文/全优绩效/zhc008
绩效考核一直以来备受争议,很多老板又爱又恨,也有不少企业想推行但又怕做不好。客观来看,绩效考核是极富价值的管理变革,同时又是极具专业和艺术的管理技术。本章试图通过提出问题、解答问题、指明出路,让实践者不会偏离正确的方向,通过持续推进、不断优化,让绩效结果越来越好
小编曾与一家有300多人的企业老板聊天,他们年产值几个亿,经营了十几年。老板很坦率地说,公司现在没有利润,因为成本费用越来越高。经了解,这家企业的员工一般都实行固定薪酬模式,采用传统的打分与KPI考核模式,考核完全是流于形式。而且管理层人数众多,人效低下。我认为,如果创造价值的人少,分享价值的人多,再高的利润也会很快被吃掉。
目标管理之父德鲁克大师在谈到“高绩效”时指出:一个企业在管理上的成就,并不在于他有多少天オ员工,而在于这个企业如何使普通员工取得更好的绩效,能否完全发挥其员工的优势,并利用每个人的优势来帮助其他人取得绩效。
优秀的企业必须实现高绩效,做到高绩效应具备三大条件:高绩效,这是优秀的基础;高激励,这是高绩效的基础;高素质,这是前两高的基础。没有好的业绩,企业谈不上优秀；没有好的激励,员工不可能持续创造好的业绩;没有高素质人才(不是高学历),再好的激励也不一定有好的效果。
从一般意义上来看,绩效考核具有特定的管理价值：
1、绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系,对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核,按照岗位工作说明书的标准要求,决定了是否聘用员工；
2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书,工作的绩效是否符合该职务的要求,是否具有升职条件,或不符合职务要求应该予以降免；
3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核,可以准确地把握工作的薄弱环节,具体掌握员工本人的培训需要,从而制订切实可行和行之有效的培训计划；
4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书制订对应的薪酬标准与激励规则。岗位目标的实现需要依靠绩效考核来实现。因此根据绩效确定薪酬,或者依据薪酬衡量绩效,促使薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要；
5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核,把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合,使得企业激励机制得到充分运用,有利于企业的健康发展;同时,也便于员工本人建立不断自我激励的心理模式；
6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人,绩效考核都可以对现实工作做出适时和全面的评价,便于査找工作中的薄弱环节,便于发现与现实要求的差距,便于把握未来发展的方向和趋势,符合时代前进的步伐,与时俱进,保持企业的持续发展和个人的不断进步。
我认为,简单来说,绩效考核其实就是一把尺子,用来量度员工的表现、贡献、价值。这把尺子存在的最大意义就是:
如何做到精准、客观、公正;如何从隐性价值到显性价值;如何从过去的表现评估当下及未来的价值:如何合理切割价值的归属:如何将主观与客观有效融合;如何对量化成本高的部分实现简化衡量,等等。
客观地说,绩效考核本身并不具备很大的激励意义,但作为激励与利益分配的客观标准、主要依据,其公平性、准确性的作用当然十分重大。
总结
1.没有绩效管理,企业何以谈管理?!因为经营企业就是为了达到更好的绩效结果,一切管理改善都是为了优化绩效。
2.从人性来看,员工不会做没有“检视与考核”的事情。
3.考核的目的是为了建立正确的“方向、目标、标准”，这是导航明灯,也是为结果画线。
4.绩效考核是对一切管理过程、经营活动及其结果的检视与论证。
