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岗位等级工资制又可分为2种形式，一种是一岗一薪制，另一种是一岗数薪制。具体内容见下表3-1。
表3-1岗位等级工资制的形式
形式 | 内容介绍 |
一岗一薪制 | 一岗一薪的岗位工资制是指每一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准。这种工资制度只体现不同岗位之间的工资差别，不体现岗位内部的劳动差别和工资差别 |
一岗数薪制 | 一岗数薪制又称为岗位等级工资制，是指在同一个岗位内设置几个工资等级，以反映同一岗位不同等级的差别 |
岗位工资制设计要素包括薪酬等级数量、薪酬中值线、薪酬变动范围、薪酬交叉度等方面，具体内容见下表3-2。
表3-2 岗位工资制设计要素说明
要素 | 设计要点 |
薪酬等级数量 | 根据企业岗位评价结果而定 |
薪酬中值线 | 一般依据市场水平或企业策略制定，将每个岗位的内部等级或评价分数（点值）与获得该职位的市场薪酬水平勾画在一个坐标轴上，通过分析平衡它们之间的差异 |
薪酬变动范围 | 一般先确定中值，再确定最高值、最低值 |
薪酬交叉度 | 建议重叠度不超过50% |
（1）岗位工资制设计流程
（2）执行过程关键节点及执行细节
阶段 | 关键 节点 | 执行细节 | 执行常见问题 | 问题解决 |
前期 准备 | 确定组织架构 | « 人力资源部结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，设计出合理的组织结构 | 岗位工资体系设计前未进行岗位分析与评价 | 如果未对企业各岗位进行全面分析，就无法合理划分岗位的类型和层级结构，也无法判断各个岗位对企业发展所具有的价值，因此在设计岗位工资体系前必须进行全面的的岗位分析与评价 |
职系划分 | « 人力资源部将工作性质、内容相近或相同职位归入一个体系 | |||
岗位分析与评价 | « 人力资源部对各岗位的特性如职责范围、任职条件等进行分析 « 人力资源部依据岗位分析结果，选取合理的评价要素，对岗位进行评价 | |||
工资结构设计 | 工资分级与岗位定薪 | « 人力资源部根据岗位评价的结果，按照一定的规则将岗位划分为不同等级类别 « 人力资源部拟定薪酬等级，并对相应的岗位按照薪酬等级分类，确定岗位的薪酬级别 | 岗位工资制度与绩效考核脱节 | 企业应该加强绩效管理，建立科学的绩效评价机制，将岗位工资制度与绩效考核机制有效整合，才能使岗位工资制度的效果和作用更加明显 |
制定岗位工资制度 | « 人力资源部制定岗位工资制度草案，明确各岗位的考核标准以及工资支付办法等 « 人力资源部草拟岗位工资制度，报总经理审批后执行 | |||
工资体系实施完善 | 岗位工资体系调整与确定 | « 人力资源部根据各职能部门的反馈以及具体情况对试运行的岗位工资体系进行调整和修正 | 岗位工资水平一成不变 | 企业必须根据市场和企业的经营状况的变化实时地对岗位工资水平进行调整，才能使岗位工资更具激励性 |
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