作者 | 千海
设计绩效考核体系
一个企业如果没有完善的绩效考核体系，员工价值差别就体现不出来，企业内部的公平性就无从体现，这会使员工失去动力，更谈不上取得成绩后获得成就感。而能否建立起高效合理的绩效考核体系，是考察企业管理者能力的一个重要标杆。
考核体系不只是工作评价的依据，还是企业战略的风向标，应该具有超强的导向作用。那么，在设计绩效考核体系时，要遵循哪些原则呢？
1：客观性原则
在设计绩效考核体系时，要以事实为依据，充分结合企业所处的发展阶段、所在的行业、经营状况、盈利模式以及企业的战略目标等实情来设定绩效考核指标。
2：公开性原则
在设计绩效考核体系时，管理者应进行公开的信息调查、了解员工的想法和需求，认真听取员工的意见，还应该让骨干员工作为绩效体系的设计代表参与进来，以充分体现出公开透明的绩效管理氛围。
3：针对性原则
在设计绩效考核体系，设定绩效考核指标时，应考虑不同部门、不同岗位的具体特点，设定具有针对性的考核指标，切不可用一套考核指标去考核所有的部门和岗位。
4：沟通性原则
所谓沟通性原则，指的是在整个绩效考核体系的设计过程中，管理者应与员工积极沟通，这不只是包括设计前的意见听取、集思广益，还包括设计后的试行阶段，及时询问员工对绩效考核体系的看法和感受。另外，还应鼓励员工在发现问题或有不同意见的时候，第一时间进行沟通，确保绩效考核体系能够得到大多数员工的认同，这样对员工才能起到更好的激励作用。
5：发展性原则
在设计绩效考核体系时，管理者不能带着“为了考核而考核”的思想，而忽视绩效反馈、绩效面谈、绩效辅导等一系列的绩效考核内容。要知道，绩效考核不只是为了给制定薪酬提供依据，它还有更深层次的目的，那就是通过绩效考核发现员工在工作中的问题与不足，继而指导员工改正不足，从而提高个人能力和个人业绩，最终提高企业的效益。
6：简单性原则
所谓简单性原则，就是在设计绩效考核体系时，应保持简单执行的原则，切勿将绩效考核弄得复杂，人为地增加绩效考核实施的难度。例如，在设定绩效考核指标时，一定要确保指标少而精，每一个指标都是关系到员工能力的重点考核内容。对于非重点考核内容，不应该纳入到考核指标中去，或者将多个非重点考核内容合并起来，作为一个考核指标，并给出一个客观的权重。这样才能让绩效考核变得简单、有效，充分发挥出激励效果。
明确了绩效考核体系的设计原则后，管理者在设计绩效考核体系时，还需遵循以下四个步骤：
第一步岗位分析
在企业的战略目的指导下进行岗位分析，对各个部门、各个岗位的具体工作内容、工作性质以及完成该岗位工作应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。
第二步确定权重
在针对各个部门、岗位确定了绩效考核指标之后，应进一步将各个指标的重要性通过权重来体现出来。下表是某公司销售部的几个关键指标的权重，仅供参考：
某公司销售部关键绩效指标权重（1：指标权重（%）、2：指标描述）
销售额50%
销售额是多少？是否完成了预先设定的月度目标、季度目标
回款率20%
销售出去的产品是否收回了货款，收回货款占销售额的比例是多少
销售成本控制10%
销售的过程离不开成本投入，比如，差旅费、宣传促销的费用等，具体费用是多少，所占销售额的比例是多少
老客户回头率10%
销售额主要来自于老客户吗？从老客户那里获得的销售额占总销售额的比重是多少？这关系到老客户的维护水平问题
新客户增加比率10%
从新客户那里获得的销售额占总销售额的比重是多少？这关系到新客户的开拓问题
也许能够反映销售部门的指标还有别的，但只要能把最关键的几个指标找出来，并给他们分配合理的权重，那么，绩效考核就很容易反映出员工真实的能力、水平。
第三步试行检验
在设置绩效考核的关键指标之后，企业可以进行试行，以检验这些指标是否科学合理。具体办法很简单，就是试用三个月，调查员工在这三个月内对绩效考核的满意度，听取员工对这套绩效考核指标的意见和建议。
第四步调整完善
为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，管理者应在调查了解员工意见的基础上，对绩效考核指标进行调整和完善，确保得到尽可能多的员工的认同，尤其是一些优秀骨干员工的认同。如此，就可以将其制度化，然后正式施行。
