优秀的管理者都有一个共性，那就是善于培养人才，不懂得培养人的管理者注定劳心费神，把自己整得像陀螺一样。培养人就需要涉及费用，如果口口声声说重视培训，就是不舍得投入时间和费用的管理者，无异于耍流氓。作为培训管理者，如果能在无限的培训经费中开展好培训工作，那只能说是本能，但若在有限的培训预算里开展好培训，那就是本事了。如何降低培训成本呢？这是很多企业都在思考的一个关键点，接下来我们将从时间、人才、经营三个方面来谈谈：
一、用时间降成本
通过对培训时间的合理安排，可以极大程度的降低培训成本，那么如何来实现时间的合理安排呢？我们就必须充分分析培训，这样才能拿出更合理的时间。
1、合理借用时间。比如一些常规培训，时间不长的培训课程，可以考虑在每月、每季度会议时安排一部分培训时间，这样便可以节约参训人员从各地专门来参加培训而产生的食宿交通费。如果参训人员30人，往返去公司参加培训的食宿交通费每人要1000元，但本身每月有月度会议，在这个会议期间加上半天或一天培训，这样就可以省下30000元培训开支。当然，要想确保培训效果，最好就是培训能和会议内容更紧密贴合，这样也能使得会议取得更好的效果。
2、错开旺季。在每年的几个旺季时间段，酒店、机票等费用都基本上没有什么折扣，甚至出现加价的情况。
3、集中培训。比如一些系统培训，就一次性安排3天，或更长。从之前的每1月举行一次培训调整为每2月或每季度召开一次。这样的安排从培训的各项成本上来说会更低一些，比如平常培训需要20个房间住宿，现在增加2天需要40个房间，那么这样拿到的优惠政策会更大一些。
4、巧用档期。
（1）善用场地空档期。有些场地在特定的时间段根本很少在用，那么在这样的时间段去安排培训，场地费可以省下一笔钱。对于酒店来说，一般晚上和平常工作日会议室空档期会多一些。
（2）了解培训师档期。若培训师刚好这个时间段在公司所在地培训或周边培训，那么安排培训师来授课，无疑可以省下一部分交通费。比如公司想请一个教授来公司做一次专业知识培训讲座，刚好某个时间段教授要过来参加公司活动，那么就利用活动期间一起把培训做了。
5、压缩时间。比如原本1.5天合计9小时的培训，可以考虑一整天就上完，上午安排3.5小时，下午安排4小时，晚上安排1.5小时。之前我们给企业做培训，原本3天（18小时）的培训，通过跟学员交流，压缩成2天（每天9小时）就上完了，这样就省下一天的场地费、食宿费，大家也可以提前回去开展工作，满意度也高。
二、用人才来降低培训成本
对于绝大多数企业来说，培训成本的大头还是在培训师的课酬这块。我们平均给企业做培训的价格在1.6-1.8万元每天，对于不少企业来说这个成本是偏高的，可这个费用有相当一部分是要付给培训师的。所以说，企业要降低成本，首先要减少商业培训师的聘请频次，而且对于企业的培训来说，通过内训师来授课才是长远之计。
谈到内训师，有些管理者就晕菜了，觉得那还是算了，因为不组织培训大家还没有啥问题，一组织培训，而且是内训师来上课，意见就出来了，觉得培训组织不给力，授课没有啥意思，等等诸如此类的问题浮现出来，让人左右为难。内训师授课在授课专业技巧方面跟商业培训师还是有一定的距离，虽然便宜甚至不要钱，但不买账的人并不少，牢*满腹。如何少用商业培训师，又能让内训效果更好呢？这就是涉及到一个人尽其才的问题，只要能把人才培养好，就不要拘泥于形式，要大胆用人。比如一些老技术工人，一些老业务人员，他们有的甚至连电脑都不怎么会操作，也不善于表达，可很多管理者却动不动让其做内训师，一听到这个代号就把他们给吓跑了，哪怕内训师培训技巧的课程上的再棒，对于他们来说，上讲台犹如上刑场一样，还指望他们担负起授课任务，也只是一厢情愿罢了。
针对内部培训，我们可以把能提供人才培养的人统一升级叫为人才培养师，这样就突破了内训师的局限，让更多人可以积极参与到培训中来。而这些人甚至是零成本，用对了，他们还很乐意来做，那到底怎么操作呢？
首先，对开展人才培养的人要进行系统培训。比如如何把经验总结出来？如何把经验变成课程？如果把课程讲出来？有经验的人，不善于表达，不善于用电脑的人可以做经验整理这部分的工作，我们可以组织经验交流会，由主持人提前安排好行程并跟经验分享的人先沟通好，交流的地方可以放在工作现场，也可以在会议室。作为组织者要做好记录，比如摄像、录音，然后交给专人进行系统整理，并将其变为课件，再交给口才好的人来进行大范围的讲课。这样就可以发挥各自的优势，不用再纠结于普通话、PPT制作水平、经验不丰富这些问题了，既然是一个团队，自然就要发挥团队的协作优势。之前我在一个建材集团做人才培养时，有些人员在公司工作了几十年，普通话不标准，电脑不熟悉，但对生产流程非常熟悉，我们就让他们来分享经验，然后安排专人将其进行系统整理并开发成课程，课程开发后再交给他们把把关，这样就确保了课程的品质。
其次，多用精神奖励代替物质奖励。对于内部人员来说，公司给到的那点课程、课程开发费用不痛不痒，根本没有什么效果，还不如加强精神方面的奖励，比如教师节送鲜花，开表彰大会，授予勋章，每年针对人才培养师有几天的假期，授予A4纸大小或者更大的聘书，再或者订制一批独特的人才培养师服装用于人才培养时使用，有跟董事长、总经理共进晚餐午餐的机会等等，这些都可以最大程度的调动起内部培训人才的积极性。
最后，用多种培训形式调动起更多的人参与。比如通过技能比赛，演讲比赛，评选微笑大使，考察交流等形式来开展培训，这样就可以动员更多人参与到人才培养中来，既丰富了企业文化活动，又达到了培养人才的效果。比如刚毕业的学生，在常人眼里是不能作为培训师来用的，但如果让其组织比赛，做主持，然后由这些新员工辅导参训人员如何做课件，如何做参赛视频，如何做H5，他们还是可以胜任的。
三、用经营思维来降培训成本
十多年前在一家人力资源公司上班时，公司有一个大的会议室，当时负责公司培训这块。公司有一个100多平米的会议室，主要用于开招聘会企业的宣讲及全员会议，使用率并不高。看着这么好的场地空置率达到90%，觉得实在是可惜，于是乎找了一个会计培训机构租了出去，他们主要是晚上做培训，基本上和我们的使用不冲突。虽说也就几万元的收入，但至少让资源没有闲置，为公司创造了一笔营收，用于补贴其他培训开支。
通过这件事后，我就想方设法来盘活公司资源，比如买了一张培训机构几万元的学习卡，还有一些名额，就直接把这些名额转让给其他企业，从中还能赚一些差价，对于这些企业来说也是划算的。否则这些名额不用掉，到了时间点就作废了。赚的这些差价也是可以冲抵一部分买学习卡的成本的。
这2件事情在绝大多数企业应该都是具有可操作性的，每次到有些企业看到那闲置率比较高的会议室，我就觉得这太可惜了。在诸多企业，培训成本总是有限的，毕竟在大多数老板眼里培训是花钱的，不是赚钱的，所以更愿意把钱投入在融资、销售、研发等方面。要想说服老板多给培训费无疑是最具挑战的一件事，因为老板站的角度和你站在的角度很多时候不在一个点上，说服他掏钱出来，前提是他自己有这个意愿，否则很难。但培训工作是HR部门或者培训部门的工作，没有开展好领导是肯定会有意见的，毕竟培训是企业里的背锅侠，啥问题都是培训不到位，啥成绩又好像跟培训没关系。如何在有限的经费里开展培训？如何最大程度的降低培训成本？时势逼迫每个HR、培训管理者去寻求解决方案，无疑，用经营的思维来开展培训工作是最具有可操作性的。
所谓经营思维，就是把培训当做产品，当做销售来做，把身边可以动用的培训资源最大程度进行利用，使之变现。场地、设备、人员、课程、产品等都属于培训资源。接下来我们来谈谈如何用经营思维盘活这些资源。
1、场地租赁。有些单位有标准的培训室会议室，这些地方使用率并不高，其实可以租赁出去，租赁出去有2种，一种是直接租出去，把收钱回来。另一种是置换，比如某培训机构要场地开课，将其租给他们，可以换取现场学习的机会或者直接兑换一次培训课程。
2、设备租赁。之前有个客户单位，他们企业有非常标准的生产线，学校的学生实习刚好也需要这样的设备进行现场实操，所以后面搞了一个联合办班，学校付了一定的费用给企业，而企业在学生实习过程中还发现了一批好苗子直接预录取了，学校培养了人才，学生学到了东西，企业节约了成本发现了人才，可谓一举三得。
3、人员最大化利用。记得有个房地产客户需要做一次营销培训，刚好另一家房地产公司的营销总监讲课不错，后面联系时，对方要求我们找人力资源部，而人力资源部就好比这位营销总监的经纪人一样，总监应该是2000元课酬，人力资源部收的是4000元，中间2000元的差价就是人力资源部门的收入，可以冲抵培训费用。对于这些内部专家、内训师来说，人力资源部如果能创造这样的机会，他们是很愿意来备课的。
4、内部课程卖出去。有些系统课程其实可以几家企业联合组织的，这样成本就可以进行分摊，甚至有些内部培训班还可以对外招生，比如公司内部举办TTT培训班，对外再开放8个名额，每个人收个1000元，也有8000元收入，可以冲抵一部分培训成本。
5、产品置换服务。酒店可以把场地、客房、餐饮等服务置换给培训机构，兑换成相应的培训课程；物业公司可以把物业费置换成培训机构的课程，等等。只要好好思考，是可以找到一些突破口的。
当我们把培训当做销售来做时，很多问题就豁然开朗了。作为HR、培训管理者，一手向公司要钱做培训，一手用培训赚钱省钱，两手都要硬，两手都要抓，思维打开了，问题也就迎刃而解了。
