表弟新入职了一家杭州的互联网公司，做的是运营的岗位。
其实从一开始表弟对这家公司的印象还不错，高端的办公环境，便利的交通位置，以及喜欢的工作岗位，这些都让他义无反顾地离开了北京来到这里打拼。
可是很快他就发现“问题”逐渐暴露出来了，原来表弟离开上一家公司的原因就是公司经常加班，即使没什么事也不让大家准点走，而表弟的身体在那一年熬垮了，所以他就打算回老家杭州去找过一份工作。
结果两周后，表弟就摸清了里面的“套路”。
原来HR只说对了一半，的确是完成工作就可以走，但是每到6点要下班的时候，领导就会突然出现他的身边，临时交代工作任务。
表弟算是明白了，这就是在变相加班。
后来他还从同事口中得知，前几个运营岗也是因为长期加班才走的。气不过的表弟还没过试用期就递交了辞职报告，他认为公司是在欺骗他。
其实像表弟这种因为公司本身的制度不合理而离开的职场人并不在少数，一个公司有人员流动从某种层面上来说是件好事，这是在更新换代。
如果长期的人员流动性很大，这对于公司的发展来说是非常不利的，这就要去反思背后的原因以及去找到解决的措施了。
一般来说，公司员工的流动性很大主要是这三个方面出了问题：
1.企业文化
一个好的企业文化，关键就在于为员工打造一个努力拼搏的平台，而不用去考虑过多的后顾之忧。这样才有利于激发员工使命感，加强员工责任感，实现员工成就感。
而对于一些喜欢搞办公室政治、论资排辈和勾心斗角的单位来说，这无疑会大大的打击他们的积极性。尤其是对于那些想要成就一番事业的人来说，离开也就在所难免。
2.工资水平
这与员工的切身利益息息相关。如果员工每天起早贪黑，经常加班加点，最后给的工资过低，员工的付出与收获远不比例，自然会造成人员大量流失。
3.看不到发展前景
当一位员工在一个相同的职位上做了太久而没有任何的升职加薪方面的变动，他就会跳槽到另一家公司以开启职业生涯新阶段。毕竟没有人真的愿意用自己难得的青春去拼一个看不到未来的工作。
对于公司和老板而言，员工流动其实是一种极大的损耗。尤其是对于一些关键或者核心的岗位来说，这个损失可不是一时半会就能弥补的回来的。
所以作为企业的管理者，保持人员的稳定性就尤为关键。在这之前，你需要做好这三步：
1.给员工具有竞争性的薪酬
作为企业管理者要将心比心，对于优秀的人才要敢给高薪，不要计较于短暂的得失，一个得力的干将为公司所创造的收益远比几个普通员工要多得多。
就像职场中常说的那句话：“钱给到位了，人就到位了。”
2.培养健康的企业文化
网络上曾经流传了这样一句话：三流的企业人管人，二流的企业制度管人，一流的企业文化管人。
一个优秀的企业文化是能让员工自觉投入工作的利器，相比那些近乎变态的考勤、死板的条条框框，优秀的企业文化才能让员工油然而生一种使命感。
打造企业文化的核心是以人为本，一个真正从人心出发，忧员工之忧，能够让员工在目标上统一，却在思想上自由的企业文化才是不少年轻人所追求的企业文化。
所有员工都可以在这里自由交流不同的意见，面对晋升时所有人都有平等的机会，他们可以凭借能力脱颖而出，而不是论资排辈。
3.为员工规划清晰的职业前景
前面也说到，可能有的公司薪资给够了，而且企业文化也还不错，但还是会有不少员工离开。这个时候就要注意他们离开的原因很可能是看不到自己的未来
对于有些保守的老板来说，他们会固守传统，创业初期做出一点成绩后，就宁愿守着自己的一亩三分地，不肯做出改变。这个时候有抱负的员工就会觉得自己没有什么发展前途。
总而言之，一个公司保持正常的员工流动是可以理解的，而且也是公司内部的良性循环。但如果一个公司经常出现员工辞职的现象，这就是在给管理者敲响警钟。
而作为老板这个时候更要第一个去重视起这个问题，因为人才才是一个公司得以发展和延续的根本。舍得给员工花钱，积极引导员工做好个人的职业发展规划，以及为员工打造一个优秀的企业文化，这些都是老板们需要去下功夫的。
作者：焱公子，发型光芒万丈的跨界理工男。多年500强，专注解职场。写有灵魂的故事，过有温度的人生。*焱公子（ID：Yangongzi2015）。
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