有网友问：如果你的下属和你对着干，可你又没权利让她走，你会怎么办？
遇到这种“刺头”确实挺棘手，想让她走人么也没有权限，不走么似乎又有点束手无策。
但管理学有句话，叫做“你改变不了对方，有改变自己。”
这一定是考验你的管理智商与情商的时候，你要做的就是尝试各种方法改变彼此对立的现状，摆脱窘境。
下面，就这个话题，我个人再说三点看法，仅供大家参考。
世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨，职场也是如此。
你的下属总要和你对着干，想必一定事出有因。作为管理者，遇到这种情况，先不要被下属带着节奏走，情绪化搞对立，你应该先冷静下来，管控好自己个人的情绪，搞清楚对方为什么会和你对立？
我列举一些可能的因素：
第一，因为过去某些事情上，下属对你的管理很不满。比方说你给下属绩效考核打了很低分，让她很不服之类的。
第二，你的性格比较软弱，下属觉得你这个领导“好欺负”，所以和你对着干看你能拿她怎么样？指不定还能把你挤兑走，自己有上位的机会。
第三，公司里有一些小团体“派系”，虽然你是她的领导，但她并不站在你这边，因为这样的小团体利益关系，就希望和你对着干了。
第四，下属就是这种脾气，性子比较耿直，遇到不同意见就要提，哪怕这个人是自己的直属领导。
以上这些因素都可能会是外在矛盾的内在原因，只有想办法搞清楚这其中的原因，才能有针对性解决问题。
也许问题得到了解决，你们之间的矛盾也会随之化解。
首先，这话题说到”没权利让对方走“，这说明管理者本身并不是很高层的领导，最多可能也就是个中层。
一般让员工”走人“这种决策权都会在公司高管身上，你没办法直接决定那就必须考虑其他的管理手段。
第一，就是调整换到别的团队去，走人没有权利决定，调岗还是有可能的。
比如她原来是你这个团队的，你可以和公司领导沟通，调动至其他团队去，不再归你管理。那至少眼不见为净。
第二，是通过绩效考核打分，影响其收入情况。一般这种”刺头“，都不会和自己的钱过不去，你如果掌握考核分配权，完全可以在这个方面对其施压。一次两次没啥感觉，次数多了自然就感觉到肉痛。
第三，搜集这个员工的不良表现证据，提交上级领导或者人力资源部门处理。自己的能力权限有限的情况下，只有求助公司层面的帮助。
因为很多时候，你自己团队内部的矛盾，领导是不知情的，到了忍无可忍的这一步，你必须要把这种情况公开化处理了。
一些管理者，遇到”刺头“的下属，往往陷入一种误区：即这个下属态度这么恶劣，我也不需要对她客气，该骂过去的就必须骂过去，该使出阴招的我也要对付她。
事实上，你要是和她做同样的行为，在领导或者其他员工的眼里，你们本质上上没有太大的区别。
也就是你们都非常情绪化，“一个巴掌拍不响”，大家觉得你们都有错误。
真正聪明的管理者，不会自己陷入和下属的“缠斗”中去，就事论事，以工作的形式来对你进行回应。
比如你不服从管理是吧？那就正儿八经地考核你的任务完成情况，监督你的考勤情况等等。
要是做得不好，那就按照规章制度来处理，我想对方也没啥话说，想反驳你也缺乏依据，更得不到其他人的同情。
四、作为管理者，对待下属一定要有足够的耐心是不是和你对着*下属就一定要开除她？
我看也未必，因为这样的“对着干”也得客观分析，比如我之前也分析过，有些下属性格使然，遇到不同意见的事情，就会直接表达，毫不留情面，哪怕对方是自己的上级领导。
那么这样的员工本质上并没有太大的恶意，只不过情商较低，没有意识到对上级需要保持应有的尊重。
那么这样的情况，你可以找她单独谈谈心，告诉她职场上应有的人际关系规则该怎么样？让她试着换位思考。
或者你自己不方便出面的，也可以委托自己信得过的其他下属帮你去沟通。
当年李世民“贞观之治”，也有个直言不讳的魏征存在，在别人眼里，似乎这样的大臣就是“目中无人”，老喜欢和皇帝对着干。
然而李世民不愧为李世民，对魏征的行为很有耐心，并且还鼓励魏征提建议，积极纳言。
这就是一种做管理者的格局，值得我们很多人去思考和学习。
