薪酬是企业组织对员工做出的工作绩效、努力、耗费的时间以及在知识技能等方面的投入所给付的报酬，也是员工和企业之间的一种公平交易和交换的关系——这种关系存在七个敏感环节和内外因素。
作者 | 汪翚*
来源 | 《经理人》杂志
企业竞争的内核，并不在战略、市场竞争，而是掌握知识和技术能力的人才竞争。企业要想有效吸引并挽留高素质人才，薪酬体系的合理设计以及优化是最为重要的基础条件。
薪酬是企业组织对员工做出的工作绩效、努力、耗费的时间以及在知识技能等方面的投入所给付的报酬，也是员工因为被企业雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利的统称。实际上，薪酬的本质是员工和企业之间的一种公平交易和交换的关系。
交易和交换的七个敏感关系
关于员工和企业之间的公平交易和交换关系，包含七个关系（见图表1）。
工作分析。企业需要在进行工作分析之前，对于企业的组织结构进行科学的梳理和诊断，在明确各部门职责的前提下，对于不同岗位的工作进行改进和优化。比如，对于建设管理领域的企业而言，通常可以分为高层管理、中层管理、技术人员、业务人员以及行政、后勤人员等多个部门，需要企业在设定薪酬体系之前，对于不同工作部门的职责给出明确的规定。一般在企业工作分析的过程中，可以使用问卷调查法、访谈法和观察法全面搜集有关薪酬体系设计各项资料，确保相关人员对不同工作岗位的内容和价值形成正确的认知，为后续薪酬体系设计提供基础条件。
岗位设计。岗位设计主要包括了工作内容、工作职责和工作关系设计三个方面。岗位设计是以工作分析得到的结果作为出发点，对于工作如何促进企业目标的实现进行研究和分析，并使用合理的方法，确保员工能够在工作中获得较高的满意度，全面提高员工的工作积极性，岗位设计需要严格遵照因事设岗，以岗定责的基本原则要求，在确定不同工作岗位特点职责和任职资格的前提下，为后续岗位说明书的编制提供支持。
岗位说明书。岗位说明书实际上是一种针对企业内部工作岗位认知条件、岗位目的、上下级关系、职责范围以及考核评价内容等给出的一种定义性说明，具体可以分为工作岗位描述和工作岗位要求。其中，前者具体包括了岗位的名称、基本职责、岗位活动程序、工作任务、业务及标准等，岗位要求则包括了有关工作技术和程序方面的要求，独立判定和思考能力，记忆力，操作能力以及工作态度。岗位要求通常可以使用经验判定或者是统计分析的方法确定，在岗位说明书编制的过程中，企业必须要对不同工作岗位的任务、职责信息以及完成工作任务的必备素质和专业能力给出明确的规定。
岗位评估。岗位评估是以岗位分析结果作为出发点，企业对不同工作岗位在企业发展中做出的价值和贡献的大小进行评价，通常需要企业的岗位评估小组借助因素评分法合理地进行评价。岗位评估小组通常包括了企业主要领导，相关部门负责人和人力资源部人员。我国建设管理领域的企业发展因为经过长时间的发展之后，整体较为成熟，可以使用行业通用的岗位价值评估结果，并结合企业发展的真实状况进行评估岗位。评估得出的具体结果不仅能够帮助相关人员明确工作岗位之间的相对价值，并且可以确保员工之间以及员工和管理者进行针对薪酬的满意度形成统一的认知。
薪酬等级。在薪酬等级设计的过程中，薪酬等级可以考虑存在重合。虽然员工处于不同的等级，但同样有可能会因为其工作价值方面的差异而获得同等的薪资待遇。同时，同一个薪酬等级也可结合员工在工作能力和技术能力等方面的差异设计不同的级别，借此全面发挥薪酬的激励功能。
薪酬体系。薪酬体系一般可以分为岗位的基本工资、绩效工资、津贴补贴、年终奖励等多个组成部分。基本工资和绩效工资会随着职级和工作岗位的变化而产生变化，津贴补贴和年终奖励会因为不同行业而有明显的不同。
薪酬定位。是在薪酬体系设计工作中，相关人员对于各种因素综合进行考虑，确定企业平均薪资水平在劳动市场中具体位置的决策过程，薪酬定位直接影响到企业薪酬水平对于应聘者的吸引力。一般可以分为领先型、跟随型和滞后型三种。
影响薪酬设计体系的内外因
薪酬是影响企业和员工公平交易和交换关系在敏感的环节。其不仅来自内部因素，也涉及外部因素。
来自企业内部因素包括企业经营状况、企业支付能力，以及薪酬政策。
经营状况。经营状况较为良好的企业，其盈利能力就会有所增强，内部员工的薪酬水平自然而然会有所提升。如果企业经营不善，盈利能力会受到明显的影响，员工的薪酬水平不仅明显下降，甚至无法得到应有的保障。
支付能力。员工能够获得的薪酬水平与企业的支付能力之间同样有着密切的关联，如果企业应有较强的支付能力，意味着员工的薪酬都能够按时定量的发放。如果企业整体的员工薪酬负担超出了企业的承受能力，意味着企业会进入经营不善的状态，如果这种情况长期持续，企业必然会*清算。
薪酬政策。作为企业分配机制的直接表现，部分企业的薪酬政策更加关注高利润以及高积累，而有些企业则提倡企业的盈利收入和员工个人收入之间的平衡，这些区别将会对企业的薪资水平差异产生最为直接的影响。
来自企业内部因素包括法律法规、地区生活成本、劳动力供求关系。
法律法规。国家在不同阶段的经济政策和法律法规内容会出现明显的变化，目前我国与企业薪酬设计相关的《劳动法》和《税法》随着经济社会的发展，内容都在不断更新。
地区生活成本。员工在向企业付出基本劳动后获得的报酬，能够有效满足家庭日常生活的费用支出，费用与当地居民的消费习惯和物价水平有着密切的关联。
劳动力的供求关系。在劳动力市场整体供过于求的情况下，员工能够接受的薪资水平会明显下降，而在劳动力供不应求的情况下，因为员工能够选择的工作岗位数量明显增加，企业必须进一步提高员工的薪酬水平。
需要明确是，企业薪酬体系设计不会长期固化，而是需要每隔一段时期进行重新诊断、梳理和改革，以适应企业发展和环境变化。这些改革如完善工资测算及业绩评价制度、薪酬管理方式的现代化发展、调整薪酬管理体系、改进绩效考核机制等等。
* 作者单位系广东顺德中心城区投资开发有限公
