秉承公益理念，践行“把大学商学院课程免费架设在社会中”的使命和责任，工商管理学者之家平台在疫情期间积极开展公益讲座，邀请全国各地高校的多位教师在线授课，用知识和思想产品贡献社会，为中国加油，为武汉加油。我受工商管理学者之家邀请，4月6日晚20:00-21:00，做了“复工后激励：满足员工需要，激活内心热情”的公益直播。
4月21日工商管理学者之家公众号把直播内容用上述题目发布了公众号文章。
4月14日下午，对外经贸大学国际商学院、用友集团支援武汉企业复工复产公益课程（与武汉市工业信息化中心共同组织）举办了第三次直播课程，我受邀做了“激励是用心的激活——复工后员工激励的理论与实践”的公益直播。对外商院EDP 、对外EMBA、对外经贸大学MBA、对外经贸大学MPAcc四个中心4月15日用上述题目发布了公众号文章。
5月18日下午14:00——15:30，我受邀在第三届贸大古籍保护论坛上做了“复工后激励：满足员工需要激活内心热情”的公益直播。
以下是三次直播的内容。
复工后激励——
满足员工需要，激活内心热情
郝旭光
大家好！很荣幸有机会与各位朋友分享“复工后激励——满足员工需要，激活内心热情”，这个专题。首先，向武汉人民致敬，祝武汉复工顺利，祝武汉同胞幸福安康。
今天与大家分享的内容可以用“三一四”作为关键词来概括：三个成功案例、一个理论基础、四个感悟，以便与大家一起深入探讨员工激励问题。
2020年5月24日上午拍摄于密云云龙涧对面
01
三个成功案例
管理上有三句话，管理就是决策、激励、沟通，这些话固然不完整，但说明了决策、激励、沟通的重要性。限于时间关系，决策和沟通今天就不涉及了，我们重点关注激励。
管理就是激励这句话的含义是，管理就等于满足员工的需要。员工有哪些需要？当前疫情防控形势持续向好的条件下企业复工后员工的需要有什么变化和特点？为了回答这个问题，我们通过不同方式访谈了一百三十多位各个行业的一线员工，包括制造业、服务业、银行职员、清洁工、保安、快递小哥等，对清洁工、保安大哥和快递小哥的面对面访谈，既包括不同公司和同一公司的，也包括对一人的多次多人相互印证。普遍的反应是，目前自己考虑的最主要问题是生存和安全。管理者对此有什么看法？我们同时访谈了制造业中大中小九个企业的六位董事长、总经理、一位副总经理和两位董秘及一位监事会主席共十位高管，这些企业包括国企、民企、合资企业和外企，其中两家是上市公司，分别地处北京、河北、江西、福建、山东，了解他们对员工需要的认识，以及在疫情下激励员工的思路和做法。
十位高管一致认为，员工目前的主导需要是安全需要。那么，我们很关心，他们认识到了这个问题，他们做了哪些工作，来满足员工的安全需要？整体而言，这九个企业做的都比较好。最早复工的是一家上市公司，正月初九按照原定计划及时开工。限于时间关系，我们介绍三家企业的经验，其他六家企业的做法也各有特点。
2020年5月24日上午拍摄于密云云龙涧对面
北京的一家民营企业，春节前董事长通过情真意切、感人肺腑的公开信向全体员工表示慰问和关心，提醒员工注意安全，也安抚鼓励大家积极防疫。2月1日复工后外地员工返京需要隔离，企业为排解员工单独隔离期间的焦躁情绪，进行丰富多彩的线上活动，如以各种主题评比活动的“线上直播宅生活”，通过方式鼓励员工积极参与，使大家愉快的度过了14天隔离生活。复工复产后，面对员工担忧上下班的防疫安全问题，企业安排“线上消毒直播”，董事长有时亲自参与消毒，消除了员工对复工复产防疫安全的担忧顾虑。而面对员工对企业效益、可能下岗的担忧，董事长承诺,特殊时期，原则上不主动辞退员工。这期间一直坚持并强化了平时的中层管理人员培训、学习等活动，这本是无心插柳之举，客观上却起到了安定一般员工人心的作用。
河北的一家国有企业，在疫情初期的春节前，企业前瞻性地提前备好各种防疫物资并做好防疫措施，直到现在总经理都没有回家。他们组织员工定时测报体温、分享定位、预设两级隔离室等方法积极参与疫情防控。总经理亲自带队到外地上班员工的家中慰问，起到了暖人心安军心的作用。这是当地第一家复工的企业，在复工期间及时安排线上各种培训，通过积极有效的防疫措施和管理措施，效益不降反增，开拓了很多新的市场。
江西一家外资企业有员工一千人，年前企业就提前采购超过十万个口罩等防疫物资，提前订好宾馆，安排好员工回厂前隔离期间住宿等问题，以便员工回厂放心安心。复工后高管以身作则，亲临防疫工作一线，每天在厂区门口为员工测量体温，总经理亲自给每个员工打电话沟通。总经理通过请刚返厂的8位湖北员工吃饭的方式，消除了员工们的顾虑。
通过总结三家企业在疫情防疫期间及复工复产后的各项管理措施的关键词，第一个企业可以用“细致、转移替代、淡定、无心插柳”来概括；第二家可以用“细致、前瞻、进取、快速反应”来总结；第三家企业可以用“细致、耐心、变通、担当”来归纳。
这三家企业能够快速应对疫情、安全复工复产，其实是管理者在长期管理过程中的关注企业员工忠诚度的用心管理的结果。而在实际反馈中了解到，这三家企业的员工通过企业在疫情期间的一系列防控管理措施，对企业的忠诚度和认可度有了进一步的提升，人员流失率也大幅降低。我们通过实际一线员工调研访谈了解到，面对疫情来袭企业员工对企业的忠诚度也十分重要。
总结这三个企业的成功经验，尽管具体做法各有不同，但指导思想有共同之处，那就是用心、智慧、积累和创新。注重普遍性、针对性、动态性和深刻性。工作细致，洞察入微，体现出很高的智慧。从及时采购口罩和防疫物资可以看出来，对形势变化非常敏锐。他们不断尝试创新，不断进取，敢于担当。最重要的是在员工激励方面做的“用心”，这得益于平时用心的积累，得益于针对员工目前的特殊情况，认真、敏锐地洞察下属目前的需要，考虑员工能力上的提高，心态的变化和面临的困难。
2020年5月23日下午一点半左右拍摄于首都国际机场
02
一个经典理论
我们认为，成功一定有规律，这些企业激励员工的成功案例，背后的逻辑起点和理论基础是什么？这些成功的案例和快递小哥的真实情感，除了总结出出一般的规律，还能给我们启示？
实际上，这些企业的成功经验，可以找到理论源头。关于经典的激励理论，内容很多，如果要详细分析，可能至少需要半天的时间。马斯洛，双因素，期望理论，公平理论，ERG理论,麦克利兰的三种需要理论，目标设置理论，强化理论，自我决定论（其中一个子集是认知评价理论）。经典的马斯洛需要层次论，大家可能都已经非常熟悉。我们可以通过分享人类历史上三次思潮对企业管理、教育的思考和影响，科研更深入感悟马斯洛作为人本主义心理学家所做的贡献。马斯洛提倡挖掘人的潜能，从而完成自我实现的需要。需要层次理论的基本内容是将人的需要从低到高依次分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五种需要。其中生理需要和安全需要属于低层次的需要，生理需要指的是个体对食物、水、空气、健康等的需要，而安全需要强调的是人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。其余三种需要属于高层次需要，社交需要指的是个体对友谊、爱情以及归属感的需要；尊重需要涉及的有成就、名声、地位和晋升机会等，既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重；自我实现需要是最高层次的需要，反映的是个体想要实现个人理想、抱负，有效发挥个人能力和潜能，成为最好的自己。
五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，一般来说，低层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。此时追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。但这样次序不是完全固定的，是可以变化。而且同一时期，个体可能有多种需要，但总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
从马斯洛需要层次理论进行分析，当低层次的需要没有得到满足时，高层次需要的激励作用就会受到影响。人们在生活工作中五个需要层次都会起作用，且在不同的阶段员工的主导需要不同。
在企业管理中如何运用马斯洛需要层次论？企业首先需要满足员工的最基本需要——生存需要，保障员工的衣食住行以及基本收入；其次是满足员工的安全需要，工作条件，生命安全，心理安全，对未来没有恐惧；而对于员工的社会交往需要，则通过提供团队活动、归属感等管理行为来得到满足；尊重需要在日常工作生活中分为层级，最低层级为尊重人格，而尊重的最高层级为尊重员工智商，有能力作出选择。在工作中尊重员工，适当放手。最高需要——自我需要，企业管理者需要思考，如何在管理中实现员工的潜能，成为最好的自己。
2020年5月23日下午拍摄于密云白河大峡谷猪鼻梁子桥西
03
四个感悟
我们还可以根据马斯洛需要层次论及这些企业的成功经验以及某些员工的不满，引申出出一些管理的启示。
这次疫情对社会、经济、个人生活及心理的影响，可能超过了我们这代人的认知，大家回忆一下，1976年唐山大地震、2003年的非典、2008年512汶川地震、2008年金融危机，其影响的范围之广，烈度之强，能不能跟这次疫情相比？所以，企业和员工可能都需要更新观念。
基于马斯洛需要层次理论，我们认为企业实践中可以采用八字方针：“激活、成全、用心、优化”。
——激活。激励，核心是激活，激活员工内心的热情。从刺激到激活。下属跟随您，不仅是被迫，更加愿意服从，而是感觉能一直被激活热情，更加相信自己的力量。促使员工独立思考。很多激励方式并不需要大量的成本，例如管理者在实际工作中注意留心员工的工作表现，对员工进行适当的授权，以传达对员工能力的信任与尊重；在工作设计中，通过提供给员工有适度难度的工作，促使员工付出相应的努力以完成工作任务，使得员工从工作中能够体验到成就感；企业要积极推动自我发展，帮助员工从中看到企业的未来，从企业目标中获得激励。
——成全。管理者需要重新定位与员工的关系，员工不是工具，而是重要的资源，是合作伙伴。企业与员工的关系是互相成全、共同提高、共同成长的。企业和员工是合作者，一方面企业要努力为员工提供好的平台和发展机会，激发员工的工作热情，促使员工不断成长；另一方面，员工在成长的过程中，创造更高的绩效水平，反过来推动企业的进一步发展。
——用心。我们强调的管理和激励不是套路，要走心。深入、敏锐、认真探索激励员工的一切规律。企业需要真正要了解员工的需要，努力满足员工需要，调动员工的工作积极性。例如疫情期间，员工具有较高的安全需要，但安全需要可以进一步划分，最基本的是身体安全、不受到伤害，而高级的安全需要更强调持续性，不因企业经营情况或社会情境因素变动而受到威胁，这就是需要提高员工自身的竞争力。企业可以针对员工的安全需要，既保证其基本的生理安全，同时努力创造机会，帮助员工提升与发展，进而提升员工对企业的忠诚度。在实际工作中，如何做到用心，我们可以通过激励中的表扬与批评来说明。在工作中通过关注员工的表现、成绩来实现激励，尊重员工人格、智商，在工作中授权放权。培养下属成就感，在实际工作中适度放手，让员工在进行创造性工作中锻炼创作力，从而满足员工通过努力工作完成艰巨任务的成就感。对管理者来说，打胜仗才是最好的思想工作。
—— 优化。管理过程中强调优化，优化效果，优化个体和企业的绩效，管理从应急到整体优化。为了有效激励员工、满足安全需要，企业自身也要注重优化。企业需要不断进行自我优化，努力做大企业的发展平台，为员工提供更好的成长环境和发展舞台，让员工看到企业的发展潜力，真正认同企业的愿景，愿意与企业共同成长。这也需要管理者不断优化自己的行为，承担起身先示范的作用，成为员工发展的榜样，促使员工行为与企业目标一致。
通过激活、成全、用心、优化，企业能够帮助每一位员工都能持续地发挥其潜能，真正达到激励效果，实现企业与员工的共同发展与提升。
这也需要管理者不断优化自己的行为，承担起身先示范的作用，成为员工发展的榜样，促使员工行为与企业目标一致。优化平台是对员工无形的激励，使员工了解企业发展实力。优化管理者自身行为，成为员工榜样。
2020年5月23日下午拍摄于密云白河大峡谷
04
结语
“郝论领导力”由对外经济贸易大学国际商学院一级教授（国家二级）郝旭光负责运营。
公众号包括以下专题：领导力；组织行为；旅游诗画；随笔感悟；白玉医案选。
郝旭光，享受国务院特殊津贴专家，北京市优秀教师，北京市高校十佳师德标兵，北京市教学名师，对外经济贸易大学十大大学生最喜爱教师。
平台型领导、证券监管效果论的提出者（北京市第十五届哲学社会科学优秀成果二等奖），长期从事组织行为学、领导力、管理学、社会心理学、组织理论等的教学工作。研究领域为组织行为学与领导力，行为金融与证券监管，决策行为。出版著作、教材21部，其中独著5部。在权威学术期刊发表论文60余篇，共发表学术论文200余篇，权威报纸发表专业及杂谈文章100余篇。在上海证券报、上海电视台第一财经频道开设专栏。中国企业家网和新浪财经专栏作家。
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