BD岗位的团队规模因企业而异。一般来说，大型公司的BD团队设置较为规范，团队规模约 5-10人。而初创公司BD岗位人员较少，有的甚至只有1个人，但往往较为资深。
随着中国创新药发展时机日趋成熟，BD能力已经成为本土药企实现跨越式发展的重要竞争力。几乎80%的BIOTECH公司都缺高级BD。目前的岗位需求也更集中在民营企业，特别是BIOTECH，外资较少。
从BD的类型来看，针对企业需求的不同阶段，会设置R&D BD以及commercial BD两类架构。前者侧重产品和并购，要求对研发项目有深刻了解；后者侧重新客户关系的拓展，更重商科背景，更多扮演着类sales的角色。
当前环境下，做过成功deal、有人脉资源、有项目谈判落地经验的国际化BD人才是香饽饽。而不同类型的企业，对BD所需具备的能力侧重点会有差异。细分来说，一些现金流比较充裕的大型药企，对于并购/剥离、in-license经验有更多需求；而一些BIOTECH，更需要有out-license经验的国际化人才。而一些传统药企，因其公司本身的研发、销售、市场等能力已经建立起来，需要BD人才具有更强的沟通能力。
多措并举：提高BD人才留存率
医药BD岗的稀缺性，也体现在薪酬的优越上。根据《科锐国际2023人才市场洞察及薪酬指南》数据，VP级的BD人才年薪最高能拿250万元，超过医药研发的一众岗位，薪酬平均涨幅达到30%。医药BD的薪资除了考察候选人的基本背景，还要参考候选人的过往薪资水平、是否落地过BD项目等因素。
BD基于公司战略发力，BD人才对于医药企业BD工作起到重要作用。一方面是中高端BD人才招聘难，一方面是中高端BD人才来到新公司可能水土不服，为了减少医药BD人才的流失，医药企业不妨从以下方面着手：从管理层适当放权，自上而下支持和参与到BD工作中；薪资结构的升级，并建立短、中、长期多元化激励机制，更好留住BD人才...
BD人才配置：契合比优秀更重要
由于外部环境的不确定增大，候选人对于风险的偏好趋于保守。从整体人才流动来看，近期人才有回流外企及本土药企的趋势，大型企业向初创企业的流出在减少。
在BD岗位持续热度飙升的情况下，候选人的稳定性从之前的3年作为比较平均的行业数字，到1-2年就会跳槽，再到随着市场环境变化而保守谨慎，企业的招人策略也需及时动态调整。结合医药企业的不同发展阶段，初创企业招聘资深的BD总监以上岗位，前期人才高配置；大型企业更注重内部培养，通过应届生校招或员工轮岗方式拓展BD能力，建立人才储备。
谈及候选人跳槽主要看重的因素，企业是否有做BD的策略及决心、公司资金及是否有可能达成的deal、产品未来的商业化前景、岗位scope及薪资等都是考察的点。其中，人选能力与企业的契合度尤为重要。这就需要能有专业招聘经验的人力资源机构，专注医药BD岗位，能结合特定企业发展策略和阶段，为其匹配最契合的候选人。
科锐国际27年来深耕大健康行业，为众多跨国药企、传统药企以及创新的生物制药企业提供深入、有针对性的人才解决方案。更有资深医药中高端猎头顾问，专注医药研发、BD等岗位，助力医药企业BD人才和团队搭建，提升高阶BD能力。
