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在一家公司里，有两种情况非常常见。
场景一：员工A工作非常努力，产出也相对稳定，跟同事相处各方面也不错，工作汇报的时候老板也表现得很满意。但是到了年终评估的时候，拿到的评级和奖金都有些不尽人意，A心里就有些不乐意了。
场景二：总监B为人很厚道，从不无故要求团队加班，平时还会经常请大家吃个饭什么的，和团队里的人相处得十分融洽。可是有一天，团队里忽然有三个人提出要辞职，而且事先没有任何预兆。B觉得很不开心。
以上两个例子，各位是不是都有类似的经历呢？尤其在教培行业，人员流动率特别高，团队管理是件特别考验人的事。无论你的团队出现了场景一还是场景二，都说明一件事：你的团队出现了问题。
这种类型的问题，都是同一个原因：员工的期望值和现实产生了落差，这样的落差让员工觉得心里不满，进而影响工作状态，再影响工作结果。这显然不是我们乐于见到的。所以，想让团队全速前进，学会管理员工的期望值非常重要。
在解决问题之前，我们先来看是什么导致了这样的期望落差。
原因之一，是90%的人都倾向于高估自己。老师总觉得自己讲课讲得最好，是咨询师不会卖课程；而咨询师又觉得是老师讲课不行，留不住人。反正自己是没有问题的，问题都在别人身上。
原因之二呢，是大部分人都不喜欢批评别人。对于管理者来说，这个人能用，那就尽量夸他，让他积极工作就好啦，那些无关紧要的或者有些紧要但不影响大局的问题，就暂且忽略吧。
就这样，员工自我评价越来越高，而管理者又不愿意得罪人，那就造成了“我觉得我有80分，但公司只给我打了60分，而老板心里的评分实际只有40分”这种情况。再往下发展，就出现了开头我们提到的场景：员工很委屈，觉得公司不厚道；老板更委屈，觉得员工不珍惜公司的培养和重视。
由此看来，造成这种现象最主要的原因其实就是信息不同步。员工觉得自己很优秀，而没有受到足够的重视，但是不会主动跟老板提；而老板总觉得员工还有些提升的空间，想再看一看，也不会主动去沟通。一来二去，误会就在沉默中诞生了。
所以，解决方案也很简单，做到以下三点就够了：
第一，定期进行关于期望值的深度交流，可以是半年或者一个季度进行一次。在沟通中，尽可能清晰完整地同步双方的评判标准，彼此达成共识；
第二，约定具体的指标。作为老板，应该明确地告诉员工，如果他希望达到自己的期望值，还需要做到什么，然后跟员工一起定下接下来几个月的目标；
第三，定期跟进目标，提前设置检查的时间节点，每到一个节点就检查相应的工作进度，确认没有其他客观因素影响约定的进度。如果有某些突发因素，双方应该在第一时间进行调整，重新达成一致。
如果你还有更好的想法，欢迎在文章下面留言，和大家一起积极思考，做努力成长的教培人。
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