(1)由累计工作时间确定年休假天数
根据《年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《实施办法》进一步明确，职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依据法律、行政法规或国务院规定的视同工作期间，应合并为“累计工作时间”。也就是说，累计的是“工龄”而非“司龄”，而且，既然是累计，中间是可以间断的。
比如，甲在A公司工作了8年，然后休息了1年，又到B公司工作了2年，那么他的累计工作时间就是8 2-10年，他在B公司的年休假天数，就按10年确定。
(2)特殊情形下，年休假天数按比例折算
这里的特殊情形，是指员工在本单位工作不足全年的，主要针对两类员工：企业的新进员工和离职员工。
员工新进用人单位，且连续工作满12个月以上的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：年休假天数= (当年度在本单位剩余日历天数÷365天) ×职工本人全年应当享受的年休假天数。
如甲在A公司工作5年，2008年7月14日进入B公司，工作6个月后，2009年1月15日又跳槽到C公司，中间没有间断，2009年7月14日，甲已经连续工作满12个月，可以享受当年年休假，年休假天数为：170天(2009年7月14日——2009年12月31日) ÷365天x5天≈2.33，故其2009年应享受的年休假天数为2天。这里需要明确的是，对于新进员工，并不是根据入职时间来确定当年度在本单位的剩余天数，而是以连续工作满12个月的时间点作为起始时间，计算在本单位当年度的剩余天数。
员工解除或者终止劳动合同时，当年度年休假天数，按照在本单位当年已工作时间折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：年休假天数= (当年度在本单位已过日历天数÷365天) ×职工本人全年应当享受的年休假天数。如果用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假天数的部分，用人单位不得扣回。
如乙在A公司工作5年，在B公司工作3年，后又进入G公司工作，2008年10月20日，乙与C公司的3年期劳动合同到期，C公司决定终止劳动合同。乙2008年应享受的年休假天数为：293天÷ 365天×10天≈8.03天，故其2008年应享受的年休假天数为8天。
(3)单位约定年休假天数
上述年休假天数是员工年休假的法定下限，企业可以规定比法定天数长的年休假。实践中，很多企业在法律规定的基础上，根据员工级别来确定年休假天数，级别越高，即使工龄较浅，年休假也较长，甚至远远高于法定天数。但是，当发生争议时，超出法定年休假部分的约定年休假，如何进行补偿，成了很大的一个问题。
对此，《实施办法》规定，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。因此，笔者建议，企业规定的年休假天数比法定年休假长的，应在动合同或规章制度中明确将法定年休假天数和约定年休假天数区分开来，对于约定年休假部分的休假审批程序和应休未休的处理，可以根据企业自身的情况，作出专门的规定。
针对类似企业的年休假的条款约定及实务操作，HR在制定年休假的相关制度时，应当注意以下几个问题：
(1)员工的年假天数和核定依据
确定年假天数时，应首先确保全体员工能享受根据其工龄而依法享有的法定年假，在此基础上，可以根据职级划分，为高级别的员工规定额外年假或者叫福利年假。对于额外年假，企业可以自行规定相应的年假工资补偿标准，请休流程和应休未休的处理。
(2) “工龄”证明的提交，以及提交不了如何处理
企业可以要求员工提交1工作年限的证明，包括其在国外工作期间的年限证明，并且单位有核实的权利，一旦经核实发现有任何虚假或不符，单位有权要求其重新提供真实的年限证明。对于员工本人确实无法提交或不愿提交的，企业可以规定直接按照较低工作年限确定其法定年假天数。当然，在这种情况下，从人力资源管理的角度，我们还是建议企业尽量结合员工的实际年龄来确定相对合理的法定年假天数，避免引发员工过多的负面情绪。
(3)年假如何申请，何种年假先休
在规定员工的年假申请流程时，应区分法定年假和额外年假的请休顺序，即员工先休法定年假，休完后再休额外年假
(4)当年年假未休完如何处理，离职时所剩未休年假如何处理
无论对于当年未休完的年假，还是离职时尚未休完的年假，《员工手册》都可以明确规定，企业有权要求员工在一定时间内休完，如果员工主动提出不愿意休的，可以要求其出具书面申请，这种n况下未休年假的，企业无需支付年假工资。这里需要注意的是，不少企业《员工手册》中关于年假未休完就按作废处理的规定，存在很大的法律风险，应当及时予以纠正，否则一旦发生争议，将很难得到法律的支持。
