重温企业文化对企业发展的重要性（企业文化在企业发展中有什么作用） - 原点资讯

重温企业文化对企业发展的重要性,企业文化在企业发展中有什么作用(1)

第一章　绪论

导读

企业文化学是一门崭新的学科。作为开篇的这一章，主要回答它的产生与发展的背景，在中国传播和发展的情况，同时阐明它的学科性质、地位以及研究对象、体系结构与研究方法，为学习与研究企业文化管理奠定理论基础。

企业文化学说的提出与成功实践，是20世纪下半叶一次重大的企业管理革命，波及全球，影响深远。它正在改变着企业的信念、价值准则、管理模式、行为方式和人格特征，推动着企业向人本化与市场化和谐互动的方向发展。

正确理解企业文化学说的真谛，必须了解这场管理革命的时代背景。企业文化学说萌芽于第二次世界大战以后，形成于20世纪80年代初期。在这一阶段，世界上很多国家经历战后重建，经济快速发展，出现多极化与全球化趋势，经济与文化的结合也日益紧密。从企业管理的角度看，行为科学受到推崇，企业员工的主体意识已经觉醒，以人为本的管理方式开始流行。这是企业文化理论得以萌生和发展的基本土壤。

企业文化学说形成的标志是1980年比尔·安伯纳西在《哈佛商务评论》上发表的“在经济衰退中进行管理”一文和同年美国国家广播公司制作的“日本能，为什么我们不能”的电视专题节目。它们分析了美、日企业管理的差异，找到了日本企业文化上的优势。日本战后创造了世界经济奇迹，也在学习西方科学和中国文化的同时，发扬民族传统，创造了独特的企业文化管理方式。这是企业文化理论产生的直接导因。从一定意义上可以说，企业文化学说的“根”生在中国，“花”开在日本，“果”结在美国，享用在全世界。

企业文化学说在中国得以迅速传播与发展，最根本的动力源于我国社会主义市场经济的发展、经济体制的改革与企业制度的创新，同时与我们对自身文化的反思与觉醒、积极的理论创新与实践探索分不开。

企业文化学作为一门年轻的边缘学科，在管理科学体系中占有重要地位。企业文化学代表了企业管理科学发展的最新趋势，是企业管理科学的一个新的里程碑；企业文化学的形成与实践，促进了企业管理方式的变革与进步；企业文化学的盛行，为探索适合不同国情的企业管理方式，即创造具有民族化、个性化的企业管理模式，提供了新的视野，开辟了新的道路。

学习提示

●重点掌握：企业文化学在管理学科中的地位；企业文化学的学科性质和研究对象。

●掌握：企业文化学形成的时代背景；企业文化在中国传播与发展的状况和原因。

●一般了解：企业文化学的学科性质和在管理科学中的地位。

第一节　企业文化学说形成的时代背景

企业文化学说形成于20世纪80年代初期。它的诞生，与第二次世界大战后全球经济与文化互动的发展趋势、企业管理思想的演进及实践的新变化紧密相连，与日本在软性管理方式方面的成功探索、美国在管理上的反省及经验总结密不可分。

一、全球经济与文化互动的发展趋势

第二次世界大战结束后，美国实力膨胀，占据了世界经济的中心地位。欧洲和日本等经历战后重建，在美国的援助和支持下，经济迅速复兴。到了20世纪70年代，世界经济格局出现新的变化，由美国独霸天下走向多极化。因此，世界各国经济、科技、文化相互交流与融合，出现全球经济与文化互动的发展趋势。

（一）经济全球化进程加速

伴随着市场经济的蓬勃发展，世界各国公司经营均出现国际化趋势，资源配置冲破国别限制，生产的产品纷纷销往国外市场，资本也在国际市场上寻找更好的机会。如日本、欧洲的一些公司对产品出口和能源及原材料的进口依赖性非常大，多数大公司采用的完全是一种国际贸易主导型的经营模式。市场的扩大，要求这些公司要有国际化的视野，以适应全球化的发展战略、经营理念和品牌文化。

由于生产和资本日益国际化，同时也由于现代交通运输工具和通信设备的出现，使得主要西方国家的跨国公司在战后规模迅速扩大，并在世界经济中起着举足轻重的作用。同时，大型跨国公司之间出现合作化趋势，通过购并、联合，实现在新产品和新技术的开发、市场的拓展等方面的优势互补。在各国经济越来越相互依存、相互渗透、相互影响的条件下，越来越多的具有不同国籍、不同信仰、不同文化背景的人为同一家...

（二）世界各国文化出现趋同现象

随着科学技术的飞速发展，经济全球化进程的加速，以及产品、资本、技术的流动以及传播媒介的发展，世界各国、各民族之间相对缩短了地理上的距离，文化得以迅速而广泛的传播与交流，尤其是发达国家的强势文化对较落后国家的文化冲击越来越大，人们的价值观、道德观、风俗习惯出现了很多趋同现象，人们的视野更加开阔，思想更加开放，在不断追求新颖、时尚、高品质生活方式的同时，工作的自主性和独立性也越来越强，民主意识日渐高涨。

经济全球化带动文化趋同化，文化趋同化促进经济全球化的发展。经济全球化促进了不同国家间企业管理经验与文化的交流，向跨国公司提出了如何调动不同文化背景下员工的积极性问题；文化趋同化也促进了各国生活方式和消费习惯的趋同化，为全球市场的形成奠定了基础。

（三）经济和文化的结合日益紧密

经济和文化二者相互推动，相互渗透，出现了一体化发展趋势。文化的作用日益明显，科技、教育、体育等都成为推动经济发展和企业进步的巨大而不可替代的推动力。经济与文化的一体化发展，对企业的技术创新能力以及劳动者文化素质的要求越来越高，促使企业更加重视研发投入和教育投入，重视企业精神文化财富，尤其是无形资产价值的创造与积累。

可见，世界经济全球化和文化趋同化，尤其是经济和文化在全球范围内紧密结合，不仅为企业文化学说的产生和传播准备了肥沃的土壤，而且也是企业文化学说得以迅速发展的重要原因。

二、企业管理思想的演进与实践的新变化

（一）企业管理思想的演进

自从管理学诞生以来，在管理思想的长期演进过程中，不少管理学家已经注意到了文化因素的重要性。最早将文化概念用于企业管理，研究价值观念以及文化传统等对企业管理影响的，是美国著名管理学家切斯特·巴纳德和菲尼普·塞尔茨尼克。1938年，切斯特·巴纳德写了《管理工作的职责》一书。认为办好企业的关键是价值观和积极性问题，并且注意到了管理者在发挥人的积极性方面那种异乎寻常的关键作用。1957年，菲尼普·塞尔茨尼克在《领导与行政管理》一书中也曾指出，机构的*主要是促进和保护价值的专家。此后，美国波士顿大学组织行为学教授戴维斯于1970年在《比较管理组织文化的展望》一书中，明确而系统地从民族文化、社会文化、组织文化诸角度阐述了企业管理。美国著名管理学家彼得·德鲁克在1971年出版的《管理学》一书中，把管理与文化直接联系起来，指出管理是一种社会职能，隐藏在价值、习俗、信念的传统里，以及政府的政治制度中，管理受文化制约。同时管理也是“文化”，不是无价值观的科学。这些论断在当时虽未引起企业界和管理学界应有的重视，却为企业文化学说的诞生奠定了思想基础。

（二）企业管理出现的新变化

从企业管理实践的角度看，第二次世界大战结束以后出现了许多新变化。世界各国，尤其在西方国家，随着科学技术的迅猛发展及其在生产领域的广泛应用，企业工业生产条件得到极大改善，脑力劳动比例扩大且逐渐成为决定生产率的主导力量，劳动者的主体意识日益觉醒。同时，由于生产社会化程度提高，市场范围和竞争规模也越来越大。因此，传统的企业管理理论和管理方式受到越来越多的挑战，面对企业管理实践的重大变化，传统的纯理性管理方式已经束手无策，基于“机械人”、“经济人”看法的经验型管理和靠组织技术严密控制型的管理，逐渐朝着以人为中心的管理方向发展。可以说，在第二次世界大战后，人本化和人性化管理成为世界各国企业管理的一股潮流。在美国，与重视科学技术、推行科学管理并驾齐驱的是积极倡导个人能力主义的管理方式，以至于不少企业纷纷把原来的人事部的牌子换成了人力资源部，以加强对人力资源的开发与管理。在西欧各国，强调企业员工参与制度和弹性工作制度，让员工有表达意见、参加决策与管理的机会；通过设立众多的员工管理委员会、工作改善委员会、半自治团体等组织形式来保证该目标的实现。在日本，企业对以人为中心的管理进行了更多的探索和实践，取得了明显的成效。日本企业重视家族意识和团队精神的培养，倡导集体决策和全员管理，很多企业采用的终身雇佣制、年功序列工资制等，已成为日本管理模式的支柱。在中国，以人为中心的管理思想有很深的文化渊源和充分的体现，在长期的革命实践中，中国共产党一直围绕“人”这个中心进行工作，倡导为人民服务、走群众路线、关心群众生活、注意工作方法等。在发展企业实践中，全心全意依靠工人阶级，创造了“两参一改三结合”（注：“两参”为干部参加劳动、工人参加管理；“一改”为改革不合理的规章制度；“三结合”为干部、工人和技术人员三结合。）等民主管理的经验，强化员工的主人翁精神和民主意识；利用思想政治工作的优势，充分调动工人阶级的主动性、积极性和创造性，走出了一条有特色的人本管理之路。

第二次世界大战后世界各国流行的以人为本的管理，改变了以物、事、任务为中心的传统管理模式，重视把人的要求、发展*和价值实现放在第一位；改变了单纯依靠严格规章制度和严密监督体系进行强制性管理的方法，重视对员工心理、行为的深入研究，通过培养人的自主性，实现自主管理和自我控制；改变了金字塔式的科层组织体系和独裁式的管理方式，通过建立大森林式的扁平组织结构和分权式管理方式，鼓励员工参与管理，参与决策；传统的权力纽带和资本纽带作用递减，而文化纽带却在日益发挥着巨大的凝聚作用和导向作用。同时，企业也正在逐渐摆脱“一切以利润为中心”的传统经济伦理的束缚，坚持顾客利益至上，谋求企业利益与社会利益的融合，谋求企业与社会的同步发展。

可以说，第二次世界大战后以人为中心的管理思想的发展和实践探索，促进了企业文化学说的诞生；加之这一时期整个行为科学的快速发展和目标管理理论的提出，为企业文化学说的诞生提供了有力的理论支持。

三、日本经济奇迹的启示与美国经验的总结

日本在第二次世界大战中战败后，国内一片废墟，国民穷困不堪，经济上几乎完全靠西方扶植。但到了20世纪六七十年代，日本发生了令人惊异的变化，经济突飞猛进，一跃进入发达国家行列，特别是到了80年代，日本已经在世界工业技术的许多领域处于领先地位。比如，在摩托车生产方面令英国黯然失色；在汽车生产方面胜过了德国和美国；在手表、照相机和光学仪器的生产方面超过了传统强国瑞士和德国，并结束了美国在钢铁生产、造船、钢琴制造、拉链生产和消费电子产品方面的统治地位，使西方各国在与日本的产品竞争中越来越被动，不得不实行贸易保护主义。这其中的原因何在？

从宏观的角度看，日本经济的成功无疑与日本政府强有力的工业政策，重视技术引进和产品出口，重视教育投入有直接关系。但从微观的角度看，日本经济增长源于企业的活力和竞争力，这种活力和竞争力依赖于独特的管理模式。日本的企业管理模式不同于西方讲究科学，注重效率，习惯于“依靠组织机构和正规制度”，推崇独断而富有个人主义色彩的领导方式和注重近期效果的分析技术的理性管理模式，更多地强调软性要素的作用，即推崇信念和情感的力量，着眼于人的管理。1979年，美国哈佛大学东亚研究所所长埃兹拉·F·沃格尔出版了《日本第一，美国要吸取的教训》一书，用大量无可辩驳的事实证明，日本的经济发展和工业成就，源于日本特有的管理模式，西方尤其是美国的管理模式并不是唯一适用的。沃格尔还指出，日本与美国管理模式的不同，源于两个国家不同的文化传统和价值观。1980年，比尔·安伯纳西在《哈佛商务评论》上发表了“在经济衰退中进行管理”一文，同年7月，美国国家广播公司制作了“日本能，为什么我们不能”的电视专题节目，它们分析了美、日企业管理的差异，找到了日本企业文化上的优势，把日本的成功归因于日本人对企业的忠诚及团体意识、企业对员工的关怀和重视等精神文化因素。继而，威廉·大内的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，理查德·帕斯卡尔、安东尼·阿索斯的《日本企业管理艺术》等著作，也从比较的角度，揭示了日本企业管理的经验，并提出应向日本企业学习。

在日本企业中，企业把每个成员都作为有思想、有感情的人来对待，尊重每个人，着眼于上下级之间、同事之间情感上的相互沟通，使每个成员对企业都有一种强烈的归属感，对集体都有一种强烈的责任感。这种观念在日本企业的终身雇佣制、缓慢晋升制和工作轮换制中得到了最充分的体现。终身雇佣制使员工对企业产生了强烈的归属感，因为员工的生计、福利、前途等一切都与企业的命运联系在一起，所以员工能忠于职业，恪尽职守，在困难的时候也能与企业共渡难关，为企业分忧。缓慢晋升制更体现了对人的情感照顾。在日本，晋升的主要依据是长期的工作表现和资历，日本公司里的正式职衔和实际所承担的责任往往并不一致，经常是资历较深的职员拥有部门经理的头衔，而实际承担领导责任并主持业务的却是无职衔的比较年轻的职员。这种做法主要是为了照顾人的感情。一个对企业曾经有过重大贡献的人，或者一个多年兢兢业业为企业工作的人，尽管后来能力、精力不如年轻人了，但他的职衔和待遇是有保障的。这表明企业不会忽视他，表明企业仍然尊重他，这是对他极大的安慰，也是对他继续工作的鼓励。这种做法也照顾到年轻人的情感需要，尽管没有相应的报酬与职衔，年轻人也愿意承担更大的职责，承受更大的压力，因为这表明他的工作能力得到了承认，他受到了上级的赏识和重视，满足了他的荣誉感。并且，承担更多重要的职责是晋升的条件之一，每个年轻人都不愿放过这个机会。于是，看来消极的、不合理的晋升制度在日本企业成为积极的、为各年龄层次不同级别的员工所共同接受的制度。此外，在日本企业普遍实行的工作轮换制，也兼顾到人的情感因素。一个人长期从事一种工作，会感到枯燥乏味，会感到自己只是企业这一运转机器上的一个部件，而不是一个有创造性的人，于是，工作仅仅是谋生的手段。而在日本企业里，一名工程师每隔一段时间就可以调换一个对他来说是新工作的岗位，一名技工每隔几年就可能被调去照管别的机器或到其他岗位工作。这样不断地调换工作，会给人带来新鲜感和创新*，会使一个人更加心情舒畅，富有创造性地投入工作。

日本企业的成功表明，企业管理层着眼于人的管理，着眼于人的情感的协调，着眼于人与人之间的微妙关系。这种灵性主义的管理避免了理性主义管理带来的普遍划一的僵滞和情感的损伤，有着理性主义管理所无法产生的凝聚效应，为企业管理和企业发展展现了一个新的天地。可以说，日本经济的成功和企业管理的成功，为企业文化学说的诞生提供了最直接的实践依据。威廉·大内认为，讲求“信任”、“微妙性”和人与人之间的“亲密性”，是日本企业管理的精髓。理查德·帕斯卡尔等人则通过对日美企业管理模式的比较分析，认为日本企业比美国企业更重视人员、技能、作风和最高目标等软性因素（文化因素），这是日本企业取得成功的关键。管理经验主义学者德鲁克凭着他多年的管理经验和敏锐的眼光，也得出了与上述研究相同的结论，认为日本的成功在于企业管理人员正确地解决了现代企业中的行为准则问题。

与此相适应的是，美国受到来自日本成功的启示，对自身的管理模式进行了反省与经验总结。

第二次世界大战使得美国的实力大增。到1945年，美国占有资本主义世界工业产量的60%，占世界对外贸易总量的32.5%以及黄金储备总量的59%，以压倒性的经济优势，处于世界经济中心的地位。到20世纪60年代中期，美国又率先成功地实现了向服务型经济的转型，在科学技术、国际金融和贸易等方面处于绝对领先地位。但是，美国战后实施“马歇尔计划”、“道奇路线”，帮助欧洲和日本经济复兴，在获取对方市场的同时，也为自己培养了竞争对手。到了20世纪70年代，以美元为中心的国际金融体系受到了巨大冲击，美国受到来自欧洲、日本、苏联以及很多新兴工业化国家的挑战。西欧从1951年建立煤钢共同体起步，到1967年欧洲共同体正式成立，经济获得巨大发展，欧共体的总体经济实力在70年代末超过了美国。日本经济在60年代高速增长，成为美国越来越难以对付的竞争对手，到70年代初，更是一跃成为世界第二经济大国。在美、欧、日全球三大经济中心逐步确立的同时，由于战前社会主义工业化的坚实基础，战后苏联经济得到了较快恢复和发展，一跃成为世界经济强国之一。60年代中期以后，东亚、拉美崛起了一批新兴工业化国家和地区，其中的代表包括有亚洲“四小龙”之称的韩国、新加坡和中国香港地区、中国台湾地区，以及拉美的巴西、阿根廷和墨西哥等国家。这些国家和地区经济快速发展，成为推动世界经济朝着多极化发展的新兴力量。

20世纪70年代后的美国，虽然仍是世界三大经济中心之一，但相对实力下降。特别是在企业管理方面，不少美国企业过分拘泥于以理性主义为基石的“科学管理”思想路线，过分依赖解析的、定量的方法，只相信复杂的结构、明确的分工、周密的计划、严格的规章制度和自上而下的控制手段，相信大规模生产和理性的、科学的手段能够带来生产率；忽视人的因素，尤其是忽视团队精神的培养等非理性手段的作用。这种管理压抑人性，抑制企业的活力，致使它们在与欧洲、日本和新兴的工业化国家和地区的竞争中，逐渐丧失了优势。

在一些经济学家和管理学家比较美日企业管理差异，批评美国，提出向日本学习的时候，也有一些人并不服气。他们认为，美日两国历史、地理、文化等方面存在巨大差异，日本经验不能照搬；况且，美国一直是世界公认的企业管理理论与实践的老师，与其屈尊就教日本，不如本地寻根。正如美国管理学家特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪所说：“今天，每个人似乎都在抱怨美国企业生产率的下降，各个行业中的弊端比比皆是，令人沮丧。许多书刊宣称日本的一套管理做法是解决美国工业状况最佳的可行方案，但我们不敢苟同。我们并不认为答案是要模仿日本人，同样也不同意解决的方法必须依靠‘科学’管理工具……相反，我们认为答案是将美国看做‘苹果馅饼’（apple pie）……我们应该切记：是人在推动企业的发展。同时，我们还要重温一些以往的教训，即文化是怎样把人团聚在一起，并使他们的日常生活充满着意义和目的的。”（注：［美］特雷斯·迪尔、阿伦·肯尼迪：《企业文化——现代企业的精神支柱》，4~5页，上海，上海科学技术文献出版社，1989。）在这种背景下，丹尼尔·雷恩的《管理思想的演变》，托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼的《成功之路——美国最佳管理企业的经验》，特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪的《企业文化——现代企业的精神支柱》以及劳伦斯·米勒的《美国企业精神——美国未来企业经营的八大原则》等著作相继问世。他们一方面反省管理思想的历史，反省美国企业的不足；另一方面也在大量实证研究的基础上，总结出若干优秀公司的管理经验，发现人是最根本的力量，文化和价值观比起管理组织制度、管理技术与方法更起作用。美国也不乏优秀的公司，重视文化的力量是这些优秀公司的共同经验。如托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在总结了美国43家优秀公司的成功做法后，发现企业与企业之间的管理风格不同，而决定不同管理风格的恰恰是优秀的公司文化。劳伦斯·米勒认为，一个组织很像一个有机体，它的机能和构造更像它的身体，而坚持一套固定信念、追求崇高的目标而非短期的利益，是它的灵魂。未来将是全球竞争的时代，这种时代采用新企业文化的公司才能成功。管理学者们发现一个共同信念：人是企业内最重要的资源，使人生生不息地工作的动力，是上下一致的共同价值。

由此，总结美国优秀公司经验的学者与推崇日本企业管理模式的学者，在研究上殊途同归，在相互争论中揭示了企业管理的共同规律：人是管理的主体，必须靠文化凝聚力量，实现管理软性要素与硬性要素的结合。

可以说，企业文化学说是在第二次世界大战后各国经济与文化全球化、企业管理人性化以及日美企业管理比较研究的深入开展等多种因素的共同作用下形成的。

第二节　企业文化学说在中国的传播与发展

企业文化学说在中国备受推崇，得以迅速传播与发展，最主要的动力来自于我国经济体制改革与企业制度创新，文化的反思与觉醒，学术界的推动，企业界的实践探索；同时也与政界的充分肯定和新闻界的积极倡导分不开。

一、经济体制改革与企业制度创新的推动

企业文化学说在中国的传播与发展和经济体制改革与企业制度创新的不断深化密不可分。改革开放以来，中国宏观经济环境发生了巨大变化，正处于完善社会主义市场经济体制的过程之中；微观的企业改革已经发展到纵深层次，企业基本上实现了市场化运作，实行了现代企业制度。

（一）市场变化与经营理念创新

由于社会主义市场经济体制的确立，中国经济实现了前所未有的持续高速增长，市场供求出现了巨大变化，各类商品几乎100%供过于求或供求平衡，长期困扰中国经济的市场短缺时代已经结束，随之而来的是商品供应丰富，市场活跃。

20世纪80年代以来，随着科学技术的进步，人们的生活条件不断改善，消费者的价值观念变化很快，市场需求的差异性显著增加，从而引起产品的寿命周期大大缩短。为了适应这种市场需求多变的环境，小品种大批量的生产方式转变为多品种小批量生产或多样化生产方式，即主要按客户的需求进行生产。由于城乡居民收入水平的大幅度提高，人们消费观念的变化，买方市场的到来，那些质量好、功能全、有文化特色的名牌产品成为人们消费的首要选择。特别是国外大量名牌产品涌入中国市场，进一步加剧了中国市场的竞争。因此，认真研究消费者的需求变化趋势，加强研发和产品创新，提高产品的质量，增强产品的差异性和文化附加值，赢得继产品竞争后的第二次竞争——服务竞争的优势，成为中国企业管理的首要任务。

同时，随着市场的快速变化，市场交易关系越来越复杂，所有市场领域的经营者必须严守合同，恪守信用，一切交易关系均按照市场游戏规则，依法律和双方协议办事。否则，违约失信，就会丢掉用户，失去市场。因此，市场对企业的诚信管理提出了更高的要求，即要求企业坚持用户至上的经营理念和合作共赢的竞争理念，视信用与信誉为生命，经营中遵纪守法，重视道德自律，树立良好的市场形象，提高自身的知名度、美誉度和客户忠诚度，靠诚信文化取得市场优势地位。

（二）企业制度创新与管理变革

随着社会主义市场经济体制的确立与不断完善，政企逐步分开，国有企业“有退有进”，中国企业所有制结构及组织形式发生了巨大变化，已经形成了以公有制为主体、多种所有制并存的局面。国有企业逐渐完成了公司制改革，开展了形式多样的转换企业资产结构的探索，或设立国有独资公司，实行资本经营机制；或实行股份制；或利用市场机制，完善各种租赁、托管等资产经营形式，盘活国有存量资产；或整体出售，使市场机制在优化资产结构方面发挥基础性作用。越来越多的大型国有企业公开发行股票上市融资，带动了全国范围内企业的股份化进程。企业组织形式的变化，要求企业必须严格按照现代企业制度的要求，以市场为导向，完善法人治理结构，建立起新型的企业领导制度和科学的内部运行机制。

与企业制度创新相适应，多数企业实现了全员劳动合同制以及用工制度、人事制度和分配制度的改革。这一系列的改革，使企业传统的劳动用工及分配观念、劳动者传统的劳动就业及报酬观念受到很大冲击，企业和劳动者之间形成了一种新型的劳动关系——以市场经济原则为基础的契约关系。因此，企业必须转变管理方式，既要加强科学管理，运用新的激励、控制手段挖掘劳动者的工作潜能，提高劳动效率，同时也要帮助劳动者进行职业生涯设计，为他们个人价值的实现和全面发展创造更好的条件，探索新的劳动关系条件下民主管理的形式，确保劳动者在企业管理中的主体地位。

市场环境的变化，经济体制改革的深入和现代企业制度的推行，改变了传统计划经济体制和单一国有企业组织形式下形成的企业管理方式和企业文化。企业如何解决好对外坚持以顾客为中心、扩大市场、树立良好诚信形象、提高竞争力，对内坚持以员工为本、激发员工积极性和创造性、提高企业凝聚力等问题显得特别突出。所以说，企业文化学说传入中国以后，引起学术界、企业界的高度重视，并且在理论和实践上进行积极探索是必然的。

二、文化的反思与觉醒

20世纪60年代日本及亚洲“四小龙”经济起飞以后，围绕着东亚经济发展的动因问题曾引起国际学术界的极大兴趣，到底是经济制度，还是儒家思想文化体系在其中起了关键作用，认识迥然有别。到了80年代，中国经济进入持续发展轨道，这种认识逐渐趋同起来。东亚及中国经济的发展与繁荣，虽然模式有所不同，但经济与文化根源确有不少相同之处：既有现代市场经济伦理的引导，也受东亚尤其是中国文化价值的积极影响。

毫无疑问，市场经济体制的推行，造就了现代企业制度与企业家精神。市场经济的本质决定了商人必然为满足市场的需要而生产，决定了他们必然以追求最大利润为经营目标。这样，最大限度地通过交换赚钱就成为他们的原始驱动力。马克思在《资本论》中曾引用托·约·登宁的话说，资本有10%的利润就保证到处被使用；有20%的利润就活跃起来；有50%的利润就会铤而走险；有100%的利润就敢践踏一切人间法律；有300%的利润就敢犯任何罪行，甚至冒被绞首的危险。（注：参见《马克思恩格斯全集》，中文1版，23卷，829页，北京，人民出版社，1972。）可见这个动力是巨大的。怎样实现赚钱的目标，对商人来说，必须富于商业头脑及创新精神，勤奋、节约、精于算计，否则就可能蚀本，就不能生存，因此形成了商人最基本的价值准则。市场经济也造就了“独立的人格”，改变着或冶炼出商人的新品质、新观念，尤其是启发了人们的平等观、权利观和自由观。同时，市场经济是竞争经济，商品交换是在竞争中实现的，但竞争要公平、公正、讲信用。竞争制度是一架精巧的机构，通过一系列的价格和市场，发挥无意识的调节作用。尽管“每个人都不断地努力为自己所能支配的资本找到最有利的用途。诚然，他所考虑的是自身的利益，而不是社会的利益。但他对自身利益的考量自然会毋宁说必然会引导他选定最有利于社会的用途”。因为“有一只看不见的手引导他去达到一个他无意追求的目的。虽然不是他的本意，可对社会来说并非不好。他追求自己的利益，常常能促进社会的利益，比有意这样去做更加有效”（注：［英］亚当·斯密：《国富论》，288~289页，沈阳，万卷出版公司，2008。）。

但是，市场经济体制所创造的规范与秩序，以及企业主观为自己、客观为社会的结果，是一个痛苦的调节与整合过程，往往要付出较大的成本与代价，并且市场经济体制不是万能的，不能解决企业经营过程中的所有问题，尤其是社会责任问题。因此，东亚一些国家和地区，在发展经济、构建自身企业管理模式的过程中，特别重视伦理道德建设，吸收传统文化，尤其是中国儒家文化思想，实现“《论语》算盘”的有机结合，实践证明是成功的。在市场经济高度发达、现代企业制度较为完备的西方国家，由于市场竞争、人与自然冲突、人与人之间情感淡漠等原因，也不断向东方尤其是中国寻求和谐的思想与特有的人情味。

在中国经济30年的高速增长过程中，市场机制与企业制度不断完善，但也出现了很多不和谐的现象，有些企业重利轻义、缺乏诚信与人本精神，缺乏环保意识和社会责任感，缺乏消费者保护意识，导致经营增长，道德滑坡，影响社会和谐与企业的可持续发展。人们在总结经验教训的时候也在反思，中国20世纪五六十年代的企业创造了积极进取、甘于奉献、力争上游等可贵的企业精神，今天中国实行社会主义市场经济体制，在奉行市场伦理的同时，更需要有先进的文化来引领企业的发展。中国不乏优秀的传统文化和现代精神文明的资源，尽管其中有些方面与市场经济伦理有些冲突，但从深层次上讲，它能引导和促进市场经济向更健康的轨道发展。如中国文化中的人本思想、和谐思想等都是现代企业所需要的宝贵价值资源。很多企业在长期的经营过程中也认识到一个基本哲理，企业不单是一个赚钱的机器，更应有超越物质的更高追求。办好企业不光要靠资本和价值规律，更要靠人，靠先进的价值观、道德与人文精神。只有物质财富的积累与精神文化财富的积累相适应，企业才有生命活力。这种文化上的反思与觉醒，也成为中国兴起“企业文化热”的重要原因。

三、理论研究方兴未艾

早在20世纪80年代初，中国管理学界在研究现代西方管理思想的发展时，就敏锐地观察到企业文化学说的出现，并在及时翻译介绍国外相关著作和论文的同时，在国内有所提倡，有所传播，有所讨论，有所研究。但这种提倡、传播、讨论与研究一直未形成管理理论研究的主流，对企业界的影响也不大。1987年，原中纪委*、中顾委委员韩天石同志多次赴广州、深圳等地考察，从南方等地刚刚兴起的“企业文化热”中觉察到这种新兴理论的前景，认为必将对走向改革开放的中国企业，以及中国经济与社会的发展产生巨大的影响。于是，他和一批理论界、企业界的有识之士共同倡议，于1988年成立了中国企业文化研究会。研究会成立以后，举办了各种类型的学术研讨活动，对于什么是企业文化、要不要搞企业文化、如何建设有中国特色的社会主义企业文化等问题，逐步取得了共识。中国企业文化研究会通过举办讲习班，培养了一批企业文化建设的积极分子，推动了全国各地的企业文化研究与实践活动。目前，中国已有上百个全国性、地区性和行业性企业文化社团组织活跃在全国各地和各行业系统中。这些社团组织进行了卓有成效的组织研究工作，取得了丰硕的研究成果，出版了许多专著和论文，总结、推出了大量典型经验。同时，也有《中外企业文化》、《企业文化》和《企业文明》等数十种企业文化刊物诞生，成为企业文化理论研究和学术成果、实践经验交流与传播的良好平台。这些企业文化学说知识的普及和研究的深入，对于促进企业物质文明与精神文明的协调发展以及企业思想政治工作的创新起到了积极促进作用。

在中国，企业文化的理论研究主要经历了以下三个阶段：

第一阶段是20世纪80年代初期到90年代初期。这一阶段以“引进、传播与评介”为主，大量介绍西方企业文化的研究成果，介绍国外企业文化成功的经验。尤其是对《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《日本企业管理艺术》、《企业文化——现代企业的精神支柱》、《成功之路——美国最佳管理企业的经验》等企业文化奠基之作的理论观点介绍评述甚多；对日本松下、SONY，美国IBM、可口可乐、麦当劳等著名企业的文化推崇有加。这对人们提高对企业文化的认识，明确企业文化在企业改革和管理升级中的地位，推动企业文化学说在中国的传播与发展，起到了重要作用。

第二阶段是20世纪90年代初期到21世纪初期。这一阶段以“比较、特色研究”为主，形成一大批中国自己的研究成果。1992年*南方谈话和中国共产党第十四次全国代表大会以后，由于中国共产党在理论上明确了建设有中国特色的社会主义、建立社会主义市场经济体制的目标，明确了发展生产力这一根本指导思想，因此企业文化理论研究进入了繁荣时期。经济学、管理学、文化学等很多领域的学者把目光聚焦在这里，积极进行优秀企业的个案分析和中外企业文化的比较研究，在中国特色的企业文化研究上也倾注了不少精力，取得了不少研究成果。学术界普遍认为，从社会文化的背景上看，国外研究企业文化问题是从美日企业管理模式的比较开始的，而日本企业管理的成功很大程度上归于它优秀的企业文化；日本企业文化的根在中国，日本企业借鉴了中国的儒家思想和“两参一改三结合”等企业管理经验。因此，我们在学习国外企业文化特别是日本企业文化时，越来越感到我们自身具有较大的文化优势，更应该很好地利用这种优势去构筑具有中国特色的企业文化。企业文化理论研究的深入，提出了越来越多的课题，理论研究的半径也随之扩大，研究和探索呈方兴未艾之势。

第三阶段是进入21世纪以后。这一阶段以“理论推广、特色案例研究”为主，企业文化教材、案例成果大量出现。随着理论界和企业界对企业文化学说的关注度和认同度的迅速提升，企业文化实践逐渐成为企业提高管理水平、提升核心竞争力的自觉行为，企业对相关培训的要求及学习优秀企业经验的愿望越来越迫切。与此相适应，企业文化学说也日渐丰富，企业文化学的课程体系日益成熟与完善，企业文化教材不断推陈出新，不少院校工商管理和财经类专业中已经开设这门课程，各种社会培训也迅速开展起来。顺应企业的需要，中国企业文化研究会、中国企业联合会、中国企业文化促进会等学术及社会团体，在高校学者和企业专家的配合下，总结优秀企业文化制胜的经验，建立企业文化示范基地，出版各种企业文化的案例集。特别是2005年，国务院国有资产监督管理委员会下发了《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，要求国有企业加大企业文化的建设力度。同年，在国家劳动和社会保障部（现人力资源和社会保障部）向社会发布的第三批新职业中，正式把“企业文化师”列为新职业，由此中国企业文化事业进入了黄金发展时期，也推动了企业文化理论研究向着更加实用的方向发展。

四、实践上的成功探索

对中国来讲，企业文化问题在实践上并不是一个全新的课题。历史上，中国企业很早就开始重视企业精神与道德的培育。新中国成立前，在民族资本企业中有“民生精神”、“东亚铭”和“同仁堂古训”；新中国成立后，在社会主义企业中有“孟泰精神”、“铁人精神”、“一团火精神”以及“两参一改三结合”的管理模式等。在这方面，我们积累了很多宝贵经验，创造了很多优秀的企业文化，并引起国外企业界的重视，有些还被国外企业吸收借鉴。但是，我们没有自觉地结合企业管理日趋现代化的实际探讨它的规律性，使之上升为系统的理论和管理方式。只是改革开放以后，国外关于企业文化的研究信息和论著大量传入中国，才引起我们特别地关注和研究。所以，在理论上，企业文化问题对中国来讲又是一个新的课题。

当企业文化学说传入中国以后，引起理论界关注的同时也迅速引起了企业界的高度重视与推崇。不少企业在实践中清醒地认识到，一个人应该有一点精神，一个企业也应该有一点精神。企业管理如果只见物、不见人，重物质、轻精神，缺乏精神支柱和正确的价值观念，经营就缺乏动力，就不会产生活力。同时，企业的各项经济活动都与企业全员的道德水准、风俗、传统、习惯等文化因素有关，只有创造良好的文化，各项经营活动才能顺利进行。特别是在当代，不少企业越来越迫切地希望在继承优良传统的基础上，树立新的价值观念，寻找到新的精神支柱，创建一种与中国经济、社会发展相适应的新型企业文化。企业文化学说的出现，正巧与中国企业发展的内在要求相吻合。因此，不少企业捷足先登，大胆探索，与引进西方先进技术和管理经验相结合，与思想政治工作创新相结合，积极推进企业文化管理，取得了不少新鲜经验。现在，企业文化管理已经成为中国企业现代管理的一股潮流，成为成功企业的一种标志，成为推动企业提高管理素质、提升形象、提高核心竞争力的途径。

在中国，最先尝试进行企业文化管理的是民营企业、三资企业和管理意识较超前的国有企业，其中以高科技企业最为积极。联想、海尔、华为、东风汽车、宝钢、西安杨森、北京松下电子、同仁堂、全聚德、白云山制药等企业，都较早地在不同方面对企业文化进行了有益的探索，取得了明显的成效。其中海尔、联想、华为等成为率先进行企业文化实践探索的佼佼者（参见本节案例）。海尔的创新文化、国际化联想的核心价值观以及华为“基本法”的创造，一方面为本企业的发展提供了巨大的精神动力，起到了很好的引导、激励作用；另一方面，这些优秀文化以及它们企业文化管理的经验传向社会，对其他企业也产生了积极的示范作用，从而带动其他企业投入到企业文化管理中来。同时，企业文化个案模式的成功，也为研究者提供了较好的研究范例，推动了企业文化理论研究的深化。相信随着中国市场经济的进一步发展和知识经济的兴起，企业文化的实践探索将更加深入，也会进一步促进中国企业文化理论研究的繁荣。

案例1—1

海尔文化

海尔集团是在1984年引进德国利勃海尔生产技术成立的青岛电冰箱总厂基础上发展起来的中国家电行业特大型企业。产品从创业初期的单一冰箱发展到现在拥有近百个大门类一万多种规格的家电产品群，市场辐射至全球160多个国家和地区，成为世界著名品牌。目前，海尔旗下拥有200多家法人单位，在全球30多个国家建立了本土化的设计中心、制造基地和贸易公司，2013年，全球员工总数超过7万人，全球营业额达到1803亿元。

海尔集团在首席执行官张瑞敏提出的争创世界名牌的战略指导下，先后实施了名牌战略、多元化战略和国际化战略。2005年年底，海尔进入第四个战略阶段——全球化品牌战略阶段，海尔品牌在世界范围的美誉度大幅提升。1993年，海尔品牌成为首批中国驰名商标；海尔品牌旗下的冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、电脑、手机、家居集成等18个产品被评为中国名牌。其中，海尔冰箱、洗衣机还被国家质检总局评为首批中国世界名牌。海尔于2011年、2012年连续两年入围福布斯“亚洲上市公司50强”榜单。2012年，海尔以962.8亿元的品牌价值蝉联中国最有价值品牌排行榜榜首。海尔已跻身世界级品牌行列，其影响力正随着全球市场的扩张而快速上升。2013年12月，欧睿国际（Euromonitor）调查结果显示，海尔在世界白色家电品牌中排名第一，大型家电零售量占全球市场9.7%，第五次蝉联世界第一。截至2011年，海尔累计申报12318项技术专利，提报77项国际标准提案，其中27项已经发布实施，其创新能力已达世界级水平。从2012年起，海尔进入网络化战略发展阶段，意在抓住机遇，实现由以自身为中心的传统型企业向互联网时代的平台型企业的转型。

海尔的成功，除得益于改革开放的大好机遇外，重要的一条是从创业开始就持续不断地推进管理与文化创新，以“敬业报国，追求卓越”（后提升为“创造资源、美誉全球”）的企业精神、“迅速反应，马上行动”（后提升为“人单合一、速决速胜”）的工作作风和争创世界名牌的目标为核心，建设企业文化，独创、发展并有效地推行了符合企业特点的科学管理方法——“OEC管理法”，做到全方位地对每天、每人、每件事进行清理、控制。在管理实践中，不断强化“人人是人才”的观念，建立了一个“赛马不相马”、有利于每个人发挥潜力、发挥特长的机制，使每个人都能在企业里找到适合于展现自己才华的位置；实行“三工并存，动态转化”的原则，在国家没有完全解决社会保障机制的情况下，有效地解决了“铁饭碗”的问题，促进了人员素质的提高，使企业不断焕发出新的活力；实行多层次的精神奖励，为员工自主管理创造更多的“自我创造”、“自我设计”、“自我表现”的机会。在创新实践中，海尔还探索实施了“市场链”管理及“人单合一”的发展模式，均引起国际管理学界的高度关注。美国哈佛大学和南加州大学、瑞士IMD国际管理学院、法国欧洲管理学院、日本神户大学等商学院专门对此进行案例研究。海尔“市场链”管理还被纳入欧盟案例库；“人单合一”发展模式为解决全球商业的库存和逾期应收提供了创新思维，被国际管理学界誉为“号准全球商业脉搏”的管理模式。其首席执行官张瑞敏也因此获得2011年度“全球睿智领袖精英奖”和“IMD管理思想领袖奖”。

资料来源：根据海尔集团网站及相关资料整理而成。

案例1—2

联想文化

联想集团的前身是1984年成立的中国科学院计算所新技术发展公司。当年，柳传志带领10名中国计算机科技人员，怀揣着20万元人民币的启动资金以及将研发成果转化为成功产品的坚定信心，在北京一处租来的传达室中开始创业。年轻的公司命名为“联想”（Legend，英文含义为“传奇”）。经过23年的稳步发展，联想个人电脑产品的国内市场份额达到1/3，凭借其领先的技术、易用的功能、个性化的设计以及多元化的解决方案而广受用户欢迎。目前联想已成为中国高科技企业的一面旗帜，成为世界IT行业有影响力的著名品牌之一。

随着联想规模的扩大，文化不断提升，在“服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新”的核心价值观指导下，形成很多联想自身的理论，其中文化“公理”与制度“定理”就是联想人在企业文化管理过程中的一大理论创造。联想人将企业的规章制度和规范称之为“定理”，将企业的文化称之为“公理”。他们认为，定理有无穷多个，而且清晰明确，但它们都是由公理推导出来的。一个企业如果只教会了员工掌握清晰明确的定理，而不理解公理的部分，那么，当有定理做出明确规定的时候，他们知道该怎样按照定理去做事情，可一旦出现定理延伸不到的地方，就会出现问题。一个企业之中总有定理延伸不到的地方，需公理起作用。同时，在联想文化建设中，特别强调领导示范作用对形成企业文化的意义，柳传志“管理三要素论”中的核心就是“带队伍”，“带”字就有很多示范的意思。正因为“带”得好，所以联想文化发挥了很好的传递作用。这些独特的而且不断创新的文化，是联想事业蓬勃发展的源泉。

1994年，联想在香港证券交易所成功上市；四年后，联想生产了自有品牌的第一百万台个人电脑。2003年，联想将其英文标志从“Legend”更换为“Lenovo”，其中“Le”取自原标志“Legend”，代表着秉承其一贯传统，替换的“novo”取自拉丁语“新”，代表着联想的核心是创新精神。2004年，联想公司正式从“Legend”更名为“Lenovo”。

今天的新联想，由联想及原IBM个人电脑事业部所组成。这两家有着相同梦想的公司在联想的名下携起手来，这标志着新联想将成为全球个人电脑市场的领先者，一家年收入约130亿美元、服务于世界各地企业客户和个人客户的极富创新性的国际化的科技公司。作为全球个人电脑市场的领导企业，联想从事开发、制造并销售最可靠的、安全易用的技术产品及优质专业的服务。联想的总部设在纽约的Purchase，同时在中国北京和美国北卡罗来纳州的罗利设立两个主要运营中心，通过联想自己的销售机构、联想业务合作伙伴以及与IBM的联盟，新联想在全球有19000多名员工。研发中心分布在中国的北京、深圳、厦门、成都和上海，日本的东京以及美国北卡罗来纳州的罗利，销售网络遍及全世界。2011年，联想集团营业额达到296亿美元，员工4.2万人。2013年，联想电脑销售量升居全球第一，联想集团在《财富》500强中排名升至第329位。

国际化的联想，伴随着新的市场战略实施，企业文化也在发展，把原有“服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新”的核心价值观，调整为“成就客户——致力于客户的满意与成功；创业创新——追求速度和效率，专注于对客户和公司有影响的创新；精准求实——基于事实的决策与业务管理；诚信正直——建立信任与负责任的人际关系”。进一步突出了客户的价值，提高了“创业创新”在价值观中的排序，加进了“正直”的文化品格。同时，确立了“高端品质、创新、国际化、企业责任”的品牌精神。

可以说，联想30年的创业史，既是科技与产品创新的历史，市场与资本创新的历史，更是文化不断调整与创新的历史。与时俱进的联想文化，是联想走向成功的指南与价值源泉。

资料来源根据联想集团网站及相关资料整理而成。

案例1—3

华为文化

深圳华为集团作为全球领先的信息与通信解决方案供应商，是中国高科技产业的一面旗帜。华为产品和解决方案涵盖移动、核心网络、电信增值业务、终端等领域。华为在德国、法国、意大利、印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海、南京等地设立了16个研究所，拥有占公司总人数45%的70000多名研发人员。截至2012年年底已累计申请专利超过41948件，在电子信息企业中排名榜首，已连续数年成为中国申请专利最多的单位。华为的营销及服务网络遍及全球，为客户提供快速、优质的服务。目前，华为的产品和解决方案已应用于140多个国家和地区，服务全球1/3的人口。2012年，华为的销售收入达到2201.98亿元。

华为的成长与壮大，首先源于它的理想与正确的战略选择。华为把“丰富人们的沟通和生活”作为自己的愿景，基于客户需求、技术领先和合作共赢，致力于发展“无处不在的宽带”、“敏捷创新”和“极致体验”，以“聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值”为使命，正确制定和实施了以客户为中心的战略：“为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动力。”质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和盈利能力。持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间，共享价值链的利益。

华为竞争力的形成，离不开科学管理与技术创新，更离不开当初“华为基本法”的神圣力量。在企业快速发展的过程中，他们创造的“华为基本法”，对企业文化管理是这样描述的，“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的，华为没有可以依据的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……精神是可以转化成物质的，物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持精神文明促进物质文明的方针。这里的文化不仅包含知识、技术、管理、情操……也包含了一切促进生产力发展的无形要素”。正是基于这种认识，华为在企业文化中，推崇“宏伟抱负的牵引原则，为祖国、民族和为个人的双利益驱动原则，实事求是的科学原则，艰苦奋斗的工作原则，胜则举杯相庆、败则拼死相救的协调、合作原则，相互尊重、平等沟通、权威管理的管理原则”，并独创“吃文化”与“睡文化”，还有著名的“冬天文化”，强化沟通意识、市场意识、危机意识，发扬艰苦创业精神。尽管现在的华为更加强调国际通行标准，但“华为基本法”作为华为成长的“圣经”，它的历史地位不可忽视。

资料来源根据华为集团网站及相关资料整理而成。

第三节　企业文化学的学科性质和学术地位

一、企业文化学是一门年轻的边缘学科

自20世纪80年代初期美国学者在总结、比较日美企业管理差异的基础上，提出企业文化学说以后，短短几年，《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《成功之路——美国最佳管理企业的经验》、《日本企业管理艺术》、《企业文化——现代企业的精神支柱》（注：这四本书被公认为企业文化理论的奠基之作，是研究企业文化问题的必读之书。）等一批重要著作相继问世，掀起了企业管理领域的一场文化革命。

企业文化学说提出20多年来，其研究与探索在全球盛行不衰。随着经济全球化和知识经济的发展，经济与文化的结合日益明显，文化力已经成为构筑企业核心竞争力的重要组成部分，各国对企业文化的研究日益深入。尤其在中国，企业文化理论研究异常活跃。因此，无论从国际还是从国内来看，企业文化学说都在不断发展、日益成熟，已经成为管理学中的一门年轻且充满活力的分支学科。

企业文化学作为一门年轻的学科，在发育成长过程中，以它巨大的魅力，在广阔的研究领域内，吸引了来自不同专业的研究者，大家发挥各自研究专长，分别从哲学、管理学、经济学、营销学、文化学、伦理学、美学以及思想政治工作等不同角度探索企业文化学说产生、发展的规律性及实践方法，并从人学、心理学、社会学、政治学、领导学、组织行为学、传播学等众多学科中吸收大量营养，使得这一学科领域中各种思想表现活跃，各种思路纵横驰骋，显示出较高的知识熵，同时也大大丰富了这门学科的内涵与外延，使它呈现出明显的边缘学科属性。

企业文化学源于实践，其理论正确与否必须得到实践的检验，离开实践，企业文化学就失去了存在的意义。企业文化学是一门融理论性与实践性为一体、理论与实践完美结合的新兴学科。

二、企业文化学在管理科学中的地位

尽管企业文化学还很年轻，但丝毫不影响它在管理科学发展中的巨大贡献和在管理实践中的应用价值。

（一）企业文化学是一个新的管理理论学派

企业管理学自诞生以来，形成了组织技术学派、行为科学学派、管理科学学派等大量学派和丛林般的管理理论。这些学派和理论多数缺乏对人的本性、地位及价值的正确认识，缺乏对企业整体价值的系统研究，对企业组织行为的研究多是针对个体或局限于方法层面，且没有找到硬性管理和软性管理、理性控制和非理性控制的结合点。企业文化学的创立，从根本上弥补了上述缺陷，使企业管理更富有人性特点和整体性特点，更有利于发挥民族文化的优势，创造经营管理的特色，提升企业软性竞争力。所以说，企业文化学是传统管理理论不断进步、自身缺陷不断得到克服的必然结果，是对企业管理科学的丰富和发展。可以说，它构成了一个新的管理理论学派。

（二）企业文化学促进了企业管理方式的变革与进步

企业文化学适应了经济全球化背景下管理理念人性化、管理组织扁平化、管理方法软性化和管理目标社会化的需要，对以物为中心、企业利润最大化等传统价值观提出挑战，确立了以人为中心的核心思想，从根本上提升了企业管理的层次和境界，促进了企业管理方式的变革与进步。几位企业文化学说的开拓者——托马斯·彼得斯、小罗伯特·沃特曼、威廉·大内、理查德·帕斯卡尔、安东尼·阿索斯、特雷斯·迪尔、阿伦·肯尼迪等人，在他们的著作中，引用并分析的诸如惠普、英特尔、罗克韦尔、IBM、波音、卡特彼勒、德尔塔、埃克森、百事可乐、P&G、3M、松下、SONY、本田、丰田、三菱等知名公司运用企业文化管理方式取得成功的案例，包括中国海尔、联想、华为、大庆、同仁堂等运用企业文化管理方式的成功经验，都验证了企业文化学的先进性和巨大威力。

（三）企业文化学为探索民族化与个性化的企业管理模式开辟了崭新道路

与传统管理理论强调理性化、重视科学标准和规范的特点相比，企业文化学强调的是非理性化，重视内在精神价值的开发和各种非正式规则、传统与习惯的作用，强调的是个性。传统管理理论可以造就一个结构框架合理、运转程序规范、制度严格的标准化企业；而运用企业文化学可以赋予这个企业以活力，为之提供精神源泉和价值动力，并创造管理特色与经营特色。第二次世界大战结束以后，日本企业之所以成功，重要原因之一是它们更重视把先进的科学技术与本民族文化传统相结合，更重视带有民族文化传统的家族主义、团队作风等方面的建设。美国成功企业的经验证实，其管理思想和管理模式中也蕴涵着鲜明的美国个人能力主义和创新精神等文化特色。同样，中国近代民族资本企业和现代企业的成功实践，也是大量吸收了儒家文化中的和谐、诚信等文化精华的。可见，企业文化学为探索民族化与个性化的企业管理模式开阔了新的视野，开辟了新的道路。

三、本书的研究对象、体系结构与研究方法

（一）本书的研究对象

企业文化学是一门研究企业中的文化现象及其产生、发展规律的管理学科。企业文化作为社会文化的亚文化，是客观存在的微观文化现象。这种微观文化现象伴随着企业的产生而产生，伴随着企业的发展而发展，具有自身运动的规律性。企业文化学的任务就是从企业各种微观文化现象入手，探索其内在的规律性，并运用其规律性创造科学的企业文化管理方式。

由于企业文化学还很年轻，所以编者在撰写本书时没有现成的系统理论可供借鉴，只能根据目前的研究现状，对一些较为稳定、成熟的观点加以总结、归纳和必要的升华，尽量做到比较全面、准确地反映企业文化理论成果的全貌。

（二）本书的体系结构

本书的体系结构由三个逻辑部分组成，即“理论篇”、“实践篇”和“比较创新篇”。各篇内容呈逻辑递进关系，紧密相连，不可分割。

“理论篇”共四章。主要涉及企业文化学说形成的背景、在中国的传播与发展以及学科性质和学术地位，企业文化的基本原理、基本体系和演变规律等。

“实践篇”共三章。主要研究企业文化管理的主体，企业文化管理的“核心工程”与“延伸工程”。

“比较创新篇”包括两章。主要是对各国企业文化进行比较分析，并研究企业文化的创新与发展。

（三）本书的研究方法

鉴于企业文化学的学科特点，在研究方法上，本书必须坚持理论与实践相结合。首先，力求把理论说透，运用演绎的方法阐明企业文化学的基本规律与基本原理，并吸收相关学科的理论或综合应用相关学科理论分析企业文化问题，实现理论体系和内容上的创新；其次，从中国实际出发进行研究，应用实证的方法，联系丰富多彩的企业文化实践，尤其是成功企业的案例，丰富企业文化管理的理论；再次，应用对比分析的方法，比较不同国家、地区以及不同企业之间的文化差别，既借鉴他人之长，为我所用，又能从比较研究中明确中国企业文化的特色和中国企业文化管理的模式。

本章小结

企业文化学说的提出是经济全球化在企业管理中的反映，是企业管理理论与实践发展到“人本化”阶段的必然结果。中国实行改革开放，实行社会主义市场经济体制，企业逐渐融入全球化的浪潮，人本化管理成为企业管理的主旋律，在这一背景下，企业文化学的普及与应用，就显得十分迫切。

当今时代，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉，越来越成为综合国力竞争的重要因素。就一个国家来讲，文化是国家的软实力；就一个企业而言，文化是构成核心竞争力的关键要素。企业核心竞争力是企业在一定时期内保持竞争优势的动态平衡系统，这个系统包括技术力、管理力和企业文化三个要素，三者处于不同层面，有机组合，相互推动。企业文化在其中起核心作用，是技术与管理所不能替代的。所以，积极研究与推行企业文化，是当前乃至未来相当长的时间内中国企业管理理论与实践关注的重点。

在本章，我们把企业文化学界定在管理科学的范畴，认为它是管理理论的第四个里程碑。实际上，企业文化学作为一门边缘学科，在其不断发展与建设实践推进中已经超越狭隘管理的范畴，对企业经营，包括市场开发、品牌塑造、资本运作、客户管理以及社会责任的履行等，也起到全方位的引领作用。加之企业文化学很年轻，有很大的研究潜力和实践探索的潜力，因此，我们在学习研究企业文化学时，应开阔视野，善于从各种相关学科中吸收营养，善于学习借鉴国际上优秀企业的经验，兼收并蓄，博采众长，融合提炼，不断创新。