培训与开发
培训开发的原则
1、战略原则
2、目标原则
3、差异化原则
4、激励原则
5、讲究实效的原则
6、效益原则
培训开发基本流程
1、培训需求评估
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，
由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，
对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，
以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
培训需求信息的收集多采用问卷调查、个人面谈、团体面谈、重点团队分析、观察法、工作任务调查法。
2、培训规划制定
培训规划是指对企业组织内培训的战略规划，
企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略，
从企业的人力资源规划和开发战略出发，
满足企业资源条件与员工素质基础，
考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性，
确定职工培训的目标，选择培训内容、培训方式。
3、培训的实施
制定好培训规划后，接下来的工作就是计划的实施。
要做好这项工作，需注意以下几点：
1、领导重视。
2、要让员工认同培训。
3、做好外送培训的组织工作。
4、培训经费上的大力支持。
5、制定奖惩措施。
这方面，国内外的研究学者关注得比较多的是采取怎样的培训方式进行培训，
认为多样化的培训方式将比传统的讲授式培训达到更好的效果。
4、培训效果评估
最后一个环节是培训效果评估,
其研究培训方案是否达到培训的目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益(经济效益和社会效益) ,
培训的重点是否和培训的需要相一致。
科学的培训评估对于分析企业培训需求,
了解培训投资效果,界定培训对企业的贡献,非常重要。
目前使用得最广泛的培训效果评估方法是柯克帕特里克的培训效果评估体系。
成本-收益分析也是一个比较受推崇的方法之一，
这种方法可将培训的效果量化，
让企业可以直观的感受培训的作用。
薪酬福利
薪酬管理的原则
1、补偿性原则
要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，
和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则
要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，
考虑外部竞争性、内部一致性要求，
达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
3、透明性原则
薪酬方案公开。
4、激励性原则
要求薪酬与员工的贡献挂钩。
5、竞争性原则
求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、经济性原则
要求比较投入与产出效益。
7、合法性原则
要求薪酬制度不违反国家法律法规。
8、方便性原则
要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。
薪酬管理的内容
1、薪酬的目标管理
即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要；
2、薪酬的水平管理
即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，
并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，
包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，
确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，
确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；
3、薪酬的体系管理
这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理；
4、薪酬的结构管理
即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带；
5、薪酬的制度管理
即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
薪酬的构成形式
1、基本薪资
是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。
它反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。
2、绩效工资
是对过去工作行为和已取得成就的认可。
作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。
3、激励工资
激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资，包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。而长期激励工资，则把重点放在雇员多年努力的成果上。
4、福利和服务
包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金），
福利越来越成为薪酬的一种重要形式。
劳动关系
基本内容
1、劳动者与用人单位之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。
2、此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。
3、工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维持职工合法权益而发生的关系等等。
正确处理企业劳动关系，应遵循以下原则：
1、兼顾各方利益原则
2、协商为主的解决原则
3、以法律为准则
4、劳动争议预防为主
企业可以通过以下途径来改善内部劳资关系：
1、立法
2、发挥工会及党组织的作用
3、培训主管人员
4、提高职工的工作生活质量
5、职工参与民主管理
基本分类
1、按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系分为两类：
1）直接实现劳动过程的劳动关系
即用人单位与劳动者建立劳动关系后，
由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式，
当前这一类劳动关系居绝大多数。
2）间接实现劳动过程的劳动关系
即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式。
这一类劳动关系目前居少数，但今后会逐年增多。
2、按劳动关系的具体形态来划分，可分为常规形式：
1）即正常情况下的劳动关系。
2）停薪留职形式。
3）放长假的形式。
4）待岗形式，下岗形式。
5）提前退养形式，应征入伍形式等等。
3、按用人单位性质分类，可分为：
1）国有企业劳动关系。
2）集体企业劳动关系。
3）三资企业劳动关系。
4）私营企业劳动关系等等。
4、按劳动关系规范程度划分，可分为：
1）规范的劳动关系，即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系；
2）事实劳动关系，是指未订立劳动合同，
但劳动者事实上以成为企业、个体经济组织的成员，
并为其提供有偿劳动的情况；
3）非法劳动关系，如：招用童工和无合法证件人员；
无合法证、照的用人单位招用劳动者等情形等等。
看完这些，有没有感觉重新复习了一遍基础知识呢？
人力资源的六大版块，
其实也可以从人才的选、用、育、留的角度来看待，
招聘是选人，选完人之后要设计绩效，然后要培养人才，设计培训；
留住人才设计薪酬和员工关系等。
