最近与多家门店老板沟通，大家有一个共同感受：一边是人手紧缺，一边是员工留不住。有些员工直接去送外卖了，因为送外卖收入比我们这个行业高。这是现实，但我们的维修店还是要继续开啊，那怎样留住员工呢？
基于我本人十多年为快修连锁门店做服务的经验，在此谈一些个人的见解和感受。
员工流失的原因
我们员工离开的真正原因是什么？在快修连锁店快速发展的近十年，梳理了员工离职的七大原因：
第一，收入离预期太远，员工自己想的与现在收入不匹配。
第二，发展和晋升的机会太少。
第三，工作不匹配，特别是新员工，尤其是学校刚毕业的学生，半年到一年都在做洗车工，没拿到毕业证就离开了。
第四，公司对员工的指导和反馈不足，员工在岗位没有专业的师傅带教，工作上的问题没有解决，影响到员工的去留。
第五，员工觉得受重视度不够。老板平时忙的没有时间与员工沟通交流或者鼓励员工。现在零零后、一零后都出来了，感觉没有得到重视，也没有得到老板的认可，会有失落感。
第六，员工工作和生活易失衡。因为整个社会的压力太大，员工在公司没有感受到关怀，对象也不好找，家人催着让回家去发展；或者是家人孩子大了，父母年老了，员工这方面压力也是非常巨大的。
第七，是对老板和店长或者主管失去信任和信心，感觉不关心自己，或者薪资一直没有调整。
同行怎么做的？
针对以上员工离开的原因，分享一家连锁门店的做法。
这家连锁门店有11家店，3个跟着老板做了七八年的维修主管要离开。其中小刘跟着老板很多年，月收入在七、八千元，分管几个门店。但小刘的太太在河南老家和丈母娘开超市，收入也不错，觉得家里男人应该来管超市，所以一定要小刘回去。小刘很纠结。作为驻店辅导，我提了一个做“来车必查”增加额外收入的方案。
给到小刘的是换变速箱油项目 空调*菌项目，小刘打算尝试着做3个月，3个月后不满意再回老家。结果4月份，小刘分管的空调项目卖了96套，换变速箱油项目几十套，收入 奖金一共有2.6万元。小刘立刻就决定留下来。
所以，我们让员工与项目业绩挂钩，提高员工的收入，员工很容易就留了下来。
再看另一个案例，这家维修连锁有8家门店，其中1家是钣喷中心，另外7家是大型修理厂，最高峰每天的洗车台次有200多台。店里有个老员工，也是老板的表弟，月平均工资七、八千元，收入提升空间不大，家里人希望他改行。老板希望能留住表弟。我建议门店导入变速箱换油项目，让这个员工分管7家门店的变速箱油项目，通过四个月时间的运营，该员工的月收入稳定在1万元以上，留了下来。
留人的方法都有哪些？
别人的门店是这样，那我们的门店应该怎么做呢？我总结出留人的方法有以下几种：
第一，要多开会。有些员工说不要开会，烦都烦死了。开会是什么，是统一思想。如果不开会，员工的思想被这个同事那个老乡拉过去，吃顿饭喝个酒，明天就不来上班了，很容易就被带走，所以开会主要是能够在思想上做一个教育。
第二，多学习。学习的方式可以是员工自己学习某一个课程，也可以大家一些学习某一本书，如学习《*管理日志》等，学完交流心得。
第三，多做一些专业培训，便于门店增项来增长业绩。
第四，多做一些实操。汽车维修行业注重实操，不能停留在口头上。所以可以通过一些比赛，如拆刹车片的比赛、保养比赛等，既调动员工的积极性，发现一些好苗子，作为公司的储备技师，还可以推动维修流程标准化。
接下来就是要去做检查督导。对一些好的做法及时给予鼓励和激励，还有就是要多创新，现市场竞争非常激烈，我们的客户日趋年轻化，门店也不能固守老思路，而是要做一些创新，门店服务的创新、门店特色的创新，包括增加一些服务项目，比如空调系统*菌、清洗安全带等等，让员工的收入增加。
当然，最后一个比较重要的就是老板舍得分钱，这是今天我要重点分享的案例。
老板肯舍 员工就肯干
接下来先看一家门店是怎样通过4个月时间创造了过去几年都做不到的换变速箱油项目。现在门店做保养已经几乎没有利润可赚了，但换变速箱油项目只需要半个小时就能赚500元甚至上千元的毛利。老板赚到钱，员工也赚到钱，皆大欢喜。
为了全方位调动员工的积极性，4个月我设计了不同的PK方式（如上图）。这个项目还需要强调的一点是：门店老板要舍得分钱，老板肯舍员工就肯干。
在实施这个项目之前，白纸黑字，老板当众做出承诺，达到什么目标要有什么奖励。员工就朝着这个目标前进。如上所说，4个月的时间，有725台车的变速箱成交，产值为161.4万元，毛利率65.83%，平均单车产值在2226元。老板拿出的奖励占比是24.4%，单车平均奖励有584元，奖励的总金额将近40万元。店里几个优秀的服务顾问，最高的拿到2.6万元/月，最低也拿到了1.6万多元，可见大家的积极性有多高。
来车必查的重要性
老板肯奖励，员工就一定要做好“来车必查”项目，做到全员参与，项目要细化，每个车都要严抓，还要有奖励，就能够给员工和老板带来高收入，那么“来车必查”，收入从哪里来呢？如下图有几十个项目可做。
