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王某2020年4月1日与公司2签订劳动合同，并由公司2派遣至公司1工作｡ 2023年3月20日离职｡
2020年4月1日起至2023年3月20日期间工作时间为四天一个周期，即第一天白班，第二天夜班至第三天早，第三天下班开始休息，第四天休息，第五天上一个白班｡ 2020年4月1日起至2023年3月20日期间，王某2020年4月4日(清明节)夜班,2020年5月1日(劳动节)上白班,2020年10月1日(国庆节)夜班,2021年1月1日(元旦)夜班,2021年2月13日(春节)白班,2021年2月14日(春节)夜班,2021年5月1日(劳动节)夜班,2021年6月14日(端午节)夜班,2021年9月21日(中秋)白班,2021年10月3日(国庆节)白班,2022年2月1日(春节)夜班,2022年4月5日(清明)白班,2022年10月2日(国庆节)白班,2022年10月3日(国庆节)夜班,2023年1月22日(春节)白班,2023年1月23日(春节)夜班总计法定节假日加班16天｡ 王某该期间应发工资为2020年4月(2020年5月发放)4081元,2020年5月(2020年6月发放)4030元,2020年10月(2020年11月发放)3780元,2021年1月(2021年2月发放)4180元,2021年2月(2021年3月发放)3630元,2021年5月(2021年6月发放)3770元,2021年6月(2021年7月发放)3780元,2021年9月(2021年10月发放)3280元,2021年10月(2021年11月发放)3380元,2022年2月(2022年3月发放)3280元,2022年4月(2022年5月发放)3280元,2022年10月(2022年11月发放)4528元,2023年1月(2023年2月发放)3380元,2023年3月只工作了10天从2023年3月1日到2023年3月10日(2023年4月发放)1368元｡ 王某2020年平均工资3482元,2021年平均工资3257元,2022年平均工资3063元,2023年平均工资3162元｡
公司1向一审法院起诉称：1、依法判决公司1对王某法定假日加班费6696元、加班费763元及带薪年休假1408元不承担给付责任;2、依法判令王某承担本案全部诉讼费｡
王某向一审法院起诉称：1、不服城北区劳动争议仲裁委员会仲裁裁决｡ 2、依法裁决公司1和公司2向王某支付2022年8月1日至2023年3月20日期间未订立无固定期限劳动合同的二倍工资26759元｡ 3、依法裁决公司1和公司2向王某支付2020年4月1日至2023年3月20日期间.法定节假日加班工资，休息日加班工资，共计19842元｡ 4、依法裁决公司1和公司2向王某支付2022年1月1日至2023年3月20日期间带薪年假工资共计3892元,5、本案全部诉讼费用由公司1和公司2承担｡
一审法院认为，本案的争议焦点为：一、公司1是否应支付王某未签订无固定期限劳动合同的二倍工资;二、公司1是否应支付王某2020年4月1日至2023年3月20日期间休息日加班费及数额;三、公司1是否应支付王某2020年4月1日至2023年3月20日期间法定假日加班费及数额;四、公司1是否应支付王某2020年4月1日至2023年3月20日期间加班费及数额;五、公司1是否应支付王某2023年度应休未休带薪年休假工资及数额｡ 六、公司2和公司1是否应承担连带责任｡
关于争议焦点一：未订立无固定期限劳动合同的二倍工资一节，王某未能提交相关证据证明在双方第三次签订固定期限劳动合同时，其向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的要求或公司2存在违背王某真实意思表示而签订固定劳动合同的情况，王某在连续签订两次固定期限劳动合同后，仍然选择与用人单位公司2续签固定期限劳动合同，视为其已经放弃与用人单位签订无固定期限劳动合同的权利，故双方第三次签订固定期限《劳动合同书》是经协商一致的真实意思表示，并未违反法律、法规的强制性规定，合法有效｡ 故王某要求公司2支付应签订无固定期劳动合同的二倍工资差额的诉讼请求，无事实及法律依据，一审不予支持｡
关于争议焦点二：王某休息日加班费一节，王某在金属结构工作期间,2020年4月1日起至2023年3月20日期间工作时间为四天一个周期，即第一天白班，第二天夜班至第三天早，第三天下班开始休息，第四天休息，第五天上一个白班，综合考虑其工作时间，不存在休息日加班的情形｡ 王某主张休息日加班，一审不予支持｡
关于争议焦点三：王某法定假日加班费用一节，王某主张的工作时间共16天法定假日加班,2020年4月4日4081 21.75 300%=562.90元,2020年5月1日4030 21.75 300%=555.86元,2020年10月1日3780 21.75 300%=521.38元,2021年1月1日4180 21.75 300%=576.55元,2021年2月13日3630 21.75 300%=500.69元,2021年2月14日3630 21.75 300%=500.69元,2021年5月1日3770 21.75 300%=520元,2021年6月14日3780 21.75 300%=521.38元,2021年9月21日3280 21.75 300%=452.41元,2021年10月3日3380 21.75 300%=466.21元,2022年2月1日3280 21.75 300%=452.41元,2022年4月5日3280 21.75 300%=452.41元,2022年10月2日4528 21.75 300%=624.55元,2022年10月3日4528 21.75 300%=624.55元,2023年1月22日3380 21.75 300%=466.21元,2023年1月23日3380 21.75 300%=466.21元，总计8264.41元，王某请求的合理部分，一审予以支持｡
关于争议焦点四：王某加班费一节，王某2022年10月13日至2022年10月18日期间加班1白班10小时2夜班28小时，共38小时｡ 2022年11月2日至2022年11月9日期间加班1白班10小时1夜班14小时，共24小时｡ 2023年3月2日至2023年3月10日期间加班1白班10小时1夜班14小时，共24小时｡ 故公司1应当支付王某加班费2022年10月(2022年11月发放)4528元 21.75天 8小时 38小时 (150%-100%)(494.44元) 2022年11月(2022年12月发放)3741元 21.75天 8小时 24小时 (150%-100%)(258元) 2023年3月(2023年4月发放)1368元 10天 8小时 24小时 (150%-100%)(205.2元)=957.64元，王某请求的合理部分，一审予以支持｡
关于争议焦点五：王某带薪年休假工资一节，公司1作为用工单位未提交证明已安排王某2022年度带薪年休假，故应依法支付王某该年度未休年休假工资，依据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天｡ 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期｡ ”之规定，由王某提交的《社会保险事业管理中心企业职工基本养老保险缴费证明》核查,2005年12月王某开始缴纳社保，连续缴纳至2019年8月,2020年6月重新开始缴纳社保，虽然2019年8月至2020年6月断缴社保，但累计工作年限已满10年，故王某2022年应有10天年休假｡ 2022年带薪年休假工资3063元 21.75天 10天 (300%-100%)=2816.55元｡ 王某2023年3月20日离职，所以王某2023年年休假天数为79天 365天 10天=2.16天｡ 2023年带薪年休假工资3162元 21.75天 2.16天 (300%-100%)=629.31元｡ 故王某带薪年休假工资总数2816.55元(2022年) 629.31元(2023年)=3445.86元，王某请求的合理部分，一审予以支持｡
关于争议焦点六：关于公司2和公司1是否应承担连带责任一节，公司1主张系外包关系不是劳务派遣不同意承担加班费，王某被派遣至公司1工作，上下班打卡及具体工作安排均由金属结构进行，金属结构对王某进行管理，公司1制作工资表，每月将员工工资转入公司2账户内，再由公司2按照公司1提供的工资表将工资转至劳动者工资卡内，虽然公司2和公司1签订的是劳务外包合同，但本案三方当事人之间的实质法律关系为劳务派遣｡ 依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条之规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位应与用工单位承担连带赔偿责任｡ 故公司1的诉称没有事实和法律依据，一审不予支持｡
一审判决：一、公司1于判决生效之日起10日支付王某2020年4月1日起至2023年3月20日期间法定节假日加班费8264.41元;二、公司1于判决生效之日起10日支付王某2020年4月1日起至2023年3月20日期间加班费957.64元;三、公司1于判决生效之日起10日支付王某2020年4月1日起至2023年3月20日期间带薪年休假工资3445.86元;四、公司2对上述款项承担连带责任｡
一审判决后，上诉人公司1上诉称：1｡ 公司1不服一审民事判决书，依法改判公司1对王某法定节假日加班费8264.41元、加班费957.64元、带薪年休假工资3445.86元，不承担给付责任：2、依法判令王某承担本案全部诉讼费｡ 事实与理由：
2022年8月1日公司1与公司2签订劳务外包合同，并对外包期限、结算方式、双方权利义务做了明确约定｡ 王某虽然被派遣到公司1工作，只因工作地点在公司1，双方没有任何劳动关系，公司1不向王某支付工资，也不承担其社会保险，双方之间也不存在人身隶属关系｡ 公司1依据《劳务外包合同》支付给公司2相应的承包费用｡ 王某系公司2员工，依照《劳动法》58条规定，劳务派遣单位是本法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，劳务派遣单位与被派遣者订立的劳动合同，除应当载明本法第17条规定的事项外，还应载明被派遣劳动者的用工单位及派遣期限、工作岗位等情况｡ 可见，劳务派遣人员与用人单位既劳务派遣公司之间是劳动法律关系｡ 本案王某与公司2签订劳动合同，并由公司2支付工资及缴纳社会保险｡ 公司1与王某、公司2也并非劳务派遣关系｡ 对此，公司1向城北区人民法院提交了公司1与公司2签订的《劳务外包合同》证明公司1与公司2之间是合同关系，对王某的诉讼请求不承担责任，而城北区人民法院却判决公司1对本案承担给付责任是认定事实不清｡ (2)城北区人民法院适用法律错误｡ 城北区人民法院在认定事实错误的基础上，判决公司1对本案承担给付责任是适用法律错误，公司1与公司2签订的是《劳务外包合同》，双方的关系实质是承包合同法律关系，依法应当适用《民法典》的有关规定，因此并不适用劳动法关于劳务派遣的相关规定，城北区人民法院依照《劳动法》的相关规定裁定，公司1对本案共同承担责任是适用法律错误｡ 综上，依据《民法典》相关规定，公司1提出上述请求。
公司2辩称，劳动者与公司2签订劳动合同，并由公司2派遣至公司1用工，由公司2向劳动者支付工资并缴纳社会保险，完全符合《中华人民共和国劳动法》规定的劳务派遣的情形｡ 劳动者在公司1工作期间上下班打卡，其工作内容均由公司1安排，并由公司1制作工资表，公司1每月将员工工资转入公司2的账户内，再由公司2按照公司1提供的工资表将工资转入员工工资卡内，由此可见公司1为实际用工单位｡ 因此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条的规定，公司1应当对派遣人员的加班费等项费用承担赔偿责任。
王某辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，服从一审法院判决，请求二审法院驳回上诉，维持原判｡ 事实与理由：王某被派遣至公司1工作，上下班打卡及具体工作安排均由公司1进行，系公司1对王某进行管理，并且公司1将员工工资表制作后，每月将员工工资转入公司2账户内，再由公司2按照公司1提供的工资表，将工资转账到劳动者工资卡内｡ 虽然公司2和公司1签订的是劳务外包合同，但本案当事人之间实质法律关系为劳务派遣，用工单位给被派遣者造成损害的，劳务派遣单位与用人单位承担连带赔偿责任｡ 依据《中华人民共和国劳动合同法》第92条之规定，请求法院驳回公司1的全部上诉请求｡
二审认为，本案二审期间的争议焦点为：本案当事人之间是属于劳务外包法律关系还是劳务派遣法律关系｡ 本案中，王某被派遣至公司1工作，上下班打卡及具体工作均由公司1进行指挥和安排，工资表亦由公司1制作，并且每月均是由公司1将员工工资转入公司2账户内，再由公司2按照公司1提供的工资表将工资转至劳动者工资卡内，虽然公司2和公司1签订的是劳务外包合同，但本案三方当事人之间的实质法律关系为劳务派遣，公司2是劳务派遣单位，公司1是用工单位｡ 根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务;劳务派遣单位应当按月支付劳动报酬｡ 《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条规定了用工单位应当向劳动者承担的法定义务，其中就包括支付加班工资的义务。该法特别规定用工单位支付加班费的法定义务，是考虑到在劳务派遣关系中劳动者是在用工单位的指挥和管理下为用工单位提供劳务服务，用工单位实质上具有从派遣单位中分离出来的雇主身份和职能，其与派遣单位共同为雇主一方构成劳动者的相对人，劳动者在正常工作时间之外还需要提供劳务服务，自然也是基于用工单位的指挥和安排，因此，用工单位应当对加班工资的支付承担责任｡ 《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条也明确规定了劳务派遣单位与用工单位的连带责任｡ 王某系与公司2形成劳动合同关系，故公司2应向王某承担用人单位的法定义务，其中也包括支付加班工资的义务｡ 王某与公司2签订的《劳动合同》虽约定各方的权利和义务，但该约定不能免除公司2向王某承担的支付包括加班工资在内的劳动报酬之法定义务，在公司1拖欠王某加班工资的情况下，公司2应对加班工资承担连带责任。故一审法院判决公司1给付王某主张的费用，公司2对上述款项承担连带责任并无不当，二审对此予以维持｡
二审判决：驳回上诉，维持原判。
