在职场中有很多HR每天很努力，却没有进步。
有三个原因：
第一，她们90%的时间忙于应对基础性、事务性、繁杂的人事工作，不具备独立解决实际问题的能力。
第二，每天临时性、突发性的、琐碎的行政类工作让她们应接不暇，没有更多时间培养自己解决问题的能力，多半时间是按照领导的指令，机械工作。
第三，因为她们只是简单地执行领导的指令，机械化的工作对她们毫无乐言，没有学习动力与意愿，只是为了薪水而工作。
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为帮助各位HR改变现状，对人力资源工作产生兴趣，提升实战能力，成为资深招聘专家，先从人才招聘与面试端作指导开始。
第一步，确定招聘需求
将公司战略目标（如市场扩张、新产品上线、业务转型）分解为部门、团队的具体任务，再根据目标评估所需技能、岗位类型及人员规模（例如：开拓新区域需增设销售岗，技术升级需招聘研发人员）。与部门负责人深入沟通确认需求，了解以下问题：
1、业务增长是否需要新增岗位？
2、现有团队是否有技能缺口？
3、是否有员工离职、调岗或晋升导致岗位的空缺？
第二步，绘制人才画像。
人才画像是对某一特定岗位所需人才的综合特征描述，旨在通过系统分析，明确该岗位对人才的核心要求，从而帮助企业精准招聘、为让企业管理者及招聘人员对目标人才有一个最直观、最精准地认知与判断。
通过人才画像可以了解这个构建这个岗位对人才的要求，学历背景、工作经验、技术能力、性格特质、求职动机、关键成果、成长潜力等硬技能和软素质。
第三步，构建人才地图。
人才地图是一种战略性人力资源管理工具，通过系统性地分析、定位和跟踪内外部人才资源，帮助企业或组织优化人才配置，支持业务目标实现。
它类似于“地图”，为企业提供清晰的人才分布、能力结构和供需状况的视觉化呈现。
人才地图的作用主要是：
1、梳理内部现有人才的技能、经验和潜力，识别高潜力员工和关键岗位接班人。
2、预测未来业务发展所需的人才类型、数量及能力，提前布局招聘或培养计划。3、锁定外部目标公司或行业中的优秀人才，建立潜在候选人库，缩短招聘周期。
4、为关键岗位设计接班人梯队，降低因人员流动带来的业务风险。
5、对比竞争对手的人才结构，发现自身优势与短板，调整人才策略。
构建人才地图可从公司内部了解人才的优势和弱势，建立人才发展体系。
从公司外部了解、掌握关键人才的分布，人才所在的公司背景、架构、部门、团队，及人才的薪酬状况、能力素质。人才地图为内外部人才招聘和选拔提供标准及依据。
第四步，选择招聘渠道。
通过与用人部门负责人沟通，确定岗位JD，再根据岗位JD选择合适的招聘渠道，目的是了解人才分布区域，精准定位，高效招聘，锁定不同类型人才，只有合适的招聘渠道，才能筛选出符合岗位要求的目标人才。
人才库是招聘渠道的一部分。
人才库是企业发展的人才蓄水池，可以源源不断地为企业长期发展提供人才。人才库在企业人才出现短缺时，能及时做出响应，自动激活人才，提升组织发展效能。
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第五步，确定面试流程与方法。
初试由HR主导，开场破冰，营造轻松氛围时间控制在2-3分钟，核实考察求职者基本信息和求职动机，可以采用STAR面试法进行追问：
情景（Situation）：当时面临什么挑战？
任务（Task）：你的具体职责是什么？
行动（Action）：你采取了哪些措施？
结果（Result）：最终成果如何量化？
复试由业务部门主导，进行实操测试：
1、技术岗：现场编码/案例分析
2、销售岗：模拟客户谈判
根据岗位选择合适的面试方法，在面试过程中要学会提问方式，可以采用开放式，封闭式，引导式，压迫式等提问方式。
特殊岗位可以采用压力面试：
场景：如果试用期未达标，你打算怎么办？
注意：避免人身攻击，观察应变能力而非打压自信
第六步，面试跟进与评估。
面试结束后所有面试官召开面试复盘会，对比候选人《面试评估表》得分
使用红绿灯法则：绿灯（直接录用）、黄灯（待定）、红灯（淘汰）
第七步，背景调查。
通过背景调查求职者的5个核心验进行证点：
任职时间、职位真实性、重大项目贡献、是否违反原公司制度、离职的真实原因。
话术技巧：“请问XX在贵司主要负责哪些工作？他因为什么原因离职的？”
第八步，薪资谈判。
先问求职者的期望，再给薪酬区间，强调职业发展空间，注意，不要人为压低岗位薪酬，薪酬谈判原则是薪酬和能力成正比，高潜人才确定具有竞争力的薪酬。
第九步，拟定Offer并发放
包含入职材料清单、体检通知、薪酬福利、新人培训计划
第十步，入职跟进。
建立入职前连接，Offer发送当天，通过电话与求职者确认收到Offer，解答疑问。
入职前2周，给求职者发送《入职指南》（含交通路线、着装要求、入职流程表）
入职前3天，提醒求职者携带材料（身份证、离职证明、银行卡复印件），确认体检报告提交
参考话术：您好，您的工位和电脑已准备好，直属领导王经理会在周一10点带您认识团队，有任何问题可随时联系我。
今天暂时就分享到这。
