
综上所述，企业依法进行薪酬管理是企业生存和发展的必然方向，是企业处理各种薪酬争议的总基调，更是现代企业进入市场的保护伞，也是市场经济的客观要求。从企业的决策者、管理者到职工都应当重视并学会运用法律手段处理企业在薪酬改革、改制等过程中出现的问题。
转自京师郑州律所
