工作岗位和工作内容有什么区别,工作岗位和工作内容一样吗

劳动法中客观情况发生重大变化的十大答疑集锦

关于客观情况发生重大变化，北京意见的劳动合同的主要条款指哪些条款？比如说像是工资条款吗？还是说工作内容条款？主要条款有没有具体的指向？

【专家解答】客观情况发生重大变化，致使劳动合同全部或主要条款无法继续履行，主要是指无法履行原来的劳动合同条件，这更多的涉及工作岗位或者工作职能方面，强调的是对工作岗位或工作职能的影响。举个简单的例子，某员工担任某一工作岗位，其所负责的工作职能包括A、B、C 3个职能，比例各占30%左右，若因外部客观情况发生变化，导致其A、B、C这三种职能都没有了，那么此岗位就已经完全被撤销，即属于全部无法继续履行。但在实践中，可能A、B工作职能没有了，但C工作职能仍存在，只是剩余的C工作职能仅占其原来工作量的30%左右，这就不足以支撑其原来的工作岗位的单独设置，这种情形就属于大部分不能履行或者主要条款不能继续履行。

如果是企业基于用工自主权进行调整的话，协商首先是不是必要？也就是说我们可以进行可能是最好，但是首先是不是在法律上是我们的义务？

【专家解答】“客观情况发生重大变化”情形下，协商变更劳动合同是企业法定的义务，企业必须先去进行协商变更，只有协商变更不成才能进行解雇；但“客观情况发生重大变化”情形下的协商变更更多体现为一种法定程序，但不要求达成结果，不能达成结果的，企业可以直接依法解雇。对于“企业用工自主权”情形的用工调整，这是一个企业单方面的自主调整权，企业可协商也可不协商，协商并非法定或必经程序；正是基于“企业用工自主权”情形下的用工调整属于企业单方决定的，因此“合理性”要求会比较严格，包括调整依据上是否充分合理，调整内容上是否合法合理。当然，能够与员工协商处理将会更好。

对于一般合理性的要求，是不是可以认为比客观情况重大变化的协商变更下的一般合理性要求更高？

【专家解答】企业基于用工自主权进行用工调整的合理性，不是一般合理性，而是较高的可能性，相关的判断要素包括要确保劳动者能够胜任、不具有侮辱性和歧视性、劳动报酬应与原岗位基本相当，等等。

北京市的基于用工自主权的解答里面，只强调了用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定企业用工调整权，但对于如何进行调整未予规定。实践中，往往我们把如何调整更多约定在员工手册等企业规章制度里，而不是规定在劳动合同中，是否同样可行？如何调岗，这一定是一种程序性的规定吗？如果我企业只是概括性的规定，我有权根据我的经营需要进行调整，而没有形成步骤，比如首先要怎么样，然后要怎么样，那是不是也是一种有效的规定？

【专家解答】第一个是约定依据的问题，北京的规定是，在劳动合同中进行明确约定，但有些地区可通过规章制度进行规定，甚至部分地区并不强调约定依据，认为企业当然具有这样的调整权，具体需要结合各地司法实践决定如何操作。第二个是关于如何调整的问题，因企业经营自主权下的用工调整通常具有不可预见性，所以对于该等用工调整权的约定通常是概括性的，无法明确具体调整事由，通常亦不需要明确具体的调整步骤。

北京就必须严格规定在劳动合同里规定，在企业规章制度里头不行，是吗？

【专家解答】北京的规定暂时是这么规定的，即应当在劳动合同里面规定。部分观点认为，虽然企业具有经营自主权，但工作内容的调整其实属于劳动合同的变更，应当通过劳动合同约定调整依据，而不应通过企业单方面制订的规章制度进行明确。当然实践中，不同地区有不同的要求，即使在北京地区，规章制度能否作为调整依据，可能也要看个别的法官如何去认定。

规章制度员工也有签收，不也是双方已经达成合意的一种表示吗？

【专家解答】规章制度从整个性质上而言，是企业的单方面管理的制度，虽然员工进行签字，包括之前做民主程序的确认，实际上最后的内容还是由企业单方面来进行决定的。

概括性约定是否有效？

【专家解答】这种约定通常情况下因为是预先性的，因此无法就具体调整的事由及调整的内容等予以明确，只能概括性地去约定。通常来看，企业在劳动合同或规章制度中，只需附上一句话——企业用人单位根据生产经营需要，有权去调整员工的工作岗位和工作职责即可。

在客观情况发生重大变化的时候，我在和员工进行协商，但已经到了员工可以要求签署无固定期限劳动合同的时间，此时是否先行签署无固定期限劳动合同，之后再与其继续协商？

【专家解答】各地的操作实践不同。首先，我们假设公司与员工签订无固定期限合同的法定条件是成立的，那么除了涉及到无固定期限合同续签的问题，还会涉及合同内容确定的问题。合同内容的确定又有可能会涉及到对原劳动合同条件进行变更。

从续签的角度而言，该情形下劳动合同是必须要进行续签的。但各地的松紧度其实不一样，比如北京，如果没有续签，视为双方已经按照劳动合同的无固定期限劳动合同实际履行，只是未签无固定期限劳动合同而已，在这种情况下，会按照原劳动合同条件进行处理。所以，在北京地区，有续签合同在先的可能性，不过客观情况发生重大变化的情形尚存，签订之后当然还可与其进行协商。若协商不成，可依法进行解雇。若在续签之前已经协商，但未达成一致的，而此时客观情况发生重大变化的认定不存在问题，那么公司当然可以直接行使解除权，不需要再与员工进行续签合同，因为公司单方合法解除的条件已经达到了。

除北京以外的地区，在客观情况发生重大变化的认定比较确定、整个部门及岗位被撤销的情况下，已经没有续签劳动合同的条件了，双方在协商岗位变更的过程中，没达成一致之前，您认为原合同仍是默认继续履行的是吗？若时间上无法实现，您是否建议仍按照原合同的内容及条件进行续签，企业是否会承担一定的风险？

【专家解答】具体问题具体分析，如果碰到这种案件，前面客观情况发生重大变化也比较明确的情况下，建议在合同到期之前，或者在合同续签的宽限期一个月之内将此问题解决好。

有些地区可能不太一样，续签可能是用人单位的法定义务，但对于续签合同的内容而言，法律是未特别明确一定要按照原合同的标准签订的，允许通过诚实磋商来确定，如果双方没有达成一致，有部分地区还是会赋予用人单位终止权。但只是个别的地方，至少北京的规定是不赋予公司终止权，所以建议公司可以尽快地处理这类情况。

《劳动合同法》第四十条第三款其实包含两个条件，一个是客观情况发生重大变化，一个是要经过协商。想了解一下，在薪资或其他条件都不变的情况下，协商调岗的条件怎么样能够成立？是给员工一个职位申请机会，还是必须指派员工一个新的岗位？提供明确的工作岗位是否与指派相同？

【专家解答】协商变更通常来看是用人单位提供一个比较明确的工作岗位机会，而不是说提供了一个申请机会，企业开放了几个职位，让员工进行申请，不申请就视为双方没有协商达成一致，这个在实践当中风险会比较大。而且在司法实践中大部分都不会被认定为协商变更。我们建议公司还是要提供一个明确的工作岗位。

明确的工作岗位机会就是协商变更的产物，并非指派。实践中该类争议有很多，有支持认定为协商变更的，但是大部分还是倾向于认定不构成协商变更。我们建议，可以将指派的岗位转化协商变更的工作岗位，在处理方式上稍作变通即可。