来源：2020年8月30日教师报，作者：王卫涛，原标题：《教师的专业成长靠什么？》
一所学校要想提升教育质量靠的是什么？优质师资是最重要的因素之一。可“好老师”不是一蹴而就的，他们都需要一个专业成长的过程。
我这几年有机会去一些学校听评课，也就了解到学校中教师队伍专业成长的一些现实情况。各个学校在教师专业成长这一块儿基本上大同小异，教师们的情况也几乎一样：“拨一拨”才“动一动”，学校不提要求，教师就不去提升；学校不重视培训，教师就懒于行动。个别目标明确的教师想在专业上有所进步，能对自己有一定的要求，能自觉、自发地努力，因此就会发展、成长得快一些。但绝大多数教师在专业成长上都是缺少或者缺失自我规划和自我成长主动性、积极性的。
之所以会出现这样的情况，我认为有以下几方面原因：一是教师个人的成长愿望不强烈，二是管理层搭建的帮扶平台不够大，三是学校激励政策不到位。最终教师们都只把做好教育教学工作定为自己的目标，而把其他与教育教学无关的工作放到一边去了。如此这般，又怎么会提升自己的专业水平呢？
对于较为普遍的教师懒于发展自我的现象，其实也不能完全责怪教师。学校事务繁多，教师教育教学工作压力大，哪里还能有时间去考虑自我的成长。时间长了，教师们形成了工作定势，就更难走出“舒适区”，更难去改变自己了。学校内相当一部分教师从教的终极目的就是评上副高级职称，只要是与评职称有关系的培训、课题、论文等工作，他们还愿意积极响应，一旦职称问题解决了，就万事“皆休”了。为评职称、被动的专业成长要求对教师而言是毫无后劲的。“一入校门深似海”“低头只做拉车人”，这就是许多教师的教育教学工作现状。
对于教师的专业成长，学校领导层一般情况下是听之任之的，校内“模式化”的工作要求和“多一事不如少一事”的保守观念使得在教师专业成长这件事上，领导们表现得就不是很积极了。教师只管上课，至于外出学习或者培训，若是影响学校的正常教学工作，领导们就会让教师顾“学校工作”而牺牲自己的“提升发展”。实际上，这是一种“未能远谋”的表现。校领导层要能很好地帮扶教师专业发展，我觉得主要在于学校的“一把手”要有远见卓识，要有“教师发展就是学校发展”的管理意识。一位名校长会成就一批名教师，一批名教师会成就一所名学校。只要校长的管理理念和管理落脚点正确，那教师的专业成长就不是问题了。
所以，对于教师队伍建设和专业能力的发展，校长要成为第一推动人——可以说，教师业务水平的提升是“一把手工程”。管理层要给教师搭建一个成长的平台，要给单位制定一个教师成长的规划，要给成长起来的教师一个完善的奖励制度。这样，才能让更多教师有明确的发展方向，有自我提升的动力，那学校教师队伍自然就会达到良性发展。
我曾经与一位较熟悉的校长谈教师成长，在我提出了自己的看法后，他就把他们的做法分享了出来。其实，他们的做法也没有太多创新，就是鼓励、帮扶、认可、使用，只不过他们在做这些事情时，都能站在教师需要的角度考虑：教师需要得到信心时，他就鼓励他们去参加各级各类比赛；教师需要帮扶时，他就请来外面的专家进行指导；教师需要认可时，他就从经济、职评等方面倾斜；教师愿意上进时，他就要求领导干部必须是教学中的佼佼者。这几年，他们学校采用这样的办法，培养出来了一大批优秀的教师，也给单位的教师成长带来了一股正能量，更给本地区的学校教师队伍培养提供了蓝本。
教师个人愿意发展自我，领导能提供其发展的平台，学校能有几项制度保障，三方正向给力，教师的专业成长才会落到实处。
