【热点讨论：女子入职体检发现*后被拒录用
据上海高院消息，严女士收到一家公司发来的入职通知，告知她应聘上了财务主管的岗位，通知要求严女士提供人绒毛膜促性腺激素检查(HCG)报告，该检查通常用来诊断是否*。严女士在按要求检测时发现自己已经*于是将这一情况如实告知。几天后，公司突然通知严女士，因规划调整岗位取消，而在其他平台上，该公司仍在发布相同岗位的招聘信息。
多次沟通无果后，严女士以该公司侵害劳动者平等就业权、恶意取消岗位为由诉至法院，要求赔偿3万余元。最终在法院主持下，双方达成调解协议，该公司赔偿严女士相关损失3万余元。
该新闻成为网络讨论热点，里面值得HR探讨的点挺多，比如入职通知书是否属于“要约”？入职通知书应该怎么写才能减少违规风险？如果候选人承诺入职但未入职，企业是否可以追责？
还有，国家明令禁止职场歧视，禁止入职体检中包含不必要的项目。那企业要求员工入职体检的意义还有哪些？
老师可以从以上角度进行阐述，也可另选角度阐述。】
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【摘要：本文第一部分从法律和实务角度深入剖析了入职通知书的性质与法律地位，探讨了撰写策略及风险规避方法，本文第二部分文章探讨了入职体检中的职场歧视问题，提出了规避法律风险的建议。】
一、入职通知不可随便写：
在人力资源管理实践中，入职通知书是企业向应聘者正式发出的邀请，标志着双方即将建立正式的雇佣关系。然而，这一纸简单的通知书背后却蕴含着许多法律与实务的考量。
（一）入职通知书的性质与法律地位：
入职通知书，通常也被称为“offer”，是企业在决定录用应聘者后发出的正式文件。从法律角度来看，入职通知书虽然不等同于劳动合同，但它在一定程度上具有法律约束力。这是因为，当应聘者接受入职通知书并确认入职意向后，双方就达成了一种初步的雇佣协议。
然而，关于入职通知书是否构成法律上的“要约”，需要根据具体情况来判断。一般来说，如果入职通知书中明确包含了工作岗位、薪资待遇、工作地点、报到时间等关键信息，并且应聘者对此进行了确认，那么这份通知书就很可能被视为一种要约。在这种情况下，如果企业无故撤销入职通知书，应聘者有权要求企业承担缔约过失责任。
值得注意的是，入职通知书并不等同于正式的劳动合同。劳动合同是双方建立劳动关系的最终法律文件，它详细规定了双方的权利和义务。因此，在应聘者正式入职后，双方应尽快签订劳动合同，以明确各自的权益。
（二）入职通知书的撰写策略与风险规避
撰写入职通知书时，企业需要精心策划，以确保内容的明确性、合法性和合规性。以下是一些关键的撰写策略和风险规避建议：
1、内容明确详尽：
入职通知书应包含应聘者的基本信息、录用的职位、薪资待遇、工作地点、报到时间等关键信息。此外，还可以包括试用期、福利待遇、工作职责等内容的简要说明。这样可以帮助应聘者更好地了解职位和企业，减少后续沟通成本。
2、条款精确且具有法律效应：
在撰写入职通知书时，HR应确保所使用的语言精确无误，并避免使用模糊或含糊不清的措辞。同时，通知书中的条款应具有法律效应，以确保双方的权益得到保障。
3、设定有效期、确认机制及违约责任：
为了降低风险，入职通知书应设定一个明确的有效期，并要求应聘者在规定时间内确认入职意向。如果应聘者未在有效期内确认或拒绝入职通知书，则视为自动放弃机会。此外，通知书中还应明确双方违约的责任和后果，以便在出现问题时能够依法追责。
在撰写入职通知书时，HR还需特别注意遵守相关法律法规，如《劳动合同法》、《就业促进法》等，以确保通知书的合法性和合规性。同时，为了避免可能的纠纷和误解，企业可以在通知书中加入争议解决条款，明确双方在出现争议时的解决方式和途径。
（三）候选人未履约的追责途径
当候选人承诺入职却未履约时，企业可能会面临人力资源的重新配置和招聘成本的损失。为了维护企业的合法权益，以下是一些建议的追责途径：
1、依据入职通知书中的违约条款追责：
如果入职通知书中明确规定了违约责任和后果，企业可以依据这些条款向候选人追责。这通常包括要求候选人支付违约金或赔偿因违约造成的损失等。
2、通过法律途径追责：
如果候选人拒绝承担违约责任，企业可以选择通过法律途径进行追责。这包括向法院提起诉讼或申请仲裁等方式。在此过程中，企业应保留好相关证据，如入职通知书、候选人的确认回复、沟通记录等，以便在诉讼或仲裁过程中提供支持。
3、寻求专业法律建议：
在处理候选人未履约的问题时，企业可以寻求专业法律人士的建议和帮助。他们可以根据具体情况为企业提供合适的法律解决方案和追责策略。
值得注意的是，企业在追责过程中应遵守相关法律法规和程序要求，确保自身的行为合法合规。同时，为了避免类似情况的发生，企业在发出入职通知书前应进行充分的背景调查和沟通确认工作，以降低候选人违约的风险。
Tips1:入职通知书作为企业与应聘者之间建立雇佣关系的初步协议，具有重要的法律地位和实务意义。企业在撰写和发出入职通知书时应谨慎行事，确保内容的明确性、合法性和合规性。同时，在候选人未履约的情况下，企业应了解并依据相关法律进行追责，以维护自身的合法权益。
二、入职体检项目要分明：
入职体检作为员工进入企业的一个重要环节，既是企业保障员工健康、确保工作能力的常规流程，也是遵守相关法律法规的必要步骤。然而，在实际操作中，入职体检的内容和方式往往容易引发争议，尤其是涉及职场歧视的问题。以下是对入职体检与职场歧视的深入审视。
（一）体检要求与职场歧视的界定
在严女士的案例中，对HCG的检查引发了广泛的讨论。这背后涉及到的是企业对于员工身体健康的关心与对个人隐私的尊重之间的平衡。那么，如何界定体检要求是否构成职场歧视呢？
我们要明确什么是职场歧视。根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律解释，职场歧视主要是指在招聘、录用、培训、晋升、薪酬等方面，对某一性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等特定群体进行不公平对待或设置不合理障碍。因此，当企业的体检要求针对某一特定群体，如女性、残疾人等，且这种要求并非出于工作性质的必要，那么这种体检要求就可能构成职场歧视。
在严女士的案例中，HCG检查主要针对的是女性员工，且与工作性质无直接关联。因此，这种体检要求在一定程度上可能会被视为性别歧视。当然，具体的判断还需要结合企业的实际情况和法律规定进行综合分析。
（二）入职体检的真实目的与意义
入职体检的根本目的是为了确保员工的身体健康状况能够适应工作岗位的要求，同时也是为了保障企业的正常运营和员工的健康安全。合理的入职体检可以帮助企业筛选出有潜在健康问题的员工，从而避免在工作中出现因健康问题导致的意外事故。
然而，入职体检并非越全面越好。过度的体检不仅会增加企业的成本，还可能侵犯员工的隐私权。因此，企业在制定入职体检项目时，应充分考虑工作岗位的实际需求，避免设置不必要的体检项目。
（三）规避入职体检中的法律风险
为了避免入职体检中的法律风险，企业应遵循以下原则：
1、合规性原则：企业应确保入职体检的内容和方式符合相关法律法规的要求。在制定入职体检项目时，企业应咨询专业法律人士或医疗机构，确保体检项目的合法性和合规性。
2、必要性原则：企业应根据工作岗位的实际需求来制定入职体检项目。对于那些与工作性质无关的体检项目，企业应予以剔除，以避免不必要的法律风险。
3、尊重隐私原则：企业应尊重员工的隐私权，避免在入职体检中涉及员工的个人隐私信息。对于必须进行的敏感项目检查，企业应提前告知员工并征得其同意。
4、反歧视原则：企业在制定入职体检要求时，应避免针对某一特定群体的歧视性要求。企业应确保所有员工在入职体检中受到公平对待，不因性别、年龄、民族等因素而受到歧视。
为了降低法律风险，企业还可以采取以下措施：
1、建立完善的入职体检制度：企业应制定明确的入职体检流程和标准，确保所有员工都按照相同的标准进行体检。同时，企业还应定期对入职体检制度进行审查和更新，以适应法律法规的变化和企业的实际需求。
2、加强员工培训：企业应定期对负责入职体检的工作人员进行培训，提高他们的法律意识和职业素养。通过培训，工作人员可以更加准确地理解和执行入职体检制度，从而避免因操作不当而引发的法律风险。
3、建立投诉处理机制：企业应建立有效的投诉处理机制，及时处理员工对入职体检的投诉和反馈。这不仅可以维护员工的合法权益，还可以帮助企业及时发现和纠正入职体检中存在的问题。
Tips2：入职体检作为员工进入企业的一个重要环节，需要企业在制定和执行过程中充分考虑法律法规的要求和员工的合法权益。通过遵循合规性、必要性、尊重隐私和反歧视等原则，以及建立完善的入职体检制度、加强员工培训和建立投诉处理机制等措施，企业可以有效地规避入职体检中的法律风险，确保员工和企业的共同利益。
