#话题
在护理行业，如果说有一个话题是“院无分公私、护无分男女”都讨论过的——那大概就是离职了。作为夜班多、休息少、工作又忙的护理，关于辞职的讨论有增无减。
为反映医疗机构内护理人员的异动性和稳定性，护理质量敏感指标里特地设立了护士离职率指标。它是指在一定统计周期内，某医疗机构中护士离职人数与累计在职护士总数（统计周期末护士在职人数与统计周期内护士离职人数之和）的比率[1]，可以为管理者在制定人员招聘和培训计划、改善管理策略等方面提供重要依据。
# 现状
研究显示：2017年中国护士离职率为2.15%，不同省份护士离职率为0.75%~4.60%。护理行业的高离职倾向并非国内特有，多国研究结果显示，护士的离职率普遍较高，其中，加拿大、美国、约旦和新西兰的离职率分别为19.9%、13.9%、36.6%、44.3%，欧洲国家的护士离职率为12%~21%[2]。
# 原因
当你问一个递交辞呈的护士：你为什么要离职？他的答案可能是各种各样的，甚至分为明面儿上的解释和实际中的缘由。马云说过：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了”，而这些归根到底就是一条：干得不爽。
# 后果
对于医疗机构而言，护士的离职后果直接增加了留任者的工作量和招聘新进人员时的人力成本，同时，长期较高离职率会加剧护理队伍不稳定性，此外，一定程度上也降低了医疗安全。
# 管理
那么，如何控制护士离职率呢？既然离职是因为“*不爽”，那就想方设法改善护士的执业环境，积极营造支持性的护理工作环境。针对某三甲医院的研究显示，护士离职的主要原因是工作压力大及身体原因，占总离职人数的35.33%[3]。
于医院而言，首先应根据人力配备情况、住院患者的数量和危重程度等合理配置和调配人力，根据护士空缺现状制定招聘计划，进行人员补充，保证人力配备需求，同时，在情况允许的情况下尽量降低倒班频率，减轻工作压力。此外，在关注护士离职率变化时，应同样重视在职护士的离职意愿。离职意愿是一种行为倾向[4]，一个热爱工作的护士和一个“当一天和尚撞一天钟”的护士，工作质量显然是相去甚远的，没有满意的护士，很难会有满意的病人。管理者应提前干预，经常沟通，了解其思想动向甚至定期测评护士满意度，不光要得到护士的“人”，更要得到护士的“心”，为护理工作质量和保障患者安全保驾护航。
其次，构建磁性医院文化。磁性医院是1983年由美国学者McClurel提出的一种管理方法，是指在护士严重短缺的情况下，医院仍然能像磁铁一样吸引专业护士的加入，降低护士离职率，被称为是一个医院是否能够留住优秀护士的金标准。具体措施包括同工同酬一视同仁、提高夜班费、设立“意愿排班制度”和“护士睡眠日制度”（即不安排下夜班第一天的护士参加任何培训、加班、学习等活动）、举办关爱护士讲座等[5]。既可以提高护士工作的满意度、自主性和积极性，也可以反过来提升护理质量和病人满意度。
最后，需要强调的是，离职率并非越低越理想，事实上，适当比例的离职能够加快组织成员新陈代谢，使一些长期在团队里“混日子”甚至是“引起公愤”的护士清出队伍。一个稳定的、优秀的护理队伍应该是留住A类护士、培训B类护士、争取C类护士、淘汰D类护士[6]，最终使得团队一直处在团结协作、锐意进取的氛围中健康运转。
关于控制离职率，你们医院有什么好的做法呢？不妨在评论区分享讨论一下吧！
参考文献：
[1]么莉.护理敏感质量指标实用手册(M).北京：人民卫生出版社，2016.
[2]甘露,张海燕,尚文涵,等.护士离职率现状及影响因素分析[J].中华护理杂志,2020,55(2):198-203.
[3]杨超群,肖丽萍.护士离职现状及其影响因素分析[J].基层医学论坛,2020,24(9):1198-1200.
[4]刘立亚,万巧琴.ICU护理工作环境现状及其对离职意愿的影响[J].中国护理管理,2016,16(2):220-223.
[5]陈桂英.构建磁性医院文化提升护士职业满意度——访华中科技大学同济医学院附属同济医院护理部主任汪晖[J].中国护理管理,2014,14(9):906-908.
[6]李振香.结构性护理质量敏感指标的应用—护士离职率.(2019-03-04).https://www.docin.com/p-2178315197.html.
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