用法律保护
自身权益
方某诉A能源公司竞业限制纠纷一案
裁判要旨：
劳动者离职后
虽达到法定退休年龄，但实际遵守竞业限制协议的，用人单位亦应当支付经济补偿。
【基本案情】
方某于1959年6月出生，2018年4月方某入职A能源公司，从事技术管理岗位，工资20000元/月。2018年5月，双方签署竞业限制协议，约定方某离职后两年内不得从事与A能源公司有竞争的工作岗位，不得从事相应行业。2018年12月方某离职，2019年6月，方某达到法定退休年龄。A能源公司在方某离职后未向方某支付竞业限制经济补偿。2021年5月，方某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求A能源公司支付经济补偿150000元，返还保密押金20000元。劳动争议仲裁委员会对方某的仲裁请求，不予受理。方某不服仲裁裁决，诉至法院。
法院经审理认为，方某离职后即便达到法定退休年龄，也不影响竞业限制及保密条款的效力，A能源公司应支付方某经济补偿。
【法官说理】
竞业限制，是指用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定，劳动者离职后在一定期限内，不得到与本单位有竞争关系的其他单位从事同类产品及业务或者自己从事与原单位有竞争关系的生产经营活动。竞业限制制度是为了保护用人单位的商业秘密不被泄露、其利益不受侵害而制定的。我国《劳动合同法》没有涉及退休人员的竞业限制问题，但劳动者退休以后，其掌握用人单位的商业秘密的事实也并不因此消灭，同时法律亦未禁止劳动者在退休之后继续提供劳动、自行创业等，劳动者在提供劳动的过程中，存在原用人单位商业秘密被泄露的可能，因此应当允许原用人单位与劳动者约定竞业限制条款，不论劳动者是否处于法定用工年龄内，只要在限制期内均有依约保护原单位商业秘密的义务，该义务不因达到法定退休年龄而终止，以维护用人单位的竞争优势，但基于权利义务的对等性原则，退休人员在履行竞业限制义务的同时，也享有获得竞业限制经济补偿的权利。这一制度不受劳动者是否达到了退休年龄情形的限制而改变，故竞业限制条款不能仅凭劳动者达到法定退休年龄这一条件而失效。劳动者离职后虽达到法定退休年龄，但实际遵守了竞业限制协议的，用人单位也应当支付经济补偿。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第三十六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
彭某诉B科技公司辞退纠纷一案
裁判要旨：
用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同，但无证据证明解除事由存在的，认定为违法解除，应向劳动者支付赔偿金。
【基本案情】
2016年3月，彭某入职B科技公司，负责指引顾客店内销售体验。2021年1月，B科技公司主张系统检索到彭某名下登记使用的平板电脑查询1500条产品序列信息。2021年2月，B科技公司向彭某出具《解除劳动关系通知书》，载明：公司确定你在2020年11月至2021年1月期间，未经许可私自使用公司设备和系统查询大量与工作无关的产品信息，行为严重违反公司规定，因此根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，决定于2021年2月8日立即解除与你的劳动关系。2021年5月，彭某以B科技公司违法解除劳动关系为由向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决B科技公司支付违法解除赔偿金230000元并出具解除劳动关系证明，仲裁裁决B科技公司支付彭某违法解除赔偿金150000元，驳回彭某的其他仲裁请求。彭某不服仲裁裁决，诉至法院。
法院经审理认为，劳动者存在严重违反用人单位规章的，用人单位可以解除劳动合同，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。B科技公司以彭某未经许可查询产品序列号行为严重违反公司政策为由解除劳动合同，但未向法院提交相应证据证明彭某违规查询1500条产品序列号的事实存在，B科技公司无法证明解除劳动合同的基本事实的存在，解除不当，违反法律规定，B科技公司为违法解除，应向彭某支付赔偿金。
【法官说理】
“谁主张，谁举证”是民事诉讼举证责任分配基本原则，但劳动关系以及劳动争议的特殊性决定了劳动争议需要建立不同于普通民事纠纷的举证规则，由于劳动关系双方主体地位不平等，劳资双方存在管理与被管理关系，劳动者举证能力受限，而用人单位能够利用管理优势在劳动合同履行中掌握材料证据，占据取证优势地位，需要根据劳动立法目的、各方举证能力及纠纷性质对部分劳动争议实行特殊举证规则。用人单位作出的解除劳动合同而发生的劳动争议，由于相关决定系由用人单位基于对劳动者用工管理作出，相关事实依据由用人单位掌握，因此基于诉讼程序公正和效益以及纠纷解决实体正义考量，应当对此类纠纷实行举证责任倒置，用人单位若认为劳动者严重违反规章制度作出解除决定，首先应举证证明劳动者违反规章制度的事实存在，若用人单位的证据不能证明该事实的存在，将被认定为违法解除。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
何某诉C地产公司劳动合同纠纷一案
裁判要旨：
用人单位不得通过规章制度转嫁企业经营风险，损害劳动者权益。
【基本案情】
2018年6月，何某入职C地产公司，从事置业顾问一职，工资构成为基本工资 销售房屋提取的奖励金。C地产公司制定《奖励金考核管理办法》规定，开发商不按正常比例结算的代理费部分，则成交奖励金提取比例与开发商与C地产公司代理费结算比例百分比一致；对于离职人员若开发商就代理费未与C地产公司结算或未实际全额结算等原因不符合奖励金发放条件，员工离职时不予发放。2021年4月，C地产公司与开发商签订项目代理费《以房抵债协议》，开发商使用房屋抵顶代理费，C地产公司对开发商抵顶的房屋按照90%的比例进行了降价销售。随后，C地产公司根据房屋降价销售的比例向何某支付部分代理费4500元（5000元×90%），2021年5月何某离职，离职后C地产公司仍有5000元奖励金未向何某发放。2021年6月，何某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求C地产公司支付欠付的奖励金5000元及多扣除的部分500元、经济补偿金等。仲裁裁决驳回何某的仲裁请求，何某不服该仲裁裁决，诉至法院。
法院经审理认为，C地产公司与开发商签订《以房抵债协议》后，对房屋进行了降价销售，降价行为系C地产公司自主行为，C地产公司不能将自行降价销售的房屋所回款项损失或未能销售房屋的损失转嫁到劳动者身上，并且《奖励金考核管理办法》作为直接涉及劳动者切身利益的规章制度，C地产公司制定过程时，应经民主程序，何某学习并在考核办法中签字不代表当然地对何某产生拘束力，C地产公司应全额支付何某奖励金共计5500元。
【法官说理】
规章制度是用人单位为加强内部管理、保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务、按照法律程序，以书面形式制定并公布的规则，对提高劳动效率、规范劳动秩序、维护劳动者和用人单位的合法权益有着重要作用。用人单位一般会制定规章制度作为管理中的重要依据，规章制度的制定需考虑本单位业务经营特点、经营风险，若用人单位在制定规章制度时利用自身优势地位向劳动者转移经营风险，损害劳动者合法权益，对劳动者显失公平，即使规章制度的制定程序合法，该条款仍然无效，不能作为法院审理劳动争议案件的处理依据。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
作者：阮 斌
编辑：杨秀敏
审核：任 军
