欧神诺属于哪个集团,欧神诺品牌卖掉

首页 > 经验 > 作者:YD1662022-11-03 08:57:52

1992年,我带学生到广东佛山一带实习,目力所及是川流不息的车水马龙,一派热闹的景象,和景德镇反差特别大。那时刚好碰到*南巡,我还在街头的橱窗里看到相关的报道。

我们有很多校友在佛山,短短一两天聊下来,我决定:过来!然后到邮电局打电话给我太太,没想到她竟然一口就答应了。那时我们才刚刚分了新房,马上就要评副教授了,但还是决定到外面闯一闯。

就这样,匆匆就过来上班了,没有深思熟虑和预谋。

可是好景不长,过来3个月后我发现,这边的环境虽然开放,但有的地方还比较保守。对待我们这样的外地人,他们可能会用你的技术,利益上可能不一定考虑到。

当时就想着去“炒更”(粤语,做副业的意思)。那时,“星期天工程师”已经热火朝天。后来又和大学同学等一起从“炒更”到开始了创业,做陶瓷装备。记得是在佛山火车站旁边,租了一间100多平米的房子,条件简陋,在楼道里做饭,吃饭就蹲在地上。

中国陶瓷虽然厉害,但是当年的制造装备(包括磨边、抛光、压机等)都是进口。我的专业是陶瓷机械设计,同时还辅修了陶瓷工艺,动手能力比较强,我们从磨边机国产化开始,到抛光机,终于在1998年制造出了中国第一台全自动液压压砖机,等于是攻下了建陶装备国产化的最后一座堡垒。那时候,我们在行业里差不多就算当老大了。

欧神诺属于哪个集团,欧神诺品牌卖掉(5)

直到2002年(科达机电)上市之后,发生了一件谁也没想到的事。

科达的大*觉得企业太大,超过他的心理承受能力,所以把科达分拆成了几个公司。作为二*的我,就来了欧神诺,成为它的大*。

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以前,我把企业当成一手养大的儿子,看得比自己生命还重要。创业最艰苦的时候,整天不归家,太太埋怨我没时间陪她。当时确实是这样,当你全身心投入一件事,哪里还有时间考虑其他的?

由于某种机缘,大家分开之后,科达还像我儿子一样吗?其实它和我没关系了。之后我把科达的股票清仓,再没有买过它一股。而今天,欧神诺已从最初的一个试验工厂,长成了年销量近一亿平米的建陶企业。

企业小的时候,就像我们的孩子,需要被照顾;企业长大之后像个恋人,互相依靠;再到以后,企业就变成了我们的父母,反过来照顾我们。

所以,随着年龄大了,我渐渐退出一线经营,最后也只作为公司(欧神诺)创始人、*存在。

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管理,责权利要统一

管理的核心,我一直强调“责权利”——责任、权力、利益,一定要高度统一,并随时调整。

打个比方,很多人做企业是这样的:我叫你当总裁,但重大决策自己要管,财务和人事也管。试想一下,如果这些东西都控制不住,付款时老板娘说没钱,采购时小舅子不配合,让他怎么去经营呢?

那怎么办?你给他责任的同时,一定要给他相应的权力,然后分享合适的利益给他:物质和精神方面的都给他。我从创业到现在,从没管过采购和财务,我的工资都是别人发。

为什么淡出一线之后,我很少去公司上班。这时候对你(总裁)业绩的考核,才是真正的责权利统一。如果我整天待在公司,下面的人听我的,不听他的,他怎么管?所以,我跟总裁说:你要自己培养人,我不可能“隔代培养”。我隔代指定的人,你不喜欢怎么办?他一天到晚看我脸色,不看你脸色,你怎么指挥得动。

所以,管理的核心在于责权利统一,人的需求变了之后,再及时调整。这个时候,经营者做起事可能就比较顺利。

当然,人的需求都在变。没做好,人会变;做好了,人也会变。物质需求的分享机制容易建立,就如同梁山泊好汉一样“大块吃肉,大碗喝酒”,但是有些需求具有排他性,比如名誉、地位、决策权(拍板权)等等。

职业经理人往往干了五年、十年就想离开,觉得再干下去没有意思,想找更高的待遇,更大的舞台。你今年高兴给他1000万(年薪),明年呢?后年呢?总不能少于1000万。哪一年他不干了,你又得重新回去经营。

这时候怎么办?物质需求属于零和关系,而精神需求的某些部分是可以共享的,比如企业成功之后的荣誉感。

你必须让他成为*,甚至重要的*,让他觉得企业是自己的事业平台,然后一棒一棒往下接。2007年欧神诺第一次出现亏损,也是通过不断换人、调整,到2008年马上扭转,一路慢慢走到今天。

以前我在(科达)集团,2001年回到欧神诺,主要精力都放在培养人上面。毕竟企业不是靠一个人,而是靠大家合作。别人能做的,自己就别做了,不断培养人替代自己。

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